4.5　勞動關系和跨國企業(yè)

無論是跨國公司，還是全球化公司，都會面臨著不同于國內(nèi)的各種各樣的勞動關系問題。

工會的結構有很大的不同，它們對組織的經(jīng)營活動也會產(chǎn)生不同的影響。因此，事實上，每個民族都會有它獨特的勞動法律。

國際上，在勞資關系方面有很多非常重要的差別。例如，在墨西哥，管理層并不太重視書面合約中的細節(jié)問題，相反，美國公司卻比較在意。墨西哥員工在文化理念上，傾向于相信和依賴于管理層的非正式合約，而美國的工會卻不是如此。

員工應該被賦予多大的參與權，不同國家也存在著差異，這也是全球人力資源經(jīng)理在制定人力資源管理政策的時候必須要理解的另一個重要領域。如果組織試圖將已經(jīng)制定好的政策和程序施加給那些習慣于和管理層一起制定人力資源管理政策的員工，就有可能遭遇員工的抵制。因此，在某個不同的國家建立業(yè)務機構的時候，全球人力資源經(jīng)理一個很重要的任務就是要研究當?shù)氐膭趧雨P系。

美國的勞動關系體系和其他國家的勞動關系體系，在雇員參與這一方面存在著許多重要的不同之處。詳細描述所有這些不同并不在本章的討論之內(nèi)，這里僅舉幾個例子來強調(diào)：在組織變成跨國企業(yè)或者全球化企業(yè)之前，必須要了解當?shù)氐膯T工關系。

雇員共同決策制在德國被認為是員工的一項受法律保護的權利。德國的法律根據(jù)所討論的問題不同，給予雇員3種不同程度的參與權。對于大多數(shù)的經(jīng)濟決策，只需要參考一下德國工人委員會的意見或者僅僅告訴他們結果就行了；但是對于解雇、工作程序以及對工作場所的設計等決策就需要他們的參與；另外，在更高層次上，對于像工作時間、培訓計劃以及安全法規(guī)等方面，工人委員會則有批準權。

在韓國的一些大型制造型企業(yè)，勞動關系又完全是另外一回事了。例如韓國的現(xiàn)代和三星等大型企業(yè)，它們在2004年的規(guī)模相當于韓國國民生產(chǎn)總值的7%，可想而知它的規(guī)模之大了。在這類企業(yè)中，其勞動關系的特點是“強有力的控制”這種理念。公司控制著工人生活的幾乎每一個方面，甚至包括大部分工人的非工作時間。例如，1987年，韓國的許多公司都規(guī)定了女性員工非工作時間的穿著以及男性員工的發(fā)型樣式。工作的時候，工人并沒有特定的工作安排，公司期望他們在任何需要的時候出現(xiàn)，而且可以在沒有被告知的情況下延長工作時間。

政府對企業(yè)經(jīng)營的一些規(guī)定也會給跨國經(jīng)營中的公司帶來挑戰(zhàn)。例如，新加坡有一個專門的國民工資委員會，主要是指導年度工資調(diào)整。由于政府的控制，中斷工作在新加坡幾乎是不可能發(fā)生的，法律也在很大程度上規(guī)定了工人的工作條件。

顯然，并沒有一個很簡單的方法來解決跨國公司或者全球化公司所面臨的勞動關系問題。同樣，工會組織也找不到任何簡單的辦法來應付這些企業(yè)。工人希望建立全球性的組織來代表自己的利益。因為跨國公司有著可觀的財務資源，并且能夠獲得可替代性的勞動力資源，因此，這些成立的國際性組織，如國際貿(mào)易秘書處，并沒有取得很好的成果。與此同時，工人在對跨國公司和全球化公司做出自己的反應這一方面也有所進步。當歐盟聯(lián)合得更加緊密時，工人們也準備成立自己的組織，例如ETUC。國際勞工組織也為跨國公司在國際經(jīng)營制定了勞動關系方面的政策。