第一節 心理契約研究綜述

一 心理契約的早期研究

從20世紀70年代開始，直至20世紀90年代，Argyris（1960）、Levinson等（1962）和Schein（1980）圍繞心理契約問題相繼展開了卓有成效的研討。根據他們的研究觀點，隱含和未言明的員工、組織、管理者的期望是心理契約形成、內容的重要影響源。事實上，Argyris于1960年就首次在學術界提出并界定了“心理契約”概念。在其著作Understanding Organizational Behavior中，他將組織描繪成一個鮮活的組織，并且提出，心理契約是一種信息化組織文化的副產品，適用于動態組織系統。他將心理契約界定為員工個體與組織之間隱含的契約，反映了雇傭雙方彼此對于對方的期望。

進一步，Argyris（1960）采用半結構化訪談對心理契約概念展開調研。該研究將心理契約概化為主管與其部屬之間關于工作績效和收入標準的雙方的、未言明的協議。一般而言，這種關系對于雇傭雙方都是互惠的。主管通過滿足其部屬的需求來表達對部屬的關心，例如，向部屬承諾足額支付報酬、提供工作安全、工作中給予人格尊重等。其部署通過將生產率維持在主管所期望的標準水平上并且將工作失誤降為最低的途徑來回饋主管。由此，鑒于雇傭雙方之間維系了互惠的交換關系，因此組織行為變得可以預見。按照這個觀點，一些學者建議，應該借助訪談來揭示員工關于工作、管理風格、組織信息的心理知覺和體驗，從而解析心理契約的內涵特征。

與此同時，Levinson等（1962）基于心理契約理論闡釋了員工與其工作之間的交互作用關系。該理論命題的建構源于一家大型企業874名員工的探索性研究，其中，他們調查了工作經歷對員工心理健康的影響。盡管Levinson等（1962）采用了與Argyris（1960）相似的研究方法，然而卻提取出不同的心理契約概念。Levinson等（1962）指出，期望看似本身就是強制性的，因為雇傭關系是發生在雇傭雙方之間互惠的交換關系。他們還提出，心理上或者未寫明的契約是雇傭雙方期望維系它們之間關系的一種體現，其主要特征有：（1）契約內容是隱含和未言明的；（2）契約內容通常能夠預測雇傭雙方之間的關系。很顯然，他們的研究觀點強調了雇傭雙方交換關系的強制性特征。他們進一步指出，心理契約是一個用以滿足雇傭雙方的期望以及滿足雙方對彼此的需求的過程。這個過程在招聘階段就開始了，其間，組織和潛在員工（即將入職的員工）發展起彼此的期望，只要雇傭關系存在，這些期望就會繼續演化下去。于是，這種互動提供了一種機制，以維系員工的心理平衡、心理成長和個人優勢知覺。當機制有助于維系員工的心理平衡感時，這種互動呈現為正向，而反之，互動則呈現為負向。Levinson等（1962）進一步將員工有意持有的期望與無意持有的期望進行區分。有意持有的期望與工作績效、專屬技能應用、工作場所中的社會關系、工作安全和經濟性酬勞相關。無意持有的期望包括組織內部、工作團隊內部、工作團隊與組織之間的小范圍的心理契約。而且，這些期望可以被視作“表征了個體與組織間關系的并行協議”。

Schein（1965）對Argyris（1960）的研究觀點進行了闡釋，Levinson等（1962）進一步又對心理契約的本質特征進行了界定。事實上，這些研究工作都強調了心理契約在理解雇傭關系方面所發揮的重要作用。在1980年出版的經典著作Organizational Psychology中，心理契約被解釋為三個關鍵構面。Levinson（1980）從一種發展角度理解心理契約，認為在這個發展過程中，雇傭雙方在不斷轉換對于彼此的期望。他進一步提出，心理契約可以理解為總是存在于組織與員工之間的一組未書面明確的期望。

Levinson（1980）還采用Kahn等（1964）的理論對組織內部利益相關各方對于彼此的期望以及心理契約是如何滿足利益各方之間的相互需求進行了解釋。基本上來講，心理契約被認為是組織中一種內隱的規范條款，每則條款都包含一組期望。于是，組織期望員工努力工作、高激勵、對組織忠誠、遵守組織規章制度、甘愿投身于組織目標實現、情愿為組織做出犧牲。相應地，員工期望組織提供公平的酬勞方案、職業生涯晉升機會、健康組合方案、退休養老金、組織自尊和職業價值提升（Kahn et al.,1964; Schein,1980）。從員工視角來看，組織總是會提出一些非常專屬的期望。例如，組織期望員工直到為組織服務相當長一段時間后才終止工作。Schein（1965）的研究提出，員工與組織間的關系是互動的，通過相互間影響和討價還價來建立一種工作契約。基于此，雇傭關系雙方一旦建立并確定了契約關系，雙方之間的交換關系即刻締結，因此，心理契約可以理解為一種激勵。他進一步指出，對員工激勵的效果取決于兩個條件：員工對于組織的期望程度與從組織獲得的回報相匹配；員工對于組織的期望程度與實際發生的與組織的交換關系，例如，因花費時間去工作而獲得金錢補償，因努力工作和組織忠誠而獲得社會需求滿足和工作保障，因高工作績效而獲得挑戰性工作機會和自我職業價值提升的機會等。

Kotter（1973）將心理契約定義為員工與組織之間的一種隱含契約，它界定了雇傭關系中的一方期望對另一方付出，并且從另一方獲得哪些回報。通過對90位新入職中層經理的調查，Kotter（1973）發現了幾個期望領域：個人發展機會、工作安全、為組織價值和目標實現而付出努力、與團隊一起工作的能力、環境適應性、工作興趣、工作成就感。進一步地，他按照與員工和組織期望是否一致，將心理契約劃分為兩種類型，即匹配型期望或不匹配型期望。其中，匹配型期望能夠帶來高工作滿意度、高工作效率、低離職傾向。Kotter（1973）的研究觀點可以概括為：（1）雇傭關系起始階段的契約形成是非常重要的；（2）關于員工與組織期望的清晰理解有助于構筑良好的心理契約；（3）心理契約形成的關鍵是達到一種期望匹配狀態；（4）通過討論期望內容，雇傭關系雙方可以更好地了解彼此。借此，Kotter（1973）對組織提出了針對性的建議，例如，有效的招聘計劃、培訓方案、溝通渠道建設等，而加強主管人員的工作能力對于構筑健康的心理契約而言至關重要。

Dunahee和Wrangler（1974）通過案例研究得出，期望被包含在員工與上級主管之間關系維系的心理契約當中。借此，一種開放和信任的環境必須營造以便雇傭關系雙方能夠討論彼此的期望并可以展開磋商。負面組織行為包括缺勤、早退、工作拖延、工作期間開小差、低工作效率、反組織公民行為、工作暴力行為、非正式組織集會、無端中斷工作等，這些都源于心理契約破裂。他們還提出，員工會產生積極行為和消極行為的主要原因是要維系與組織之間關系的平衡。

Portwood和Miller（1976）展開了心理契約研究領域的首個縱向研究，他們聚焦于員工對于心理契約破裂的反應，并將心理契約視作“雇傭雙方的一種隱含的協商一致達成的契約，通常自員工入職時就開始締結，在服務于組織期間，一直作為雇傭關系雙方對于彼此責任的認知”。他們研究發現，組織的責任通常以組織政策和規制來體現。而員工也會對組織責任履行進行評價，若評價結果與個體對組織的期望不相吻合，甚至出現低于期望值的情況，那么一種心理契約違背感知或者對于雇傭關系不平等的心理體驗就會萌生，進而導致員工的負面組織行為。然而，當員工的期望得到滿足時，正向組織態度和行為（如工作滿意度、工作績效）則相應招致。

通過以上研究，很顯然，心理契約被界定為雇傭關系雙方之間對于彼此應履行的責任和應承擔的義務。在該領域的早期研究階段，學者主要聚焦于心理契約內容的闡釋。學者嘗試采用心理契約概念來解釋雇傭關系問題。在雇傭關系締結的最開始階段，雇傭關系雙方之間的有效溝通和相互信任的建立對于心理契約構筑至關重要。然而，20世紀60—70年代，心理契約研究仍然存在一定局限性。在最開始關于心理契約概念研究的努力嘗試之后，20世紀80年代迎來了心理契約研究的新一輪熱潮，特別是關于心理契約違背議題，尤其受到了學術界和實務界的廣泛關注。

20世紀80年代，組織內外部環境動態更迭（如經濟發展不穩定，高度競爭，組織戰略必須通過組織重組、機構精簡、裁員、組織合并和兼并以適應不斷擴大的市場份額和市場競爭優勢等）日益頻繁（Greenhalgh,1982; Morinn and Cabrera,1991）。The New York Times統計數據顯示，1979—1995年工作離職人數為4300萬。按照這組數據規律，1987—1992年，全球財富千強公司中有85%裁掉了專業技術人員（Uchitelle and Kleinfiels,1996）。基于此，學者意識到，工作不安全、工作保障性下降既是組織變革的見證（Greenhalgh and Rosenblatt,1984），又會導致負面的組織態度與行為，如工作滿意度降低、組織承諾減少、離職傾向增加（Ashford et al.,1989; Davy et al.,1991）、心理不健康（Cameron et al.,1987）。這些負面的組織態度與行為會影響員工和組織雙方的利益，進而導致雇傭關系雙方之間心理契約變遷。于是，越來越多的學者將研究精力投入心理契約的動態發展。

Carnegie-Mellon大學的Rousseau教授，是自20世紀80年代以來，在變化的工作環境中研究心理契約問題的最具影響力的學者。Rousseau（1995）將心理契約界定為“在組織工作當中形成，關于員工與組織之間交換關系內容的個人信念”。當員工認為自己需要向組織做出貢獻（如努力工作、忠誠于組織、為組織犧牲個人時間），并因此應獲得組織酬勞（如高工資、工作安全、工作保障）時，這些個人信念就會形成。因為心理契約包含信念、責任，因此取決于雇傭雙方的交換關系（Rousseau,1995）。按照這一理論觀點，心理契約是一種由多個面向組成的個人層面上的構念，涵蓋了個體所感知到的互惠責任。基于此，員工會認為組織應支付酬勞以回饋自己對組織投入的工作努力、貢獻度、忠誠、公民行為等（Rousseau,1995）。然而，如果員工感知到自己的責任在雇傭關系中雙向流動著，那么互惠的感知就會存在。因此，基于組織承諾形成的個人信念可能并不完全被員工所感知到（Rousseau,1989）。

當心理契約是關于雇傭雙方責任的主觀感知時，理解雇傭關系就可以心理契約來解釋，事實上，心理契約還有助于預測員工的組織態度與行為。一般而言，雇傭關系雙方自愿就心理契約內容達成協議（即接受雇傭關系得以維系的必備條件，并情愿為之付出努力），基于心理契約的狀態，雇傭關系雙方的態度和行為是可以預見的。很顯然，如果心理契約處于健康維系狀態，那么雇傭雙方之間的交換關系就是健康的，且雇傭雙方的交換行為也是建設性的。另外，高心理契約水平還會產生積極的工作結果和組織效果。然而，在概念化心理契約過程中的關鍵問題是尚未對心理契約概念形成一致性意見（Thomas and Anderson,1998）。根據Rousseau對心理契約概念的界定，學者開始拓寬對心理契約內容特征的研究范疇，進一步將組織責任范圍擴展到組織所承諾的所有部分。學者對于各種術語的使用（如期望、信念、感知、承諾、責任）尚未形成一致性意見，也未建立起統一的心理契約定義。幸運的是，Rousseau（1998）將心理契約概念劃分為兩類：（1）個體微觀層面上的解釋，即員工對組織責任履行的心理期待；（2）是雇傭關系雙方之間互惠的責任而非單純的期望。

二 心理契約的動態發展

學者所關注的另一個心理契約問題是心理契約破裂和心理契約違背。起初，學者以“履行” “不履行”的兩個極端性概念來描述責任效果（Robinson et al.,1994）。之后，越來越多的研究者開始關注心理契約履行這個領域，例如，長期服務于組織卻沒有得到組織最初所承諾的長期工作保障，并因此招致了員工的反生產行為（MchLean Parks and Schmedemann,1994; Morrison and Robinson,1997）。于是，在心理契約文獻中，通常會發現更多研究關注心理契約破裂和心理契約違背，而非心理契約履行。

當雇傭雙方中的一方未履行對方對期待自己應履行的責任時，心理契約破裂就發生了。相對于心理契約履行而言，心理契約破裂是指組織沒能履行心理契約中所暗含的組織應向員工履行的責任時員工所感知到的負面心理體驗（Morrison and Robinson,1997）。基于此，心理契約破裂表征了員工將組織實際履行責任與組織承諾本應履行責任進行對比后形成的一種主觀認知。Rousseau（1995）提出，員工越嚴密地考察組織的行為，就越會感知到更多的心理契約破裂。Robinson和Morrison（2000）發現，在之前的組織經歷過心理契約破裂的員工在當前崗位上也更可能會報告相同的心理契約破裂。因此，心理契約破裂經歷會使員工在下一段工作歷程中更易感知到心理契約破裂。

而心理契約違背是指一種情感狀態，即當感知到組織未能充分履行心理契約時所形成的一種負面情感。盡管心理契約違背被界定為一種情感經歷，然而它事實上源于一種內在的認知過程。Morrison和Robinson（1997）指出，雖然心理契約破裂和心理契約違背緊密相關，然而兩者依然存在顯著區別。事實上，心理契約破裂并非一定會導致心理契約違背，因為雇傭關系可能被其他因素影響或者調節。這些因素有組織信任、組織公正、員工與組織之間發生的交換關系等。然而，1997年以前，心理契約破裂和心理契約違背這兩個術語在許多研究文獻中一直被混淆和交互使用（Robinson and Morrison,1995; Robinson,1994）。盡管之前已經討論過心理契約違背，但是對其概念的界定和解釋依然存在一定問題。特別是，在實證性研究中，心理契約違背被界定為一種感知，即員工因感知到組織未履行心理契約所涵蓋的責任而形成的一種負面情感經歷（Robinson and Morrison,1995; Robinson and Rousseau,1994）。另外，心理契約違背這個術語表達了一種遠比單純的負面認知更為強烈的負面情感經歷。按照情感研究文獻的解釋（Oatley,1992），情感反應和認知評價是截然不同的。因此，對于心理契約破裂和心理契約違背之間區別的認知無論從理論層面還是從實證性研究層面都顯得異常重要。這是因為，個體感知到心理契約破裂時，未必一定產生心理契約違背，而對于負面的組織效果而言，心理契約違背是較之心理契約破裂更為直接的影響因素（Morrison and Robinson,1997; Robinson and Morrison,2000）。

導致心理契約破裂有諸多原因。Morrison和Robinson（1997）注意到，心理契約破裂可能是由于員工或組織單方面發生心理契約違背（即“食言”），或者員工和組織代理人之間在關于相互間應為對方履行責任的理解方面出現分歧（即“不一致”）所致。另外，Rousseau（1995）提出，心理契約破裂使員工或組織不履行責任（即“契約瓦解”）。之后的研究提供了“食言”和“不一致”導致心理契約破裂的典型案例。對于因“食言”導致心理契約破裂的情況，Coyle-Shapiro和Kessler（2000）以英國公務員為樣本的研究發現，員工與上級主管之間在關于心理契約方面存在一定的一致性意見，即大部分主管人員和員工都認為組織沒能向員工履行所承諾的責任。Turnley和Feldman（1998）研究顯示，報告所在組織經歷了明顯的機構精簡、機構重組、合并、兼并的員工更可能懷有心理契約破裂感。關于“理解不一致”導致心理契約破裂的問題，Porter 等（1998）描述了員工和組織代理人所感知的組織有責任提供工作誘因（如工作自主權、工作認可等）的程度。他們發現，員工和管理人員在組織提供誘因及其實際履行方面的理解上存在分歧。通常來講，員工更多情況下感覺組織未充分履行責任，并且這種感知與員工的工作滿意度呈負相關關系。

一些研究發現，心理契約破裂產生負面組織情緒（Morrison and Robinson,1997）、負向心理契約認知和評價（Robinson et al.,1994; Coyle-Shapiro and Kessler,2002）、低組織信任（Robinson,1996）、低工作績效（Robinson and Morrison,1995）。Coyle-Shapiro和Kessler（2000）在針對公務員心理契約的研究中發現，當組織沒能向員工履行應該履行的責任時，員工會減少對組織責任的付出。Robinson 等（1994）研究得出，員工減少了責任履行感的同時，會增加心理契約破裂感。Robinson和Rousseau（1994）的一項縱向研究顯示，MBA畢業生中有55%坦言在入職的兩年內感知到心理契約違背。這些調查對象普遍認為，心理契約違背負向影響自己對組織的信任感、滿意度、留任傾向。心理契約違背最多會發生在培訓學習機會、職業晉升、個人發展、補貼補償方面。事實上，員工們普遍認為關于心理契約所涵蓋的應履行的責任方面，自己虧欠組織的責任很少。

一般來講，當發生心理契約違背時，員工的反應往往體現在工作態度和行為方面（Robinson and Morrison,2000; Robinson and Rousseau,2000）。事實上，一些研究也證實，心理契約破裂與低組織信任（Robinson,1996）、低工作滿意度（Robinson and Rousseau,1994）、低組織承諾（Coyle-Shapiro and Kessler,2000）、低留任傾向（Turnley and Feldman,1999）存在著緊密的相關關系。一些研究更是發現，心理契約破裂和心理契約違背往往相互作用，這種情況往往引致員工調整個人態度和行為以及對組織所履行的責任（Levinson et al.,1962; Robinson and Morrison,1995）。而且，員工可能會采取行動（甚至反組織行為）以保持心理契約重新處于平衡狀態（Levinson,1962; McLean Parks and Kidder,1994）。更差的情況是，員工往往會形成消極態度并且敵視所在組織的一切（Anderson,1996）。與此相關，Mcfarlane和Tetrick（1994）提出，當員工認為組織違反心理契約時，員工可能采取建言、沉默、回避、退出等組織行為。這意味著，心理契約違背會使員工的組織行為由積極的變為消極的。同時，Turner和Feldman（1996）提出了EVLN（Exit,Voice,Loyalty,Neglect）行為整合模型作為心理契約破裂的組織反應模型的理論分析框架。

另外，如果心理契約破裂是由于雇傭雙方對于心理契約內容理解不一致（Morrison and Robinson,1997）或者超出組織控制范圍（Rousseau,1995），那么員工追究組織的責任就會較少，即不會認為組織“食言”（Morrison and Robinson,1997）。支持這個觀點，Conway和Briner（2002）的研究也發現，當員工認為組織責任未履行是由于發生了組織難以控制的情況時，員工就不會感知到心理契約破裂，如不會對組織懷有憤懣的情緒。Turnley和Feldman（1999）研究得出，當雇主未履行責任的主要原因是外部客觀環境時，負面雇傭關系，如心理契約破裂和離職傾向會減少。

綜上，自現有文獻普遍從員工主觀認知的視角來考察心理契約破裂以來，關注其后置效應機制的研究相對不足。不幸的是，員工對于雇主的心理契約破裂或心理契約違背較少被關注。鑒于心理契約構筑的基礎是雇傭雙方之間的互惠關系，因此員工責任履行不充分也是一個頗具理論價值和實踐價值的議題，需要新的理論知識和組織信息的支撐來加以重新解釋。