2.3　規章制度的制定

2.3.1　應以用人單位為主體制定

相關法律法規

《中華人民共和國勞動法》（2018年修正）

第四條　用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

《中華人民共和國勞動合同法》（2012年修正）

第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

法律建議

（1）用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。

（2）規章制度應以用人單位為主體，從整個單位的高度考慮具體內容。盡量避免由某個部門制定或發布，以免產生法律風險。

2.3.2　內容必須合法

相關法律法規

《中華人民共和國勞動合同法》（2012年修正）

第三條　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

法律建議

（1）用人單位應當依法建立和完善規章制度，即規章制度的內容完全符合國家法律法規和規章的規定。

（2）如果用人單位的規章制度違反了法律法規和規章的規定，則用人單位的規章制度部分或者全部無效，不產生約束力。對勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。

案例10　特殊用人單位的規章制度可以有其特殊性

徐某與人力公司簽訂了派遣員工勞動合同書，被派遣至公交公司從事駕駛員工作。人力公司（甲方）與徐某（乙方）簽訂的勞動合同書中明確約定：乙方嚴重違反甲方或用工單位規章制度，用工單位將乙方退回甲方，甲方可以隨時解除勞動合同并無須給予乙方經濟補償。公交公司經過民主程序制定的《員工手冊》中明確規定嚴禁闖紅燈，違反兩次的予以解除勞動合同，徐某簽收了該《員工手冊》。

徐某在12個月內有兩次闖紅燈的違章行為被公司內部稽查查處，公交公司以其嚴重違反公司規章制度為由將徐某退回人力公司。人力公司也依《派遣員工勞動合同書》解除了與徐某的勞動合同關系。徐某認為，公司規章制度的內容必須合法是其生效的首要條件，闖紅燈的違法處罰是公安交警部門的行政管理行為，公交公司不是行政機關，內部查處闖紅燈是隨意擴大處罰范圍，因此，徐某提起仲裁，要求認定人力公司與公交公司解除勞動關系違法并支付相應的賠償金。

勞動人事爭議仲裁委員會未支持徐某的該項訴求，徐某隨后向人民法院提起訴訟，一、二審法院均未支持其該項訴求。

點評

公交車是一種公共運輸工具，公交車駕駛員理應嚴格遵守交通規則。公交公司依據國家相關法律法規制定的《員工手冊》中明確規定嚴禁闖紅燈，違反兩次的予以解除勞動合同并無不當。

公交公司的兩次闖紅燈即予以解除勞動合同的規定不僅合法，而且合理。對一個普通勞動者來說，兩次闖紅燈即被解除勞動合同顯得苛刻，但徐某作為公交車司機應有特殊的注意義務，其職務要求應當比一般勞動者更遵守交通規則，因未遵守交通規則而造成了相應后果也會較一般人的更嚴重。

2.3.2　內容應當合理

相關法律法規

《中華人民共和國勞動合同法》（2012年修正）

第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

法律建議

（1）用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利，這又必然要求規章制度應當合理。

（2）用人單位的性質不同，判定一項制度是否合理的結果也不同，比如對上班抽煙的態度，是否負有特定消防義務的單位對其處罰程度不同。

（3）對于勞動者的一般性生理需求，用人單位不應限制，比如不能規定每半天只能上一次廁所。

案例11　規章制度不合理，用人單位被認定為違法解除勞動關系

孫某入職某培訓學校，從事會計崗位。培訓學校的《員工手冊》中規定：“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3小時以上者視為一天曠工。一年內累計三天曠工者將給予書面嚴重警告處罰，情節嚴重者予以開除處理。”孫某簽收了該《員工手冊》。2017年11月期間，孫某多次出現打卡后不在崗的情形，其在2017年11月累計曠工天數達11天。培訓學校對孫某進行批評教育并送達了《最后書面警告》一份。培訓學校主張在2017年12月，孫某拒不改正，仍然曠工，但除了查崗登記表無其他證據佐證。培訓學校以其嚴重違反公司規章制度為由與孫某解除勞動合同。孫某隨后向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求培訓學校支付解除勞動合同的經濟補償金。

勞動人事爭議仲裁委員會支持了孫某的該項訴求，培訓學校隨后向人民法院提起訴訟，一、二審法院均未支持培訓學校。

點評

本案中，人民法院未支持培訓學校主要原因有二：一是《員工手冊》的規定擴大了對勞動者違紀情節的認定，即使認定孫某曠工，也應當依據實際情況，而不能直接擴大認定曠工半天或者一天，培訓學校規章制度的不合理使得在實際使用時可能遇到障礙；二是培訓學校主張孫某再次曠工，除了查崗登記表無其他證據佐證。而第一次處分時，孫某簽收了《最后書面警告》。綜合考慮，人民法院未支持培訓學校。

如果培訓學校對孫某的遲到早退按照一般違紀處理，累計七次及以上，或者按時間直接累積，每月累計三天及以上，這時對孫某送達《最后書面警告》。此后如果孫某再次遲到早退，培訓學校再次要求孫某確認，或者孫某雖拒絕確認，但有錄音錄像等其他證據佐證，此時培訓學校開除孫某，應當不需要承擔經濟補償金。