3.3　需求評審程序

需求崗位已確定，是不是就能開展招聘呢？并沒這么簡單。崗位需求是用人部門對人的數(shù)量要求，基于工作任務(wù)來考量。對用人部門來說，他們似乎永遠(yuǎn)處于缺人狀態(tài)。如果確定了需求就招聘，那將是一場無休止的拉鋸戰(zhàn)。

因此，有了需求，還需要評審。崗位需求是否合理，需求數(shù)量是否超標(biāo)，新增人員是否能帶來額外收益的提升，都是需要經(jīng)過相關(guān)部門的數(shù)據(jù)加以驗證的。只有經(jīng)過關(guān)聯(lián)部門的確認(rèn)，不招聘就一定會影響生產(chǎn)，同時招聘能帶來效益的提升，才能開展招聘。

需求評審一般包含兩類：一類是年度招聘計劃的評審。不出意外的情況，諸如企業(yè)突然新增大的項目或訂單，額外需要招聘大量人員，半年或一年需要招聘的崗位、人數(shù)基本就確定了。對于已確定的，按計劃開展招聘即可。另一類就是臨時需求的評審。在正式提交時，需要準(zhǔn)備一套資料，如圖3.6所示。

需求表是需求評審最核心的表單。在這張表單上，有需求崗位的基本信息、工作職責(zé)、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字等。工作目錄、培訓(xùn)計劃、發(fā)展通道，作為輔助材料而存在。工作目錄旨在說明該崗位從業(yè)人員所從事的具體工作，用以證明其工作飽和度。在前期的工作分析中，對工作目錄的梳理，也是為需求提交做準(zhǔn)備。

培訓(xùn)計劃主要針對新員工入職后轉(zhuǎn)正前的培訓(xùn)，包括入職培訓(xùn)和試用期的工作培訓(xùn)。這一點是從員工發(fā)展角度提出的。發(fā)展通道也是基于員工發(fā)展角度提出的。如果崗位并不存在發(fā)展的可能，不論是橫向的調(diào)動還是縱向的晉升，在很大程度上其所從事的工作是可被其他崗位替代或兼顧的。那么，該崗位的招聘是否有必要，就值得商榷。

下面重點說明一下需求表，如表3.1所示。

這是一份簡略版的需求表單，但包含了關(guān)鍵要素。

（1）需求部門及崗位的基本信息。學(xué)歷需要符合公司對每類崗位的最低要求。但如果部門對該崗位高學(xué)歷要求有充分且合理的理由，就可以根據(jù)實際情況填寫，比如雖然是較低崗位需求，但其中某項技能只有更高一級學(xué)歷才能掌握。工作年限和到崗時間，是業(yè)務(wù)部門根據(jù)生產(chǎn)實際情況確定的。于招聘人員而言，所要確定的是崗位需求的難易程度和急切程度。

（2）崗位職責(zé)和任職要求。根據(jù)已有的崗位說明書或者新增的崗位實際需求填寫，旨在明確用人的具體要求。對于某些特別的需求，也可在此列明，尤其是一些技術(shù)崗位。比如計算機行業(yè)的軟件測試工程師，雖然都有著一樣的稱呼，但工作內(nèi)容可能大相徑庭，有做黑白盒測試的，也有做性能測試的，還有做安全測試的。不同方面的測試，對人的要求不一樣，招聘的難易程度也不一樣。

（3）需求來源。根據(jù)公司需求來源劃分標(biāo)準(zhǔn)確定，此處說明，只是為了更加方便后期的工作統(tǒng)計。

（4）部門人數(shù)和部門收入。這是能否開展招聘很重要的一環(huán)。明確了部門人數(shù)和部門的收入，可以便于算出人均收入。但是，不是說只要有人均收入就一定能開展招聘，因為收入并不等于利潤。利潤是收入減去成本的剩余值。按照企業(yè)的發(fā)展情況，從銷售部門和財務(wù)部門的數(shù)據(jù)，可以測算出人均收入達(dá)到多少，企業(yè)才有利潤產(chǎn)生。而為了盡可能提高利潤，人均收入就存在一個值，這個值就是增加人后一定需要達(dá)到的。達(dá)到這個數(shù)，說明招聘是可行的。

（5）相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的會簽。上面每一方面分析的結(jié)論，就是領(lǐng)導(dǎo)同意并簽字，最后交由總經(jīng)理審批。當(dāng)然，想做得更細(xì)致，還可以加上人均工時或人均工作飽和度，這也是判斷是否需要加人的一個依據(jù)。如果現(xiàn)有人員人均工時不足八小時或工作不飽和，完全可以讓他們承擔(dān)更多，而不必額外招人。如果還有其他信息是企業(yè)需要考慮的，也可根據(jù)實際情況做增減。

一個完整的需求評審流程，核心的任務(wù)就是需求表相關(guān)數(shù)據(jù)的填報，再結(jié)合其他補充說明材料，給程序所涉部門領(lǐng)導(dǎo)簽字并確認(rèn)，最后提報人力資源部，納入招聘計劃并開展招聘。從最開始的需求分析，到最后的招聘開展，整個程序如圖3.7所示。

招聘需求分析，是招人的前提，好比蓋樓的圖紙。根據(jù)圖紙做出來的房子雖然都可以住人，但材質(zhì)卻可能不同。因此，即便有了明確的需求，招進(jìn)來的人也不盡相同。造成這種情況的原因，簡單說來，就是“合適”與“完美”之間總會有差距。差距的產(chǎn)生是多方面的，比如公司薪酬定位、人員培養(yǎng)成本支出、地理環(huán)境因素。但不論怎么說，需求分析的目的，就是盡量招到合適的人，雖然可能不完美。

總結(jié)：

在招聘業(yè)務(wù)部門人員時，為了使招聘目標(biāo)更加準(zhǔn)確，可以在需求表上再添加“建議招聘渠道”一欄。因為相對人力資源部門來說，業(yè)務(wù)部門對其行業(yè)人員集群地更熟悉。通過行業(yè)圈子的交流，他們更容易獲取目標(biāo)人員，可以幫助招聘人員更快、更直接地招到合適候選人。