第三章 勞動合同的履行和變更

第二十九條【全面履行義務】

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

注解

合同履行的原則，是合同當事人在履行合同時所應遵循的基本準則。本條將全面履行規定為勞動合同履行的原則。全面履行原則，又稱為正確履行原則或適當履行原則。勞動合同的內容是一個整體，合同條款之間的內在聯系不能割裂。全面履行原則要求合同當事人必須適當地履行合同的全部條款和各自承擔的全部義務，既要按照合同約定的標的及其種類、數量和質量履行，又要按照合同約定的時間、地點和方式履行。

配套

《合同法》第60條

第三十條【支付令】

用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

注解

申請支付令是民事訴訟法上的督促程序，民事訴訟法上的督促程序是指對于債權人提出的以給付一定數量的金錢、有價證券為標的財產上的請求，基層人民法院根據債權人的單方面申請，不經過開庭審理，以他的主張為內容，直接向債務人發出支付命令的非訟程序。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者與用人單位之間沒有其他債務糾紛且支付令能夠送達用人單位的，勞動者可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令。

應用

35.用人單位支付工資的行為應當遵循哪些規則

（1）貨幣支付規則。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物和有價證券替代貨幣支付。

（2）直接支付規則。用人單位應當將工資支付給職工本人，但是，職工本人因故不能領取工資時可由其親屬或委托他人代領，用人單位可委托銀行代發工資。建筑企業應將工資直接發放給農民工本人，嚴禁發放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。為實施直接支付規則，還要求用人單位書面記錄支付工資的數額、時間、領取者姓名及其簽字，并保存2年以上備查。

（3）全額支付規則。法定和約定應當支付給職工的工資項目和工資額，必須全部支付，不得克扣。正是基于此規則，用人單位在支付工資時應當向職工提供一份其個人的工資清單。

（4）定期支付規則。工資必須在用人單位與職工約定的日期支付。如遇節假日或休息日，應提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資；對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的職工，用人單位應按協議在完成勞動任務后即行支付；勞動關系依法終止時，用人單位應在終止勞動關系時一次性付清工資。

（5）定地支付規則。用人單位除特別約定或依報酬性質、習慣等其他情形另行確定外，必須以營業場所為工資支付地。

（6）優先支付規則。企業破產或依法清算時，職工應得工資必須納入優先受償的債權范圍。

（7）緊急支付規則。在職工因遇有緊急情況以致不能維持生活時，用人單位必須向該職工預支其可得工資的相當部分。

36.什么情況下勞動者可以持調解書向法院申請支付令?人民法院應該如何處理

根據《勞動爭議調解仲裁法》第16條規定，因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

37.申請支付令的條件有哪些

支付令的申請，即債權人向人民法院請求簽發支付令，從而迫使債務人履行義務的行為。根據我國《民事訴訟法》的有關規定，申請支付令需要具備以下條件：

（一）債權人請求債務人給付的標的只能是金錢或有價證券。

（二）請求給付的金錢和有價證券已到期并且數額確定。

（三）債權人與債務人之間不存在對待給予，也就是說，債權人與債務人之間的債權債務關系是單向的，沒有其他債務糾紛。

（四）支付令必須能夠送達債務人。

（五）向有管轄權的人民法院提出書面申請。

配套

《民事訴訟法》第214-217條；《企業破產法》第113、132條；《法律援助條例》第10條；《訴訟費用交納辦法》第13-16、44-47條；《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》106、215-225；《最高人民法院關于適用督促程序若干問題的規定》第1-11條；《最高人民法院關于對經濟確有困難的當事人提供司法救助的規定》第2、3條；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第1-3條；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第17條；《工資支付暫行規定》；《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》一-五

第三十一條【加班】

用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

注解

實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現為用人單位通過制定不合理、不科學的勞動定額標準，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內不可能完成生產任務，而為了完成用人單位規定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。

應用

38.支付加班費的具體標準有哪些

支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

39.用人單位安排勞動者加班，需要注意哪些問題

用人單位安排勞動者加班，依據我國《勞動法》的規定，需要注意的以下幾個問題：

首先，由于用人單位的生產經營需要，確實需要延長工作時間的。生產經營需要主要是指生產任務緊急，必須連續生產、運輸或者經營的。

其次，必須與工會協商，經工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應把安排加班的理由、涉及人數、時間長短等情況向工會說明，征得工會同意后，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。

再次，必須與勞動者協商。用人單位決定安排勞動者加班的，應進一步與勞動者協商，因為加班需要占用勞動者的休息時間，只有在勞動者自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權是法定的權利，任何人非依法定程序不可剝奪。

此外，用人單位安排加班的時間長度必須符合《勞動法》的限制性規定。根據《勞動法》的規定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

最后，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者的工作時間適當突破上述規定。

配套

《勞動法》第36-45、90、91條；《勞動合同法》第4、38、85條；《國務院關于職工工作時間的規定》第2-7條；《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第65-72條；《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第3-7條

第三十二條【拒絕違章勞動】

勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

注解

勞動安全條件，是指保護勞動者在勞動過程中免遭職業危害因素的急性傷害的勞動條件。勞動衛生條件，是指保護勞動者在勞動過程中免遭職業危害因素的慢性傷害的勞動條件。

對于依法行使批評、檢舉、舉報權的勞動者，用人單位不得因勞動者對本單位安全生產工作提出批評、檢舉、控告或者拒絕違章指揮、強令冒險作業而降低其工資、福利等待遇或者解除其勞動合同。

應用

40.勞動安全的基本要求有哪些

勞動安全的基本要求主要有以下幾個方面：

（1）工廠安全。其內容主要包括：廠房、建筑物和通道的安全要求；工作場所的安全要求；生產設備總的安全要求；個人防護用品的安全要求。

（2）建筑安裝工程安全。其內容主要包括：施工現場的安全要求；腳手架的安全要求；土石方工程和拆除工程的安全要求；高處作業的安全要求；防護用品等其他方面的安全要求。

（3）礦山安全。其內容主要包括：礦山建設的安全要求；礦山開采的安全要求。

41.勞動衛生的基本要求有哪些

勞動衛生的基本要求主要有以下幾個方面：

（1）防止有毒物質危害。

（2）防止粉塵危害。

（3）防止噪音和強光危害。

（4）防止電磁輻射危害。

（5）防暑降溫、防凍取暖和防潮濕。

（6）通風和照明。

（7）衛生保健。

配套

《勞動法》第52-57條；《工會法》第24條；《職業病防治法》

第三十三條【用人單位的主體變更】

用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條【用人單位的主體合并和分立】

用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

注解

用人單位的合并一般指兩種情況，一是指用人單位與其他法人或者組織聯合成立一個新的法人或者其他組織承擔被合并的用人單位的權利和義務。另一種情況是指一個用人單位被撤銷后，將其權利和義務一并轉給另一個法人或者其他組織。這兩種情況下，原用人單位在合并后均不再存在。為了保護原用人單位勞動者的合法權益，合并后的法人或者其他組織作為一個新的用人單位承繼了原用人單位所有的權利和義務，包括原用人單位對其勞動者的權利和義務。

用人單位發生分立是指，在訂立勞動合同后，用人單位由一個法人或者其他組織分裂為兩個或者兩個以上的法人或者其他組織，即由一個用人單位分裂為兩個或者兩個以上用人單位。用人單位的分立分為兩種情況：一種情況是原用人單位只是分出一部分財產設立了新的用人單位，原用人單位不因分出財產而終止；另一種情況是，原用人單位分解為兩個以上的用人單位，原用人單位隨之解體終止。

配套

《民法通則》第44條；《合同法》第90條

第三十五條【協商變更勞動合同】

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

注解

勞動合同的變更，是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。

根據本法第40條第（三）項的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。所謂“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，主要是指：（1）訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。（2）用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。（3）勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。（4）客觀方面的原因。主要有：①由于不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

應用

42.勞動合同變更時應注意哪些問題

（1）必須在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。

（2）必須堅持平等自愿、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。

（3）必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也并非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。

（4）變更勞動合同必須采用書面形式，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。

（5）勞動合同的變更也要及時進行。

43.用人單位能否單方變更勞動者的工作崗位

崗位變更屬于勞動合同變更的內容，故一般情況下的崗位變更應依據《勞動法》第17條和《勞動合同法》第35條的規定進行。某些情形下，用人單位可以不經勞動者同意變更勞動者的工作崗位，具體是：（1）發生事故或災害，需要及時搶修或救災；（2）因生產、工作需要，單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動；（3）法律、法規和規章規定的其他情況。

司法實踐中，在勞動合同明確約定了勞動者工作崗位的情況下，用人單位變更勞動者工作崗位，除上述情形可以單方變更的情況下，一般應與勞動者協商，用人單位不能單方變更勞動者工作崗位。而在勞動合同未明確約定勞動者工作崗位，且無其他證據證明雙方對具體工作崗位有明確約定的情況下，用人單位單方變更勞動者工作崗位應屬于用人單位的用人自主權。

配套

《勞動法》第17條；《合同法》第77、78條