二、如何造場

造場的核心環節有三個步驟（見圖3-1），我們一起聊聊。

第一步，業務需求分解

從我們服務不同業務、不同行業、不同類型企業的經驗看，要先分析業務的增長需求類型，再去分析具體的業務場景。

業務的增長需求，可以大致歸為以下三類：

● 保增長型比較適合偏成熟期的業務，不斷降本增效，提升精細化經營效率。

● 高增長型比較適合偏成長期的業務，通過復制前期成功經驗，如地域復制、人群復制，實現業務的繼續增長。

● 新增長型比較適合偏孵化期或變革期的業務，在試錯迭代中不斷找到合適可靠的業務模式。

通常來說，這三類不同的業務增長需求，會對賦能有不同的期待。我們先鎖定大背景，再去看具體的情境化需求。

第二步，場景化賦能解決方案

企業培訓團隊的同學通常有各種各樣的武器庫，比如訪談技術、經驗萃取技術、績效改進技術等。這些武器要和業務需求匹配起來，排列組合出針對性的賦能解決方案。

在保增長的業務場景里，績效改進是一個比較重要的工具。我們通過對業務價值鏈的拆解、業務漏斗數據的分析，再配合一些定性的業務訪談、客戶調研，常?？梢园l現一些業務的“漏氣點”。圍繞這些業務的“漏氣點”，我們可以做專項的培訓賦能，包括一些行動學習項目，有針對性地做補強。同時，因為這些業務是偏成熟期的業務，有大量的過往數據可做參照，相對來說，比較容易去做賦能前后的數據對比。

在高增長的業務場景里，從1到N，或從10到N，是比較普遍的訴求。在業務有機會快速奔跑的時候，主要的資源都壓在了業務前線，“大干快上”是主旋律，精細化運營反而是其次。在這個階段，我們的講法是，用一個先行者帶動一群跟進者，用一個成功帶動一批成功。具體來說，就是萃取先期跑出來的標桿性試點，萃取經驗，形成案例，形成SOP（標準操作程序），大批復制，助力業務形成勢能。在這個階段，“宣教結合”很重要，教要為宣服務，賦能要為業務勢能服務。

在新增長的業務場景里，就像摸著石頭過河，特別需要膽大心細。在這個階段，需要不斷做業務模式設計、組織結構設計，并在試跑中不斷迭代、調優，甚至推倒重來。在這個階段，重點是對內共創、對外反饋。對內共創，需要去造一系列場，如研討會、策略會、評審會等。對外反饋，需要拉上客戶、合作伙伴，做訪談、觀察、共創。在這個階段，開放心態是特別重要的管理課題。無論是跨界交流參訪，還是Design Thinking（設計思維）這類的創新課程，都是一個必要的輸入。但是，重心還是要放在內外部的造場上，因為這些場就是業務本身。

到這里，我們把企業培訓團隊可以造的場，稍微歸納一下，幫大家更好地理解吸收。

第一類，統稱“培訓的場”。以信息/知識/技能等內容為中心，讓學員聽到、學到、吸收、理解。線下培訓、線上培訓、大班、小班、授課、案例教學、行動學習、公開課、直播、錄播等，統稱“培訓的場”。

第二類，統稱“業務的場”。以業務話題為中心，把相關人員聚在一起，通過共創、研討、反饋等方式，實現信息拉通、意見反饋、方案探討等。具體可進一步細分為達成意見共識的場、推動行動落地的場、持續精益優化的場、內外部意見反饋的場等。

第三類，統稱“傳播的場”。這個場的類型不一定適合所有企業。因為淘寶生態賦能團隊、支付寶生態賦能團隊賦能于千萬量級的商家/商戶，所以“宣教結合”一直是我們的賦能抓手。如果企業培訓團隊想向外輸出，也可以參考這個。傳播的方式可以有很多，發布會、商家大會、比賽、頒獎、故事案例等，都可歸為“傳播的場”。

這三大類場就是商業賦能型企業培訓團隊的技能包，也是武器庫，可以根據不同業務戰場的需求，靈活運用。

正經的話題先暫停下，下面給大家講兩個有趣的小故事，讓大家跨界體會一下“場”的力量。

第一個故事來自《瞬變》這本書。

有一位忙碌的管理者，每天要在電腦上處理大量的郵件。同時，公司提倡開放的文化，所以他的辦公室門永遠開著，每天經常會被各種各樣的人、各種各樣的問題打斷。員工經常抱怨這位管理者，說他不尊重員工。為什么呢？員工經常提到一個細節，即員工找他的時候，他往往一邊對著電腦打字，一邊和員工談話。年度領導力測評，這位管理者的領導力評分亮了紅燈。

如果你是HR，你覺得該如何改進這位管理者的領導力呢？上一門領導力的課，安排一位管理教練？其實答案也許并不復雜。

書中的解法是，把這位管理者的辦公室重新布置一下。辦公桌挪到了一角，留出了較大區域的會客區，擺了沙發和椅子。

因為距離拉遠了，員工來的時候，這位管理者必須走到會客區和員工面對面地坐在一起聊，自然也就無法再時不時地瞄幾眼電腦。

一年后，員工反饋，這位管理者的領導力得到了很大提升。

這個故事講的是啥？我的理解是，不要老在意識、理念、行為上死磕，有時候環境變了，人自然而然就變了。改變環境，有時候比改變人容易。環境就是場。

第二個故事說的是鬼谷子和他的兩個弟子。

有一次，鬼谷子給弟子孫臏和龐涓出了這樣一個問題：我站在房子里，你們用什么辦法讓我走出去？

龐涓說：“老師，這有什么難的？我把你使勁拉出來就成了?！惫砉茸诱f：“這樣不算，必須讓我自己走出來才算?！?/p>

孫臏思考良久，他不慌不忙地對老師說：“老師，我沒有辦法請你自己走出來，但是我有辦法讓你從房子外面自己走進去?！?/p>

鬼谷子一聽，說：“好吧，我倒要看你如何讓我自己走進房子。”說著，他走出房子，來到院子里。

孫臏一看老師走出了房子，便說：“老師，你這不是自己從房子里走出來了嗎？”這時，鬼谷子方知自己上當受騙了。

這個故事挺有意思，投射到賦能場景，似乎是一模一樣的問題。

學員說：“我現在有各種各樣的問題，老師，你看看怎么辦？”

龐涓類的賦能者，就問題談問題，告訴你怎么辦，灌輸知識，拼命引導，但是很多時候，學員并不感冒，并不領情。賦能者也很累。

孫臏類的賦能者，則會嘗試用不同的視角去解決問題。比如，有一類管理者不擅長處理公司內部的跨部門協作問題。一種方法是直接給這些人來次培訓，名字叫“跨部門協作”。上完課有用嗎？大概率沒啥用。另一種方法是讓這些跨部門協作有問題的管理者去當講師，去講課。沒錯！講的主題就是“跨部門協作”。這是啥道理？這些人在準備課的時候，要去總結問題，要去找方法，還要邏輯自洽。同時，為了能夠讓他人信服，他們還必須做出幾件拿得出手的事兒。這種方法的效果怎么樣？我認為至少比第一種好。讓本該坐在下面聽課的學員，變成講臺上的主講，這也是一種場的設計。

第三步，全過程體驗設計

造場的方案確定后，接下來對企業培訓團隊的同學是另一個“大考”——場的經營。通常來說，企業培訓團隊的同學，產品能力強，經營能力弱，而且很多時候，沒有經營意識。

比如對賦能這個場，參與人的評價好壞還在其次，最大的問題是，如何把合適的人帶到這個場。否則，即使準備了再好的課程，再牛的講師，沒人來聽，也是白費。

我們常說，要像經營公司一樣經營企業培訓團隊。那么往下落一層，至少要像經營一個市場活動一樣去經營一個賦能項目。這里，給大家提供一個可供參考的營銷模型——非常經典的AIPL。

● Aware（認知）是指被品牌商品在各個渠道的信息介質觸達過。

● Interest（興趣）是指對品牌商品表達過興趣，如發生過品牌詞搜索，參與了線上、線下互動，或領取試用品等。

● Purchase（購買）是指有購買商品的行為。

● Loyalty（忠誠）是指對商品有過正向的評論，或產生過復購行為。

對于賦能項目的運營，我認為AIPL也有非常大的借鑒價值，企業培訓團隊不妨在AIPL的基礎上，稍加改良，構建自己的學習運營能力。

● Aware（認知）是指聽過賦能項目的介紹。

● Interest（興趣）是指對參與賦能項目表達了興趣。

● Participate（參與）是指實際參與賦能項目。

● Love（口碑）是指對賦能項目有正面的評價，持續參與，或推薦他人參與。

Aware（認知）的運營方法論

關于如何讓目標學員對賦能項目有所了解，我先推薦大家看本書。這本書叫作《引爆點》，是我每年都會拿出來溫習的一本書。這本書里有個核心觀點，就是所有的社會流行事物，都不是自然而然發生的，是一系列法則共同作用的結果。對于企業培訓團隊打造爆款，這些法則也特別適用。

第一個法則叫作個別人物法則。有三類人，是我們要重點關注的。

第一類人叫作“聯系員”，就是那種“認識了很多人的人”。他樂于與人保持聯系，可以把信息快速地散布出去。公司的興趣社團、非官方組織里的很多人就是這類角色。

第二類人叫作“內行”，就是那種“什么都懂的人”。他對某種知識可以說是“達人”，樂于把相關的知識與身邊人分享，但是不一定有很好的說服力。很多技術專家就是這類角色。

第三類人叫作“推銷員”，就是那種“什么人都能夠說服的人”。他通常沒有很深的知識，但是有特殊的能力讓人在短暫的時間就產生信任。公司里的民間意見領袖常常就是這類角色。

企業培訓團隊要有自己伸向企業內外部的網絡觸手，這三類人就是重要的網絡節點。

第二個法則叫作附著力法則。

我們對有些話“左耳進右耳出”，但是對有些話聽過后再也忘不掉。附著力法則所說的就是當被傳播的信息是容易被注意、被記憶的時候，則容易流行。想想那些經典的廣告語，為什么讓你至今記憶猶新。阿里巴巴的新六脈，用土話代替了關鍵詞，其實也是應用附著力法則的原因。

第三個法則叫作環境威力法則。

流行的趨勢需要一個發展的溫床，當一個環境形成的時候，個人的因素就不重要了。比如，曾經有一段時間，互聯網公司的人都在讀KK（凱文·凱利）的《失控》，以談論《失控》為榮。這就是一個大環境。在這樣的大環境下，類似的理念，如去中心化、蜂巢組織等，就容易引起人們的關注。公司里也一樣，曾有段時間，阿里巴巴的很多管理者都在讀《賦能》，那么推進跨部門協作，推進中臺工作，也會更加順利。這些都是環境威力的體現。

基于這些，我們可以去思考，如何“引爆”我們的賦能項目。

從認知出發，我認為要回答兩個問題：一個是如何設計項目信息；另一個是如何傳播項目信息。

設計項目信息有兩點很重要：好名字和好文案。

項目的名字，要讓人印象深刻，而不是稀松平常的。有一次，一個企業的培訓經理和我說：“安老師，我研發了一門特別性感的課，叫‘向上管理’。”我說：“向上管理這個話題挺性感的，就是名字差點意思。”這個培訓經理特別認真，回去想了好久，列了十幾個備選的課程名字，讓我幫他參謀。最后，我幫他選的課程名字叫“如何讓老板成為你的資源”。大家比較一下，你更傾向于報名哪個課程？這就是名字的力量。

從好名字開始，才有機會讓目標人群去看你的介紹文案。文案最忌平鋪直敘，課程標題、目標學員、課程收益、課程大綱……看上去就有點“繁文縟節”的味道，讓人沒有耐心讀下去。為什么？因為這是典型的以課程為中心的視角，而不是以學員為中心的視角。你要思考什么能勾起學員的興趣，痛點也好、爽點也好，要站在學員的角度去看問題。

文案的創造有些常見方法，供大家參考。

● 設問的方式。把目標人群可能關心的問題直接拋出來，自問自答。

● 倒序的方式。把收獲、利益等放在前面（爽點型），或者把風險、沖突等放在前面（痛點型），然后把具體內容、環節放在后面。

● 故事的方式?？梢杂醚邪l的故事、講師的故事、學員的故事切入，激發目標人群的好奇心。

● 共情的方式。變理性闡釋為感性代入，走“走心”的路線。

● 證言的方式。類似于產品代言，讓KOL（關鍵意見領袖）、KOC（關鍵意見消費者）來為項目背書。

產品/項目的文案非常重要，第一眼的“眼緣”也很重要。如果可能，企業培訓團隊不妨設一個新媒體文案的專崗，這會幫企業培訓團隊的產品增色不少。

設計好項目信息，接下來就是如何傳播項目信息，這涉及渠道的問題。

一般來說，公司內的渠道常見的有：

● 郵件通知；

● 內網發帖；

● 文化墻海報；

● 電梯間廣告；

● 公司公眾號推文；

● 辦公系統、學習平臺的消息展示；

● 廁所、食堂等員工的“必經之路”；

● 傳單；

● 員工群傳播；

● 帶評論轉發領紅包等。

企業培訓團隊的同學，一定要好好盤點一下公司內有哪些可以利用的宣發渠道。另外，要分析每個渠道的傳播效力，要估算在傳播上的投入產出比。

總體來說，前面10種渠道偏“空中轟炸”，有不夠精準的缺憾。下面給大家介紹另一種傳播渠道，我們稱之為“項目路演”，它的載體可以是課程發布會或項目說明會等。邀請目標學員，做一次快閃的聚會。用講師示范的方式，或者用產品經理介紹研發設計思路的方式，讓目標學員近距離感受一下這個項目。實踐證明，這種線下的方式效果真的不錯。

Interest（興趣）的運營方法論

只要找準了渠道，做一定頻率的曝光，讓人知道其實并不算特別難的事兒。但是，從知道到感興趣，就需要花一番功夫了。激發興趣的道理，其實和商業里的“種草”如出一轍。不妨用商業思維去運營我們的賦能產品。

百度百科上關于“種草”的定義是這么說的：分享推薦某一商品的優秀品質，以激發他人購買欲望的行為，或自己根據外界信息，對某事物產生體驗或擁有的欲望的過程；也表示把一樣事物分享推薦給另一個人，讓另一個人喜歡這樣事物的行為。大概就是這個意思，相信大家都可意會。

接下來，問題來了，我們如何給目標學員種草呢？這里面的道道是什么呢？

先從成人學習的動機說起：人為什么要學習呢？這是個哲學問題。了解動因，才能更好地做合適的種草動作。和大家說說常見的種草方式，大家體會一下。

● 課程預告，話說半句。聽了上半句，等著下半句。這是干啥？吊起目標人群的好奇心。

● 把課程的知識點，做成一套考試/測試題，讓你考，然后告訴你打敗了多少人，你離TOP還差多遠，你在朋友圈里的排名等等。這是干啥？激發你的好勝心。

● 課程預告講得很精彩，然后告訴你，正式課程還有更多意想不到的好內容。這是干啥？激發你的好奇心，更激發你的“貪心”。

● 告訴你已經有多少人報名了，或者你朋友圈有多少朋友已經參與了。這是干啥？給你制造一種“同輩壓力（peer pressure）”，形成一種圍觀效應。如果不想落后于別人，那就快來吧。這是不甘人后，也是好勝心在起作用。

● 薇婭、李佳琦的直播間，買它、買它、買它，上鏈接，沒了?，F在直播賣課，路子也類似。這是干啥？制造緊張感、稀缺感。害怕錯過的心，在某種程度上也是一種貪心。

● 明星學員代言，如果你想和我一樣，快快加入學習吧。熟悉的味道，熟悉的配方？對，用成功故事給你構建成功的畫面。這是干啥？激發你的雄心、改變之心。

● iPhone在每次新機發布的前幾個月，就會流出各種諜照，各種真真假假的消息。如果每年都有這些意外，這些就很有可能是套路。有些產品會把研發過程解剖給你看，比如研發時候的爭吵拍桌子，某位打破僵局的神秘嘉賓，等等。這是干啥？塑造神秘感，激發你的好奇心。

● 課程席位有限，報名需要3個以上的業務Leader提名，并進行申報面試……這是干啥？刻意制造門檻，提升進入難度，激發你的好勝心。

對于學習動機的把握越到位，你在種草這件事情上的可選項就越多。前面八個小要點，只是一小部分而已，但是其背后的心理動機是值得反復研究的。要激發這些動機，通常要全感官刺激，所以文字、圖片、短視頻、直播都很重要。

接下來，就是種草的頻率和強度。潤物細無聲，無心插柳？通常來說，行不通。在今天嘈雜的信息環境下，我們的種草動作也必須與嘈雜做抗爭，既要吸引人的眼球，也要讓人能看得進去，還要讓人經常能看到。所以，保持曝光度是非常重要的。

在淘寶生態賦能團隊和支付寶生態賦能團隊里，我們總結了一個賦能產品種草的基礎八件套，供大家參考。

● CSM（客戶成功管理）案例，用學員的成功故事引發共情；

● 干貨文章，用干貨彰顯專業性；

● 圖片物料，重點是長圖、PPT等；

● 視頻物料，不一定精美，接地氣反而更好；

● KOC（關鍵意見消費者）激活，重點是學員社群，激發討論和轉發；

● 交互物料，比如關于產品的FAQ等，既要有問必答，也要自問自答；

● 線上路演，通常是小型的線上直播課、群分享等；

● 線下路演，重點是產品經理、講師、Demo課、業務方推介等。

方法論和八件套有了，接下來就是運營種草的節奏。給大家舉個真實的案例，是我們商業化售賣的某個課程的運營節奏：

第一步，在手機淘寶改版的當月推出課程

（找準推出新課的機會點，要有大背景、轉折點。）

第二步，推出一個先進入商家學員的逆襲故事

（奪人眼球的故事/事件，形成反差，激發學員的好奇心。）

第三步，劇透課程的部分章節、知識點、講師觀點

（展示干貨，激發學員的好奇心，讓他們有更多的獲得感。）

第四步，官宣第一次課程時間、班級限額、報名門檻

（給出明確的時間表，制造緊張感。）

第五步，老學員專屬報名通道，限時優惠

（激發身份認同感和榮譽感，促使學員采取行動。）

看了這些，大家的心里是不是有些新的啟發呢？好酒也怕巷子深，好課也怕人不知。所以，大家要嘗試走出去，真的用經營的方式，把好產品推出去，讓好的賦能項目造福更多的人。

Participate（參與）的運營方法論

當目標學員報名了我們的項目，走進了我們的場時，他的身體已經在了，但是他的心、腦在嗎？這是好的賦能產品運營，要去追問自己的問題。

我一直有個觀點：課程內容的好壞是其次，最差的體感是學員覺得有我在和沒我在區別不大。這種游離在外的感覺，我認為是最糟糕的。我們花了這么多心思造場，不就是希望大家能參與進來嘛！

在場的參與方面有以下一些方法，供大家參考，實際上常常有更多更新的玩法。

● 初始打開，如集體誦讀、熱身破冰等；

● 簡單參與，如AB選項投票，問題停機坪等；

● 強制要求，如畢業前提是問答多少次，個人積分多少等；

● 化整為零，如每堂課后的100字小結等；

● 學習任務，如班級結課，腦圖分享等；

● 趣味激勵，如小組PK，學習積分商城（物品、權益）等；

● 出其不意，如隨機抽取學員回答或貢獻案例等；

● 角色普及，讓每個學員至少承擔一次角色等；

● 人盯人制，國王與天使，學員監督學員等；

● 強制考核，如阿里三板斧等。

在這些方法中，可以選擇一個或幾個來運用。數量不是重要的，最重要的是全部或大部分學員在參與的過程中能夠發揮其主觀能動性。

這里多說一句，在參與的過程中，儀式感很重要，很重要，很重要。不信，我給你們講兩個故事，都是真事兒，都在重復上演。

故事1：小提琴家Joshua Bell

這個故事發生在2007年。

因演奏奧斯卡得獎名作《紅色小提琴》（The Red Violin）幕后音樂而聲名大噪，勇奪“最佳器樂獨奏專輯”格萊美獎的小提琴家在華盛頓地鐵站“L’Enfant Plaza”的入口站了許久……

那是2007年1月的事。那天溫度很低，他連續演奏了45分鐘。先拉巴赫的曲子，然后拉舒伯特的曲子，然后拉寵塞的曲子，接著拉馬斯奈的曲子，最后又拉回巴赫的曲子。

那是早上八點，成千上萬的工薪階層通過這個地下通道前往任務地點。

三分鐘后，一個中年男子發現小提琴家在演奏。他放緩腳步，停留了幾秒鐘，然后繼續加快腳步往前走。

又過了一分鐘，小提琴家得到了他的第一張鈔票——一個女人扔下的一美元，但她沒有停下來。

再過了幾分鐘，一個過路人靠在對面墻上聽他演奏，但看了看表就走了——顯然他要遲到了。

對小提琴家最感興趣的是一個三歲的小孩，他的媽媽又拉又扯的，但那個小孩就是要停下來看小提琴家。最后他媽媽用力拖他才使他繼續走，但小孩還一邊走一邊回頭看小提琴家。

在小提琴家45分鐘的演奏過程中，只有七個人真正停下來聽他演奏，他一共賺了32美元。

當他演奏完時，沒有一個人理他，沒有一個人給他鼓掌，沒有一個人發現這個小提琴家原來就是Joshua Bell——當今世界上最有名的小提琴家之一。

他在這個地鐵站里演奏了世界上最難演奏的曲目，而他所用的小提琴是意大利斯特拉迪瓦里家族在1713年制作的名琴，價值350萬美元。

就在他在地鐵站演奏的前兩天，他在老板頓的歌劇院里表演，雖然門票上百美元，卻座無虛席、一票難求。

這是一個真實的故事。在地鐵里演奏一事，其實是《華盛頓郵報》一手策劃的，目的是為了測試人們的知覺、品味、行為傾向。

這個活動策劃并無惡意，只是想要解答的問題是：

● 在一個公共場合里我們是否會停下來欣賞樂曲？

● 我們是否能在一個不適宜的環境下發現人才？

如果我們確實沒有時間停下來，聽一聽世界上最優秀的演奏家演奏世界上最優美的旋律，那么不知道還有多少美好的東西從我們身邊溜走……

故事2：小提琴家林賽·斯特林

這個故事發生在2015年。

紐約地鐵里，一個女孩忘我地拉小提琴，美妙的演奏堪稱完美，卻沒有一個路人為之駐足……

可是當這段視頻被傳到了網上，竟然引來近1000萬人的觀看，這是為什么呢？

原來，這個女孩是身價上百萬美元的小提琴家林賽·斯特林，她在全球擁有無數粉絲。站在音樂會舞臺上，她是最耀眼的明星。她的演奏會場場爆滿，門票供不應求。

可是當她褪去華服，喬裝成最樸素的樣子，在紐約地鐵里演奏，甚至沒有一個人看她一眼……

Love（口碑）的運營方法論

很多人在商業領域都聽過一句話，爭取一個新顧客的成本是留住一個老顧客的5倍，而一個老顧客貢獻的利潤是新顧客的16倍。我們先不去糾結這個數據是否真的精準，但是無疑，老顧客的重要性怎么強調都不為過。

對企業培訓團隊的日常運營，我認為道理是一樣的。每個學員都是我們寶貴的資產。要呵護好學員，經營好與學員的關系，讓關系資產不斷增值，增加企業培訓團隊的厚度。

我認為口碑由三個部分構成：好評、傳播、推薦。

好評

對一個課程、項目的好評，不要讓其只停留在問卷上、分數上，要讓其可視化。比如，大家在淘寶上買東西，賣家特別希望買家留下文字好評、買家秀。這個道理很簡單，文字好評生動、具體，比理性的數字更打動人心。

在賦能項目中，我們也要去設計環節，讓好評可視化。比如，在最后的學員分享環節，可以讓學員談談學習后的感受、收獲，也可以談談對講師、學員的感謝，還可以讓學員之間相互寫感謝信，或者寫信給未來的自己。未來，可以讓當期學員寫下對下一期學弟、學妹的期待和囑托。

除了這種感性的方式，也可以理性一些。比如，學員一起共創一個課程教學案例、一個課程工具手冊，既是學以致用的落地，也有助于后續的教學，還在過程中讓學員的收獲、好評得到了可視化呈現。

這里，大家千萬不要理解偏了，把好評變成了搞政績、搞形式主義。設計環節的目的，是讓好評自然生發，而不是硬去誘導。

傳播

我想問問大家：你身邊的朋友，包括你自己，為什么發朋友圈？背后的心理動機是什么？

我之前聽過一個段子，說團隊聚餐，無論多少人，點菜就點9道菜。很多人不解，有高人一語道破：“因為朋友圈只能放9張圖??！”細細品品，很有道理。

人們發朋友圈，本質上都是通過展示自己的生活，展示自己的生活態度，打造自己的人設。常見的無外乎以下幾類：

● 分享新鮮有趣的事兒；

● 展現自己的積極狀態；

● 自己最近的深刻感悟；

● 有干貨有價值的信息；

● 工作生活中的里程碑；

……

如果賦能項目，在一些場景里，命中了其中一類或幾類，就有可能激發學員的興致，讓他們成為賦能項目的志愿宣傳隊。

在淘寶生態賦能團隊、支付寶生態賦能團隊的賦能項目設計評審時，我經常問一個問題：我們項目的打卡點在哪？

什么叫“打卡點”？大家想想，我們出去玩，到了一些景區，是不是經常看到一些觀景臺？這些地方，其實就是景區提示我們拍照的地方。在我們造的場里，哪些是讓學員有打卡沖動的點呢？

有的活動會準備一些各種流行標語的KT板，然后有一個漂亮的背景墻。這其實就是一種打卡暗示，暗示你要來拍照，對吧？

2020年，在一次支付寶生態賦能團隊開放日的活動中，現場參與的近百位企業的培訓負責人幾乎都為我們發了朋友圈。大家知道為什么嗎？當天，我們安排了一個講師，和大家講短視頻的制作，并帶領大家在手機上做了一個小短片。于是，那一天，幾乎所有的人，都抑制不住第一次創作短片的喜悅，紛紛發朋友圈。這就是打卡點的力量。

當然，打卡點可以是興奮型的（很High的環節），可以是深度型的（聞所未聞的洞見），可以是感性型的（哭得稀里嘩啦的環節），可以是專屬型的（和每個人自己有關的），等等。只要用心，一定能找到好的打卡點。

推薦

相比之下，讓一個人給出文字好評，讓他愿意幫忙傳播，更難的是，讓他向身邊人推薦。

因為這種推薦基于人和人之間的信任背書，相當于，我用我的信用擔保，這個賦能項目是物有所值的。

推薦這個動作，首先，要基于安全感，也就是我對這個賦能項目是放心的，是不會砸我牌子、砸我口碑的。其次，要讓推薦人有榮譽感。比如在湖畔大學，新學員遞交入學申請，必須找三位校董或老學員寫推薦信，那么對于老學員來說，這就是一種榮譽；如果再配合一些優先權益，比如優先面試、同等條件優先錄取等，那么效果更好。最后，是讓推薦人有獲得感。當然，不一定是物質上的獲得感，也可以是更有質量的社交網絡等，要讓推薦人有付出，也有收獲。

圍繞造場的三個核心環節，企業培訓團隊要通過一系列里程碑進行管理。從淘寶生態賦能團隊和支付寶生態賦能團隊的實踐來看，我們認為以下這些是非常必要的：

● 項目策劃書；

● 項目招生海報；

● 項目招生運營方案；

● 項目常見問題集；

● 項目實施流程；

● 教學內容（五件套）；

● 項目成果；

● 項目復盤文檔；

● 項目簡報；

● 項目新聞；

● 人才觀察。