本章小結

本章的主要目的是介紹診斷模型來診斷人力資源問題，并開出處方，實施和評價解決方案。本章也對一些組織行為學方面的概念進行了簡單評述，展示了它們是怎樣應用于人力資源管理決策的；并進一步檢查了人力資源管理職能環境的其他兩個方面：組織在勞動力市場中的位置和定位的經營領域。本書是在以下假設條件下寫成的：如果管理者或專家遵循診斷的方法，人力資源管理項目可能更為有效。

本章的主要觀點有：

（1）好的人力資源管理項目能影響公司期望的最終結果，比如，具社會責任和合法的行為，高質量、有競爭力的產品和服務。

（2）診斷方法建議，在選擇一個人力資源管理項目之前，你應該檢查雇員的個性、內部及外部環境對組織的影響因素，這些因素在人力資源管理決策中扮演著約束性變量的角色。

（3）各種外部因素，比如政府規范、工會和競爭壓力，也對人力資源管理職能產生重要影響。

（4）在設計人力資源管理項目時，理解勞動力的特性和構成是必要的。

（5）人力資源管理已經成為一個戰略性領域，并且在組織創造和實施全局性戰略的過程中被認為是重要的。人力資源管理和企業都面臨著特殊的戰略挑戰，包括全球性競爭、生產力和質量、工作人員多樣化以及工作人員素質。

（6）組織所從事的經營領域——公共的、私人的或第三種——決定著人力資源管理作為一項職能的復雜性、戰略重要性和權力以及一線管理者必須執行的活動。

（7）在最大化人力資源管理活動時，必須考慮到組織因素，包括目標、組織文化、工作性質、工作群體的組成和領導者的風格和經驗。

（8）態度是一種特性，是長期不變的思考、感受和行為方式。偏好是態度的一種，以積極或消極的方式評估事物、觀點或個人。