一、何謂“場”

用一個100多年前的小故事做個小鋪墊。

20世紀20年代，美國哈佛大學教授梅奧（George Elton Mayo）在美國芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠進行了一系列管理實驗。霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但工人們仍憤憤不平，生產成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究，最知名的是其中的照明實驗。

當時關于生產效率的理論占統治地位的是勞動醫學的觀點，認為也許影響工人生產效率的是疲勞和單調感等，于是當時的實驗假設便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產效率提高”。可是經過實驗，他們發現了很有趣的現象。

當實驗組照明度增強時，實驗組和控制組都增產；然而，當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產量亦無明顯下降。研究人員對此結果非常費解。

為了弄清楚原因，實驗開始時六名參加實驗的女工被召進部長辦公室談話。一番交流后，大家恍然大悟。原來這些女工認為，她們“有幸”被挑中參加這項實驗，是工廠對她們的高度認可和她們的莫大榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。

這個故事我在很多高層項目中都講過，所有人都被這個小故事所深深感染。一個生產效率的業務問題，最后的解法居然不是技能培訓，不是物質激勵等，而是來自一個不花什么錢的實驗。這個實驗，其實就是一個“場”。

回到我們的話題——何謂“場”？先不說場的具體形態是什么，先說場要實現的價值是什么。我將其總結為三個詞——聚智、聚人、聚氣，我認為所有賦能的場，都可以歸到這三個范疇內。

聚智，是做培訓的同行最熟悉的。無論是講師把知識傳遞給學員，還是學員和學員之間的碰撞，都是一種智慧的聚集。在這個過程中，如果聽到了不同的聲音，看到了不一樣的視角，一個好想法激發出了另一個好想法，那么聚智就達到了它的目的。

聚人，是要把公司內部外的人聚集在一起。這句話聽起來好像很簡單，其實并不容易。特別是大型組織，大家確實都屬于一個組織，都有共同的同事身份，但這并不天然帶來人和人之間的關聯關系，而需要創造場合、創造契機。公司和外部合伙伙伴、外部客戶也是如此，除生意關系外，是否還有其他連接的機會呢？2020年，我聽到的讓我最信服的一句話是，企業要構建面向未來的關系資產，其中包括企業和員工、企業和客戶、企業和社會的關系。關系數越多，聯系越緊，企業越具備競爭力。我深以為然。

聚氣，理解起來還要再抽象一點。關于氣，很難用一段話去描述它，但是我們可以用相近的表達來形容它。在很多和企業家交流的場合，我都會問一個問題：在您心中，培訓對于企業，應該起到的最重要的作用是什么呢？我發現企業家很少談到培訓知識、技能，他們提到的往往是另一類事。有的說，將公司上下擰成一股繩。有的說，上下同欲。其實大家體會一下，類似的意思，我稱之為聚氣。讓一個共同的信念，在公司內相互感染，迸發出一個組織的能量。

講到這里，企業培訓團隊何謂“賦能”，已經呼之欲出了。在第一章，通過了解淘寶生態賦能團隊、支付寶生態賦能團隊的一系列產品、業務的范例，大家已經有了一些感性的認知。到這一章，我們通過聚智、聚人、聚氣三個詞，給賦能再次做了界定。從這些認知出發，我們可以更好地思考，企業培訓團隊的“造場”該如何去做。