2.7　人和人力資源管理診斷框架

人，即員工——人力資源要素，是診斷模型中最值得關注的。簡單地把人力資源管理活動堆積在一起而不考慮雇員的特性是不對的。如果針對個人差異性所做的調整沒被包括在項目中，即使是認真設計和實施的人力資源管理活動，也可能產生出乎意料、事與愿違的結果。在本章前面講述的職業生涯挑戰中，馬莎試圖解釋為什么萊尼和哈里在樂聲薄烤餅屋中的工作行為不同。她發現人們在許多特性上各不相同。萊尼和哈里在技能、態度和偏好方面都不相同。他們也有不同的風格、知識能力和工作方式。

2.7.1　員工技能

員工技能的差異導致了人力資源政策的差異。技能或技藝可分類為機械的、運動協調的、思想的和創造性的。據許多心理學家說，一些技能是遺傳因素的結果，很難通過培訓來改變。而其他能力，比如人際技巧和領導能力，則容易改變。人們在家庭、學校和工作中學習技能；他們現在所擁有的一系列技能至少部分是過去學習過程的結果。由于人們的技能不同，他們在某一特定技能上被改變的程度也各不相同。大多數情況下，把擁有某些技能的人安置在需要這些技能的工作崗位上更有意義。不是每個人都擁有做任何一項工作所必需的所有技能，同時，管理者并不總有時間和資金培訓不具備這些技能的員工。

樂聲薄烤餅屋的例子強調了管理者理解員工差異的重要性。他缺少做這項工作的能力嗎？如果哈里的問題實際上是能力的問題，馬莎至少有兩個選擇：一是培訓，使哈里的技能可以發展到工作所需的水平；二是安置，哈里可以被轉換到另外一個崗位，比如餐廳服務員或出納員。

你認為哈里的問題是能力方面的嗎？

2.7.2　員工的態度和偏好

個人對工作和工作地點的想法、感覺和行為形成了重要的態度。態度是一種特性，同時，又是對事物、思想、人或群體長期不變的思考、感覺和行為方式。偏好是態度的一種，是對事物、思想和處于某一位置的人積極或消極的評價。

人們被強大的精神力量所激勵，同時，工作為有野心者和追求快樂者同時提供了機會。工作除了提供一條釋放能量的渠道，也為人們提供了收入、存在性證明和實現自我尊重及自我價值的機會。用于工作的精力多少和用于家庭、人際關系與娛樂的精力多少是聯系在一起的。

萊尼和哈里的工作態度是怎樣的呢？

2.7.3　員工動機

動機（motivation）是促使某人傾向于以特定目標為導向而行動的態度。因此，動機是一種內在狀態，它加強、引導、支撐人們的行為來達到目標。工作動機引導某人的行為指向工作并遠離娛樂或其他生活領域。伴隨著其他生活活動的改變，工作動機也會改變。

許多理論試圖解釋工作動機。這些理論的不同之處在于它們的假設——理性人是如何行動的，以及有意識和無意識的思想指導行為的程度。在這些理論中，有許多已經獲得了一些研究的支持，但沒有一個確切的結論。同時，他們的注意力集中在個人動機在完成組織和個人目標的重要性上。

雇員動機方面的知識將怎樣幫助一個人成為更有效的管理者呢？能夠確認雇員工作動機和工作態度的管理者，將做出更有效的人力資源管理決策。對于那些看起來以工作為中心努力工作的員工來說，獎勵性薪酬將有可能提高生產能力和工作質量。那些受到激勵而自覺地將工作做得更好的員工，能夠從像目標管理這樣的績效評估中獲益。管理者需要創造出最適合支持動機的工作環境。

2.7.4　員工的個性

個性（personality）是人調整自己以適應所處環境的思考和行為的特定方式，包括人的特征、價值觀、動機、基因藍圖、態度、情緒反應、能力、自我印象和智力，以及人的可見行為模式。每個員工都有獨一無二的個性，正因為如此，要想使一套人力資源管理活動和領導方法對所有員工都適用幾乎是不可能的。

行為科學家有如下三個發現。

·員工作為人，在性格和行為上既是理性的又是憑直覺、感性的。因此，他的選擇和行為是理性（有意識的）和感性（無意識的）共同影響的結果。選擇偶爾也會全部受到其中一種或另外一種的影響，但大部分行為受兩種方式的共同影響。

·人根據內部偏好和傾向及環境的影響來行動。

·每個人都是獨特的，依據某一特定的方式行動和思考，因為個人具有或形成的個性、能力、態度、偏好以及動機均不同。

這一部分已經簡短地介紹了行為科學方面的一些有重大意義的概念，這些概念將在后面的章節里進一步說明。理論和研究表明，雇員的個性在人力資源管理決策方面有重大影響。有效的管理者意識到，雇員的個性在人力資源管理活動和組織的有效性方面，是一個至關重要的變量。隨著我們對本書的進一步學習，各種各樣人力資源管理活動方面關于人類行為的知識的含義，將變得越來越明顯。