第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條【協商解除勞動合同】

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

注解

勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。

應用

44.勞動合同的終止與解除有何區別

勞動合同的終止，是指勞動合同所確立的勞動關系因合同解除以外的法律事實而消滅。根據《勞動法》與《勞動合同法》的相關規定，勞動合同的終止與解除主要有以下幾方面的區別：（1）階段不同。勞動合同終止是勞動合同關系的自然結束，而解除是勞動合同關系的提前結束。（2）結束勞動合同關系的條件不同。勞動合同終止的條件中，用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第44條規定的法定終止條件之外約定其他的終止條件；而勞動合同解除的條件中，除法定條件外，雙方可協商一致約定合同解除的條件或解除合同。此外，二者法定條件的內容也完全不同。（3）預見性不同。勞動合同終止一般是可以預見的，而勞動合同解除一般不可預見。（4）適用原則不同。勞動合同終止受法律約束的程度較高，更多地體現社會法的性質和國家公權力的介入，體現對勞動者的傾斜保護；而勞動合同解除受當事人意思自治的程度多一點，一般遵循民法的原則和精神。

45.勞動合同協商解除必須符合哪些條件

勞動合同協商解除必須符合以下條件：

（1）被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同；

（2）解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行；

（3）用人單位與勞動者均有權提出解除勞動合同的請求；

（4）在雙方自愿、平等協商的基礎上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。

46.協商解除勞動合同過程中，如果是用人單位提出解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金嗎

協商解除勞動合同過程中，用人單位需要注意的是按照本法第46條第（二）項和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，如果用人單位提出解除勞動合同的，應依法向勞動者支付經濟補償金。

也就是說，《勞動合同法》在協商解除勞動合同的經濟補償金問題上，確定了提出動議一方的責任問題，如果是用人單位提出動議的，用人單位要支付經濟補償金；如果是勞動者提出動議的，則用人單位不需要支付經濟補償金。

配套

《勞動法》第24條；《合同法》第93條；《勞動合同法實施條例》第18條；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條

第三十七條【勞動者單方面提前通知解除勞動合同】

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

注解

本條規定勞動者可以提前三十日單方面解除合同。需要注意的是，與《勞動法》相比，本條明確勞動者在試用期內解除合同應當提前三日，而《勞動法》第32條將試用期內解除合同規定為“勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”的情形之一。根據新法優于舊法的原則，這里應該適用《勞動合同法》的規定。

應用

47.用人單位能否通過約定的方式限制勞動者的單方解除勞動合同的解除權?勞動者行使單方解除權時，造成用人單位損失，應否承擔賠償責任

勞動者享有選擇職業的權利，根據《勞動法》第31條和《勞動合同法》第37條的規定，勞動者只要提前三十日以書面形式通知用人單位，就有權提出解除勞動合同；另外，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。上述權利是法定權利，任何單位或個人都不能加以限制或剝奪。用人單位為限制勞動者“跳槽”，在與勞動者簽訂的勞動合同中規定勞動者交納押金或支付巨額賠償金，該行為的性質是以特別約定排除或限制勞動者的合同解除權，是不合法的，人民法院可認定該合同條款屬無效條款。所以，勞動者只要提前三十天以書面形式通知用人單位，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，就可以解除勞動合同。

但是，如果勞動者行使解除權而違反勞動合同的有關約定，給用人單位造成經濟損失的，勞動者應賠償用人單位因此所造成的損失。

第三十八條【勞動者單方隨時解除勞動合同】

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

注解

根據本條第1款解除勞動合同，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。這里的“勞動保護”、“勞動條件”與本法第17條第1款所規定的勞動合同必備條款中的“勞動保護、勞動條件”可大致對應，勞動保護即勞動安全衛生；勞動條件主要指生產資料條件，還可包括勞動安全衛生、勞動報酬、社會保險之外的勞動條件。

本條第2款規定了可立即解除勞動合同的情形。即當用人單位存在嚴重違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位。“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為。

應用

48.具備合法用工資格的企業法人未依法為外來從業人員繳納綜合保險費的，勞動保障部門應如何處理

從事勞務派遣業務的單位應當依法登記設立。用人單位與未經工商注冊登記、不具備勞務派遣經營資質的公司簽訂用工協議，與派遣人員形成事實勞動關系，應由用人單位依法為其繳納綜合保險費；用人單位與不具備繳費資格的主體的協議約定，不能免除其法定繳費義務。（《最高人民法院公報》2013年第11期：上海珂帝紙品包裝有限責任公司不服上海市人力資源和社會保障局責令補繳外來從業人員綜合保險費案）

配套

《憲法》第45條；《勞動法》第32條、第6章、第9章；《社會保險費征繳暫行條例》第12、13條；《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第2條

第三十九條【用人單位單方隨時解除勞動合同】

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

注解

1.試用期間的確定應當以勞動合同的約定為準；若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準；若試用期滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。一般情況下應當以法律、法規規定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件為準。對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。所謂證據，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。

2.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，即我們通常所說的“兼職”。我國有關勞動方面的法律、法規雖然沒有對“兼職”作禁止性的規定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。從事兼職工作，在時間上、精力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴重影響到工作任務完成的人員，有權與其解除勞動合同。

應用

49.用人單位以勞動者嚴重違反單位規章制度為由解除勞動合同的應當受何限制

用人單位規章制度是在本企業內部實施的、關于組織勞動過程和進行勞動管理的制度。用人單位以勞動者嚴重違反單位的規章制度為由解除勞動合同，勞動者提起相關訴訟的，法院應當依法審查該規章制度的合法性與合理性。如果用人單位的規章制度超越合理權限對勞動者設定義務，并據此解除勞動合同，屬于違法解除，損害勞動者的合法權益，用人單位應當依法支付賠償金。

配套

《勞動法》第21、25條；《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第29條；《最高人民法院關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第68條

第四十條【用人單位單方提前通知解除勞動合同】

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

注解

這里的“醫療期”，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也不能完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位可以與其解除勞動合同。

這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位工作的職業能力，用人單位可以解除與該勞動者的勞動合同。需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。

本條第（三）項所說的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續履行，必須根據變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關系就沒有存續的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。

應用

50.用人單位是否可以根據勞動者的等級考核規定“末位淘汰”，單方解除勞動合同

勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。另外，根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者“不能勝任工作”，用人單位應當首先對勞動者進行培訓或者調整其工作崗位，這是解雇的前置程序，也是用人單位應盡的義務。在盡到這些義務后，用人單位方可以單方解除勞動合同。

51.勞動者患有難以治療的疾病，用人單位在醫療期內終止勞動合同，勞動者起訴要求繼續履行的，法院應如何處理

患有癌癥、精神病等難以治療的特殊疾病的勞動者，應當享受24個月的醫療期。醫療期內勞動合同期滿，勞動合同應當延續至醫療期滿時終止。用人單位在醫療期內違法解除或者終止勞動合同，勞動者起訴要求繼續履行勞動合同的，人民法院應當判決撤銷用人單位的解除或者終止通知書。（《最高人民法院公報》2013年第6期：梁介樹訴南京樂府餐飲管理有限公司勞動爭議案）

配套

《勞動法》第26條；《勞動合同法》第20條；《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2、6-8條

第四十一條【經濟性裁員】

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

注解

經濟性裁員就是指企業由于經營不善等經濟性原因，解雇多個勞動者的情形。經濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形。經濟性裁員只發生在企業中。進行經濟性裁員的主要原因是經濟性原因，這些經濟性原因大致可以分為三大類：一是企業因為經營發生嚴重困難或者依照企業破產法規定進行重整的；二是企業為了尋求生存和更大發展，進行轉產、重大技術革新，經營方式調整的；三是兜底條款，即其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

配套

《勞動法》第27條；《企業破產法》第2、70條；《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第27條；《企業經濟性裁減人員規定》第2-10條；《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》25；《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》19

第四十二條【用人單位解除勞動合同的限制】

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

注解

所謂疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間，是指有職業病危害接觸史或者健康檢查發現異常的勞動者經職業病診斷機構受理正處在診斷期間；或者經診斷而不能確診的疑似職業病病人正處在必要的醫學檢查或者住院觀察等待再次診斷期間。

根據我國《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發〔1994〕479號），“患病”是指勞動者患職業病以外的疾病，“負傷”是指非因工負傷。醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期一般為三個月到二十四個月，以勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限為標準計算具體的醫療期。有幾類標準：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

所謂孕期，是指婦女懷孕期間。產期，是指婦女生育期間，產假一般為九十八天。哺乳期，是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間。

根據《工會法》第52條的規定，勞動者不得“因參加工會活動而被解除勞動合同”，工會工作人員不得“因履行本法規定的職責而被解除勞動合同”，屬于法律、行政法規規定的其他情形。

配套

《勞動法》第29條；《職業病防治法》第36、56條；《婦女權益保障法》第26、27、50條；《工傷保險條例》第35、36條；《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第29條；《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2-5條；《勞動部關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》一、二；《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》34；《集體合同規定》第28條

第四十三條【工會監督用人單位單方解除勞動合同】

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

注解

對用人單位單方解除勞動合同進行干預，是工會的一項非常重要的維權職能。用人單位單方解除勞動合同，對于勞動者的權益影響極大。單個勞動者處于分散、孤立、弱小、無助的地位，無法與用人單位形成抗衡態勢，特別是在用人單位對勞動者進行即時辭退、預告辭退或裁員時。因此，本條將工會干預辭退規定為辭退的必要程序，賦予工會對辭退的參與和監督權。

配套

《工會法》第21條；《勞動法》第30條；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第12條

第四十四條【勞動合同終止】

有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

注解

勞動合同終止，是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。

所謂勞動合同期滿，是指定期勞動合同所約定的期限屆滿或以完成一定工作任務為期限的勞動合同所約定的工作任務完成。除勞動合同依法續訂或依法延期外，勞動合同期滿即行終止。

所謂勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，是指勞動者因達到退休年齡或喪失勞動能力而辦退休手續，開始依法享受基本養老保險待遇。值得注意的是，勞動者已具備退休條件，但未開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同可不終止。

宣告死亡，是指自然人下落不明達一定期限（4年或2年），經利害關系人申請，而由法院宣告其死亡。宣告失蹤，是指自然人離開自己的住所或居所，沒有任何消息達2年，處于生死不明狀態，經利害關系人申請，由法院在查明事實后依法宣告為失蹤人。

企業破產，是指企業因不能償付到期債務而依法經一定程序由法院消滅其主體資格。

配套

《勞動法》第23條；《民法通則》第9、20、23條；《企業破產法》第107、121條；《公司法》第180條

第四十五條【勞動合同的續延】

勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

注解

按照我國《工傷保險條例》的規定，對于勞動者被鑒定為喪失、大部分喪失、部分喪失勞動能力，勞動合同終止的標準各有不同，具體有如下規定：第一，勞動者因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，即喪失勞動能力的，保留勞動關系，退出工作崗位。換言之，勞動者被鑒定為喪失勞動能力的，無論其勞動能力是否恢復，用人單位都不得終止勞動合同，直至勞動者達到退休年齡并辦理退休手續，享受基本養老保險待遇。

第二，勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，即大部分喪失勞動能力的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系。換言之，勞動者被鑒定為大部分喪失勞動能力的，只要工傷職工本人提出，勞動合同就可以終止，但如果工傷職工本人沒有提出，不管其勞動能力是否恢復，勞動合同就不得終止。

第三，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，即部分喪失勞動能力的，勞動合同期滿終止。換言之，勞動者被鑒定為部分喪失勞動能力的，不管其勞動能力是否恢復，勞動合同期滿即可終止。另外，勞動合同未期滿，職工本人可提出解除勞動合同。

配套

《職業病防治法》第32、49條；《工傷保險條例》第35-37條

第四十六條【支付經濟補償】

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

注解

用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除勞動合同的，應當支付經濟補償。較《勞動法》的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。

勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。較《勞動法》的規定，本項經濟補償是增加規定。

配套

《勞動法》第28條；《勞動合同法實施條例》第23、31條；《工傷保險條例》第36條第2款；《勞動部關于私營企業勞動管理暫行規定》第15條；《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》36、37、39、42、43；《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》20-22；《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》一-五；《財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》一-三；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條；《勞動部辦公廳對〈關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》二-四；《勞動部辦公廳關于終止勞動合同支付經濟補償金有關問題的復函》一；《勞動部辦公廳關于職工因私出境定居而解除勞動合同經濟補償問題的復函》一-四

第四十七條【經濟補償支付標準】

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

注解

勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。

配套

《勞動法》第28條

第四十八條【繼續履行勞動合同】

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

注解

所謂“違反本法規定”，是指違反《勞動合同法》第36條、第39條、第40條、第41條、第42條、第44條、第45條等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。

關于賠償金標準，《勞動合同法》第87條規定為經濟補償標準的二倍。經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務。

第四十九條【社會保險跨地區轉移】

國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

注解

我國社會保險的法定險種有養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和生育保險。國家基本保險，是由國家統一建立并強制實行的為全體勞動者平等地提供基本生活保障的社會保險。此即本條規定的社會保險。在各個險種的結構中，它屬于基本組成部分（或稱主體部分）。在基本社會保險制度中，社會保險關系，是指保險人（社會保險經辦機構）與投保人（用人單位）之間、保險人與被保險人（勞動者）和受益人（勞動者親屬）之間，在社會保險運行中的相互權利義務關系。

社會保險關系轉移是與社會保險基金統籌制度相關聯的一個問題。社會保險基金統籌，是指在社會范圍內，對社會保險基金的各種來源和用途作出統一的規定、規劃和安排，并據此對社會保險基金進行統一的收支、管理和運營，以保證其收支平衡、合理使用和安全、保值、增值，充分發揮其社會保障職能。社會保險基金的統籌范圍，一般包括：（1）用人單位范圍。凡屬依法有義務為其職工繳納保險費的用人單位（尤其是企業）都應參加統籌，不受所有制、法律形態、規模等因素的限制。（2）勞動者范圍。凡參加統籌的用人單位，都應將其依法有權獲得社會保險待遇的職工全部納入統籌范圍。此外，還有必要把統籌范圍逐步擴及其他勞動者。（3）險種和待遇項目范圍。原則上應將各險種的各個待遇項目全部都納入統籌范圍。但是，在一個國家的一定時期，往往受制于經濟發展水平、社會保險需求等因素，只將部分險種，有的險種只將部分待遇項目納入統籌范圍。凡是未納入統籌范圍的險種和保險待遇項目，仍由用人單位向勞動者或其親屬承擔給付責任。（4）地域范圍。根據我國地區經濟發展不平衡的實際狀況，應以省級統籌為宜。而現階段多為市、縣級統籌。在此基礎上，社會保險的登記和征繳都實行屬地管理。

在社會保險基金統籌制度中，將社會保險基金分為公共賬戶和個人賬戶，其中，勞動者個人繳費的全部和用人單位繳費的一部分計入勞動者個人賬戶，勞動者的社會保險待遇分別來自于個人賬戶和公共賬戶的支出。當勞動者在不同用人單位間流動時，就必然要求社會保險基金賬戶隨之轉移，其中應當包括公共賬戶和個人賬戶的轉移，但我國現階段僅要求個人賬戶轉移。

所謂社會保險關系轉移接續，就是以社會保險基金賬戶轉移為標志的有關社會保險費繳納和社會保險待遇領取關系的轉移接續，其中包括：（1）主體變更，即投保人和保險人的變更；（2）客體轉移，即基金賬戶由原投保人和保險人轉出而由新投保人和保險人接續。

根據勞動者所屬統籌范圍的不同，社會保險關系轉移接續可分為：（1）同一統籌地區內轉移接續，保險人不變更，而投保人發生變更。（2）不同統籌地區間轉移接續，投保人和保險人都發生變更。（3）機關事業單位與企業間轉移接續，由于機關事業單位和企業實行不同的社會保險制度，故投保人和保險人都發生變更。（4）城鄉轉移接續，即在城市投保人和保險人與農村投保人和保險人之間轉移。

配套

《勞動法》第70、73條

第五十條【關系轉移和工作交接】

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

注解

勞動合同解除或終止之后，當事人也負有善后階段所承擔的義務，即“后合同義務”。所謂后合同義務，是指合同關系消滅后，基于誠實信用原則的要求，締約雙方當事人依法應負有某種作為或不作為義務，以維護給付效果，或協助對方處理合同終了的善后事務的合同附隨義務。這是勞動合同法中誠實信用原則的要求。在勞動合同解除或終止后，雖然合同約定的權利義務關系已經消滅，但因為過去合同關系的存在，會對當事人雙方產生一定的影響，如果一方當事人不顧另一方當事人的利益，濫用權利，就很可能對另一方當事人造成損害。因此，本法規定，在勞動合同解除或終止的善后階段中，當事人還須履行通知、協助、保密等多項義務。