2.1　人力資源管理診斷模型

就像在第1章所強調的，在過去的10年中，人力資源管理在組織中的角色已經發生了重大的變化。組織繼續保持人力資源管理作為記錄保存和文書的功能，同時也認識到人力資源管理可以使公司產生績效和結果。使用戰略人力資源管理的辦法要求聚集于戰略思考和過程。這意味著要把人力資源管理作為最優先的事并將其融入公司的戰略、任務和目標。

戰略人力資源管理被定義成開發和實施人力資源過程以加強和促進組織戰略目標的重現。組織戰略與人力資源管理過程的聯結影響到如何有效地去管理人。

并沒有一個簡單或最好的方式去管理人。有一些良好的、一般性的實踐，但是沒有完美的系統。管理層必須理解如果人力資源管理一開始就是戰略計劃的一部分的話，可以對組織產生好的結果。最重要的主題是戰略人力資源管理要求人力資源與公司的整體戰略適當匹配。如果組織的人力資源管理過程與愿景、任務和目標不協調，那就會發生重大的問題。

一般來說，戰略人力資源管理涉及組織決定需要做什么去完成優先的目標及怎么做才能完成。高層領導者一般檢查組織的所有資源和環境，以最佳的方法去獲得期望的結果。在很多情況下，要制定3~5年的規劃，并對計劃做一年一度的監督和修正。直接來講，戰略意味著組織決定怎樣去達到目標。戰略選擇的制定需要包括思考制定合適的人力資源決策過程。在優秀的公司中，人力資源戰略會使組織戰略與個體人力資源管理政策和項目中相匹配（如招聘、選擇、外包、遠程辦公、績效考核和薪酬）。

在篇首的職業挑戰中，馬莎沒有參與組織的戰略選擇。然而她參與了公司的人力資源管理決策，以重現組織的戰略目標。她表現了很多經理面臨的決策制定中最困難的工作。她的選擇應該與樂聲的戰略結合。如果用模型或框架去幫助她制定決策，馬莎可能會更自信和有準備地去診斷、選擇、開出解決藥方、完成選擇，然后評估這個選擇在解決問題方面效果如何。

如果你生病了去醫院，醫生會問你一些問題，比如：哪里痛？什么時候開始痛的？是何種痛法——劇痛或隱隱作痛？醫生會為你做檢查，還可能做一系列化驗，通過檢查和觀察來診斷病情。診斷之后，醫生會開處方或實施行為療法。一般情況下，病人會遵醫囑，醫生也會評估所開的處方是否起作用。

我們可以系統地診斷馬莎在樂聲煎餅屋所面臨的問題。ARDM人力資源管理的診斷性模型（A代表獲取，R代表報酬，D代表開發，M代表維持和保護）會起作用。ARDM診斷模型幫助執行經理關注一系列相關因素，提供一幅幫助經理洞察全局或局部的地圖。在人力資源管理診斷方法中都有馬莎需要考慮的3個因素，即人員、內外部環境和組織本身。

圖2-1展示了我們用到的貫穿本書的診斷模型。該模型強調哪些外部和內部環境因素會直接或間接影響人力資源管理活動與人員的匹配。

圖2-1　人力資源管理的ARDM模型

為了實現我們第1章中提到的人力資源管理8個目標，診斷、開處方、執行和評估這一過程發揮著重要的作用。我們再次強調任何人力資源管理活動要取得最終成功，很重要的一個因素在于組織員工必須能夠勝任工作，并且從事適合他們需要、技能和體力的工作。運用診斷方法很容易使員工和活動匹配以達到預期目標。當然，圖2-1所示的模型沒有包括所有重要的環境因素、人力資源管理活動和績效標準。