第二節 人力資源管理在企業中的角色定位

隨著知識經濟的到來，人力資源成為企業的第一資源和企業獲取競爭優勢的根本源泉，這就要求人力資源管理在專業職能角色的基礎上，逐步向基于戰略的人力資源管理轉變。為了適應這種轉變，人力資源管理在企業中的角色也要相應地進行重新定位，在企業的日常運營中強化人力資源管理的戰略職能，提升人力資源管理在整個運作體系中的位置。目前，國內外有關人力資源管理新的角色定位主要有三種觀點：

1．雷蒙德·A·諾伊的四角色論

雷蒙德·A·諾伊在《人力資源管理：贏得競爭優勢》中指出，人力資源管理在現代企業中主要扮演四種角色：戰略伙伴、行政專家、員工激勵者和變革推動者。

（1）戰略伙伴角色：人力資源管理戰略與企業戰略保持一致，推動企業戰略的執行。

（2）行政專家角色：人力資源管理能夠設計和執行效率較高且效果較好的人力資源管理制度、流程并進行管理實踐，其中包括對員工的甄選、培訓、開發、評價以及給付報酬等。

（3）員工激勵者角色：人力資源管理承擔著對員工的組織承諾和貢獻進行管理的任務。

（4）變革推動者角色：人力資源管理能夠幫助企業完成轉型和變革，以使企業能夠適應新的競爭條件。

2．美國國際公共人力資源管理協會的四角色論

美國國際公共人力資源管理協會將人力資源管理定位為人事管理專家、業務伙伴、領導者和變革推動者四種角色。

（1）人事管理專家角色：人力資源管理要發揮傳統的專業職能作用。

（2）業務伙伴角色：人力資源管理流程、活動與業務流程相適應、相匹配，為業務活動提供合適有效的人力資源解決方案。

（3）領導者角色：人力資源管理部門參與制定公司戰略，建設與推進企業文化。

（4）變革推動者角色：人力資源管理能夠主動參與變革；引導變革中員工的理念和行為；營造變革的文化氛圍；提供變革中人力資源問題的系統解決方案。

3．六角色論

中國人民大學教授彭劍鋒通過對本土人力資源管理進行研究，發現人力資源管理必須在企業中扮演專家、戰略伙伴、業務伙伴、變革推動者、知識管理者與員工服務者六個角色。

（1）專家角色：人力資源管理首先要專業化，能為企業人力資源問題提供專業化的解決方案，贏得組織成員尊重，同時還要善于推廣、宣傳，幫助組織上下正確地理解、積極地接受以及有效地應用這些解決方案，使其對組織產生實在的效用與價值。

（2）戰略伙伴角色：參與并影響企業戰略的制定，能夠理解企業的戰略以及對人力資源的要求，熟悉企業的業務，能為企業提供基于客戶價值導向的系統化解決方案。

（3）業務伙伴角色：人力資源管理的職能活動要與企業業務系統相銜接，善于與業務部門溝通，能從改善與推動業務的角度，利用專業知識和技能幫助業務經理解決實際問題，履行帶隊伍的職責，提高工作績效。

（4）變革推動者角色：人力資源管理要主動參與變革，通過相應的人力資源變革方案驅動組織變革。同時，組織在并購重組過程中，在面對危機與突發事件時，都需要提供配套的人力資源管理解決方案。

（5）知識管理者角色：企業最大的價值創造源泉是知識的應用與創新，而人是知識的承載者、應用者、創新者。企業通過有效的知識管理，可以使員工個體所有的知識轉化為組織的公共資產，并使之得到傳播、應用。更重要的是，通過知識管理平臺的構建，員工借助知識管理系統可以放大個人的能力，提高工作績效。

（6）員工服務者角色：人力資源管理要平衡企業各方利益，既要站在股東的角度，提出解決企業人力資源問題的方案，也要站在員工的角度，維護員工相關利益，使員工得到人性的尊重，將員工當作客戶，及時提供員工所需的支持、指導和服務。