第一節 研究問題的提出

一 研究背景

中國進入新時代，為適應國內外經濟形勢新變化，要著力增強創新驅動發展新動力。工業和信息化部等16部門聯合印發《關于發揮民間投資作用 推進實施制造強國戰略的指導意見》，提出構建和諧勞動關系、激發各類人才創造力、切實增強企業發展活力的保障措施。面對新的歷史機遇，中小企業實現創新優勢迫在眉睫，這就要重點關注其創新活動的“主力軍”——知識員工。但是，處于高動態不確定性環境中的中小企業受限于內在創新驅動力不足，總是面臨著如何獲取創新效能的困惑。解決這一問題就需要圍繞中小企業創新價值的創造機制，聚焦于企業創新主體——知識員工，深入知識員工行為產生的心理認知層面，才能從根本上找到答案。

以心理契約作為員工與組織間關系構筑的基本分析框架由來已久。20世紀60年代以來，Agris（1960）首次提出“心理的工作契約”，之后Levinson（1962）第一次在學術界正式提出“心理契約”的專業術語，并將之界定為員工與組織間關系締結進而在彼此間形成的一組期望和信念。Rousseau（1989）關于心理契約問題的研究可謂該領域的一項突破性進展。她不僅對心理契約的概念及其邊界進行了界定，還提出了基于個體微觀層面視角對心理契約問題進行闡釋的觀點。其研究團隊通過理論探索與實證性研究對心理契約問題進行了較為系統的討論，并發現，員工對組織責任的期望實質上就是組織對員工所宣導的組織會向員工履行的責任，因此，可以僅從員工個體的視角來審視雇傭雙方之間的心理契約，進而對員工與組織間的關系進行評價。除了心理契約的概念和邊界，學者還針對心理契約的維度結構進行了深入研討，相繼取得了心理契約的單維結構、二維結構、三維結構、四維結構和多維結構的研究成果。其中，Rousseau及其同事（1990）從員工個體視角圍繞員工與組織關系進行了心理契約內容結構探索，通過對雇傭雙方之間相互期望和信念的探測，得出了交易型心理契約、關系型心理契約的二維結構。之后，還有研究者提出了團隊成員維度、心理契約的個體發展維度等研究成果。隨著我國的勞動人事制度改革，組織性質發生了根本性變化，員工與組織間的關系也不斷演變，且呈現出大不同于以往之勢。特別是隨著經濟結構轉型的大規模推進，傳統的從一而終的服務于一個組織的現象逐漸被員工自我職業管理所取代，員工與組織間的關系驟變勢必在員工內心深處掀起波瀾。在這種情況下，學術界與實務界亟須能夠解釋員工與組織間關系的基本分析框架，經典的心理契約理論為此提供了有益啟示。然而，西方理論的本土化需要經歷扎根于真情實景的印證和檢驗，結合了本土管理實踐性質加以驗證且具有理論價值和實踐應用意義的研究成果才能應用于本土學術界和實務界以便作為參考依據。在該領域，我國學者李原等（2006）、朱曉妹和王重鳴（2005）、陳加洲等（2004）都以本土文化為背景，分別結合特定研究情境，從各自興趣角度出發，圍繞心理契約概念的界定、心理契約的維度結構和內涵特征等展開了不同程度的理論探索與實證性分析，相應提出心理契約的二維結構（關系型維度、交易型維度）、三維結構（關系型維度、交易型維度、發展型維度）等觀點結論，其中，朱曉妹和王重鳴（2005）專門選取知識員工為研究對象，而除了陳加洲等（2004）以我國貴州地區問卷調查數據為基礎得出的心理契約的二維結構，其他研究者大多支持以員工與組織間關系的關系性質、交易性質、個體發展性質為基礎構筑的心理契約的三維結構。

目前，經濟發展新時代的步伐大踏步前進，中小企業作為經濟發展的重要“引擎”，承載著創新型國家建設的脊梁。而經濟快速發展勢必帶來社會經濟形勢變遷，處于這種高度動態不確定性環境中的中小企業時刻面臨著如何突破現狀、快速應變的運行壓力，創新就是應對這些種種壓力的有效途徑。外部環境遷移所帶來的組織內部情境變化使得員工與組織間的關系顯著不同于以往，以可雇傭性發展為核心元素的員工—組織關系需要充分考慮個體可雇傭性開發，這就要求將可雇傭性元素導入員工與組織間締結的心理契約。鑒于知識員工和企業之間的關系對于中小企業創新價值實現的重要意義，并結合這種關系在新時代下的可雇傭性取向特征，從其經典分析框架——心理契約理論著手，導入能夠對個體職業價值進行詮釋的可雇傭性理論，結合基于心理契約的不同內涵和程度所凝結的對組織形成的情感歸屬、心理依附、組織成員角色的自我概念進行解釋的利益相關者理論和社會比較理論，來展開相關理論的對比論證，進而探索知識員工心理認知和內在體驗所產生的組織態度與行為效應以及對企業創新效能實現的作用，就是預測企業創新價值的有效途徑。因此，本書將可雇傭性理論與心理契約理論進行有機結合，嘗試提出“知識員工可雇傭型心理契約”這一新的概念，力圖基于這一新的研究視角來揭示新時代下的我國中小企業創新效能的動力機制。

綜上，針對新時代下中國創新驅動和經濟升級的重要“引擎”——中小企業所面臨的如何獲取創新優勢的緊迫問題，本書以其知識員工心理契約變遷的突出問題為切入點，以可雇傭性理論與心理契約理論的融合為突破口，提出“知識員工可雇傭型心理契約”這一新的概念，并基于這一新型視角洞悉中小企業創新效能的動力機制。具體研究目標包括：以中小企業創新效能為導向，明晰知識員工可雇傭型心理契約研究的解釋視角，為解析中小企業創新效能的動力機制提供科學、穩健的研究角度；識別中小企業知識員工可雇傭型心理契約的內涵特征與要素構成模式，為探究其驅動效應提供科學、穩健的構念基礎框架；以實現中小企業創新優勢為目標，總結知識員工可雇傭型心理契約對中小企業創新效能的驅動機理，明晰關鍵變量界定、變量間關聯結構及其邊界條件；闡釋并升華研究結論對于知識員工可雇傭型心理契約管理、企業創新管理以及區域創新驅動發展的理論價值和實踐應用意義。

二 研究意義

基于新時代我國中小企業與其知識員工之間的關系有別于以往傳統模式，即以員工個體的自我職業管理取代了以效忠于組織來換取終身工作保障，致使中小企業與知識員工間的關系逐漸發展為可雇傭性導向。相應地，知識員工與中小企業間構筑的心理契約也顯著不同于以往。鑒于此，本書將可雇傭性理論與心理契約理論相結合，嘗試提出“知識員工可雇傭型心理契約”這一新的概念，且以知識員工可雇傭型心理契約的形成、內容結構闡清作為本書研究的切入點，以經典的心理契約理論、描繪組織與員工間社會交換關系的利益相關者理論，以及員工用以評價和判斷自我價值、工作投入、組織角色扮演的社會比較理論為理論基礎，試圖通過對知識員工可雇傭型心理契約的組織態度與行為效應以及對組織結果影響的剖析，揭示新時代下中小企業如何通過知識員工可雇傭型心理契約的有效管理來獲取企業創新效能。基于此，以闡明知識員工可雇傭型心理契約作為研究的切入點找到當前我國中小企業創新效能驅動機制是企業實現創新優勢的關鍵，能夠助推區域經濟轉型升級和新動力凝聚，對地區經濟乃至創新型國家建設而言，都極具如下理論與實踐價值。

第一，明晰中小企業知識員工可雇傭型心理契約研究視角。研究視角的明晰是中小企業知識員工可雇傭型心理契約研究的重要前提，能夠為打開相關問題的“黑箱”提供線索。探明知識員工可雇傭型心理契約形成的驅動邏輯就是找到其研究視角的有效途徑，不僅是本課題的邏輯出發點，更是必須先行解決的重要問題，對化解以往心理契約研究中采用雇傭關系雙邊視角抑或雇傭關系單邊視角的分歧指出一條新路。

第二，完善中小企業知識員工可雇傭型心理契約的內涵結構探究。結合中小企業的環境特征，扎根實地地探索企業知識員工可雇傭型心理契約的內涵結構究竟是什么，能夠解決以往因研究情境、研究對象等理解不同或闡釋不夠深入所導致的心理契約維度的差異以及由此產生的對心理契約概念界定的分歧，識別知識員工可雇傭型心理契約與一般員工心理契約的異同，有針對性地給出中國中小企業知識員工可雇傭型心理契約的要素構成模式。

第三，為中小企業打造內在創新機制提供重要的理論支撐。通過審視知識員工對企業可雇傭性責任履行的認知和評價來思考如何維系個體與企業之間的關系，不僅利于中小企業對知識員工可雇傭型心理契約問題的探索，豐富可雇傭性理論與心理契約理論，還能為企業創新管理理論作一有益補充，為企業可持續創新發展提供重要的理論依據。

第四，為中小企業如何從知識員工可雇傭型心理契約管理中獲取創新優勢及其社會效應轉化提供指南。中小企業要在動態環境下獲取創新優勢，就勢必面對提升知識員工創新能力的問題。對這一問題的求解，亟須聚焦于中小企業創新的主體，以闡明知識員工可雇傭型心理契約作為突破口，找到對企業創新效能的驅動機理，有效干預知識員工對企業可雇傭性責任履行的心理體驗，從而改善知識員工可雇傭型心理契約變遷所產生的企業創新效能低落。因此，基于知識員工可雇傭型心理契約視角來解析企業創新效能動力機制是中小企業獲取創新優勢的關鍵，并能進一步助推區域創新發展和經濟增長新動力集聚，對創新型地區和國家建設具有重要的實踐價值。