1.5　人力資源管理職能的目標

著名管理學家德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做不平凡的事。考察一個組織是否優秀，要看其能否使每一個普通員工取得他所能取得的更好績效，能否使每一個成員的長處都發揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。組織的任務在于把個體行為整合為整個組織的統一、規范的行為，進而最大限度地提高組織效益，而不僅僅是個人的效率，這正是人力資源管理的根本目的。^[1]

具體來說，人力資源管理對組織有效性的貢獻如下9個方面。

·幫助組織實現目標。

·有效地利用勞動者的技能。

·提供訓練有素和積極肯干的員工。

·使員工的工作滿意度和自我實現最大化。

·提升和保持工作生活質量使得受雇者滿意。

·與所有的員工交流人力資源管理的政策。

·提倡符合倫理道德和社會責任的行為。

·管理對個人、團隊、企業及公眾都有利的變革。

·管理突發事件和縮短周期。

1.5.1　幫助組織實現目標

人力資源管理的功能發展為滿足其組織當前和未來的需求。隨著越來越多的組織把成功看作財務和持續性的綜合，人力資源管理的領導者必須轉變成為真正的企業伙伴。人力資源管理可以創造的貢獻價值包括管理長–短期的人才；按照組織目標和戰略來管理人力資源；與日益變化的外部環境同步變化，使組織順應變化。

1.5.2　有效地利用勞動者的技能

英特爾公司的首席人事官員克萊德·班尼迪克特以一種似乎不同尋常的方法表達了人力資源管理職能的作用。他說，人力資源管理的目標是“使人更有生產能力，并使客戶、股東和員工共同受益”。他認為，“這正是沃爾特·迪士尼腦子中所考慮的，當時他就說過，他最偉大的成就是用自己的人員建立了迪士尼樂園”。

下面的人力資源案例指出一個新的Y代的人潮正在進入勞動大軍。管理好他們的技術和能力將需要準備和考慮他們這一代人與以往其他時代的人的異同。

人力資源備忘錄　Y一代喜歡工作與生活的平衡

雇主現在正面臨著被稱為Y一代的新新一族的勞動大軍，他們還被稱為千禧一代或回音一代。^[2]出生在1980~2000年的人為Y一代。新移民到美國的人中大約有1/4屬于這個由7600萬人組成的強大一代。

Y一代的成員一般通過iPod、TiVost等技術產品來賺錢，也把錢花在這上面。他們通常是一群持懷疑態度的顧客，又很獨立。對于人力資源管理領域，這意味著公司需要向潛在的受雇者提供更加容易、可以獨立獲得信息的通道，Y一代的成員可以對這些信息進行評價。

研究表明有23%的X一代成員（出生在1965~1979年），像Y一代人一樣不區分宗教教派或不相信上帝，這是在嬰兒潮一代（1946~1964年出生）中無信仰者的兩倍多。

Y一代的成員進入勞動大軍增加了沖突的可能。讓X一代和Y一代一起，工作將是具有挑戰性的任務。為了迎接Y一代的成員，管理人員應該考慮下面的方法：

·提供全面的信息。

·創造定制的職業發展路線。

·提供更加公開的獎勵機制。

·鼓勵使用導師制。

·提供獲得創新技術的途徑。

·允許參與與工作有關的決策過程。

·使工作和家庭生活更為平衡。

這些是為了迎接那些即將進入勞動大軍的新新一族而提出的管理秘籍，這一代人正在強迫組織更有創造性地思考工作與生活的平衡。

資料來源：Penelope Trunk，“What Gen Y Really Thinks”，Time Online，July 5，2007，accessed at www.time.com/ “The New Workforce：Generation Y”（Summer 2001），Workplace Visions，pp.1-8.

1.5.3　提供訓練有素和積極肯干的員工

人力資源管理的目的就是運用科學方法解決組織內部的人事問題，為組織招聘訓練有素和積極肯干的員工，同時培訓和發展員工的技能。人力資源管理部門能否為組織提供訓練有素和積極肯干的員工，是一種衡量人力資源管理有效性的方法。

德國May公司董事會主席和首席執行官大衛·巴伯考克把人力資源管理職能的這一目標描述為，“開發和保護企業最有價值的資產——人”。

馬丁·馬瑞塔公司的主席諾曼·奧格斯汀在具體說明如何激勵人時說，“如果想提高績效，那你必須讓人們看到公平和回報。對好的結果進行獎勵，但是不能獎勵那些不做事的人。要明確目標及如何對其進行衡量，而不要關注一些如某人是否是好人之類的瑣碎無用之事”。^[3]

對人力資源管理職能效益的衡量，就是看它是否能為組織在正確的時間安排正確的人做正確的工作。

1.5.4　提高員工的滿意度和自我實現

一直以來，人們強調的是組織的需求。但是與電腦和現金余額等資產不同的是，員工是人，有感情，有思想。要使員工保持生產能力，就必須讓他們感到工作適合他們的能力，更重要的是使他們感到被公平地對待。對許多員工來說，工作是收入的主要來源。我們大多數人在一生當中醒著的絕大部分時間都是在工作和上下班。

滿意的員工不會自動地產生更高的生產能力。盡管滿意和不滿意的員工在工作量上可能一樣，如每小時處理同樣數量的保險申訴，然而，不滿意的員工比滿意的員工更傾向于辭職、曠工，并且工作質量較低。

1.5.5　實現工作生活的質量

工作生活質量是近代人力資源管理的熱門課題之一。工作生活質量是一個相對籠統的概念，指的是工作經歷的多個方面，包括管理和監管風格、自主地對工作進行決策、滿意的工作環境、工作保障、滿意的工作時間及有意義的工作等因素。從根本上說，一個良好的工作生活質量項目（QWL）認為，工作和工作環境應該盡可能地滿足員工的需求。

薩諾托格協會的總裁杰克·費茲–恩茲認為，美國企業在處理許多組織無效率的工作上做得很好，尤其在生產率低下、成本螺旋上升和質量低下等方面。^[4]他相信員工需要在他們的工作中擁有權力。當雇主關注員工個人需求和工作條件時，員工會有回應。例如，安永國際會計公司的一個高級合伙人，發現他很難留住天賦異稟的青年人，這些人疲于每周工作70~80個小時。因此，他和他的團隊重新設計了工作安排以減少員工的工作時間，讓他們有更多空閑的周末，能有一些真正的假期。費時六個月的重新設計的結果是，帶來了較高的工作質量以及較高的工作滿意度和留用率。

1.5.6　與所有的員工交流人力資源管理的政策

與組織中的溝通一樣，與外部機構的代表，包括貿易工會和通過法律并頒布影響人力資源管理條例的地方、州及聯邦政府機構的溝通同樣重要。人力資源管理部門還必須有效地與其他高層管理人員溝通，如市場營銷、生產、研發等人員，闡明人力資源管理部門能夠向這些領域提供的支持、顧問和技術，增加其對組織的總體戰略使命和目標的貢獻。

1.5.7　提倡符合倫理道德和社會責任的行為

人力資源經理在承認每個員工的重要性和符合倫理地對待每個員工方面起著重要的示范作用。也就是說，人力資源管理領域的任何活動應該是公正、可信和令人尊敬的，沒有歧視，保護所有人的基本權利。這些倫理原則應該應用到人力資源管理領域的所有活動中，同時人力資源管理部門也應該承擔起組織倫理建設的任務。有些組織甚至設立了首席倫理官或首席道德官，專門負責組織及其員工的倫理教育。

惠普公司在2010年最佳公民組織中榮獲第一名。這個成就基于其以下標準的高分：環境、人權、氛圍變化、員工關系、慈善事業、公司及財務治理。惠普的高級副總裁邁克爾·門登霍爾，將公司的社會責任概括為：“全球公民是惠普成功的必要因素。”

星巴克是2007年最佳組織公民。這個公司被美國環境保護協會認為是國家前25位可再生能源的購買者之一，提供經認證的有機咖啡。星巴克還強調創造和支持包容的公司文化，以支持全職或兼職的不同層次的員工多樣性。

1.5.8　管理變革

在過去的10年中，雇主和員工的關系已經發生了急劇的變化。雇用關系發展的新趨勢和變革主要表現在以下方面：遠程通信、人力資源管理實踐外包、家庭醫療休假、兒童看護、配偶安排、按技能付酬、福利成本共享、工會與管理層的談判、測試及其他一些人力資源管理領域的事務。幾乎所有這些趨勢和變革都能追溯到新生活方式的出現和人口老齡化問題。^[5]

這些變革對人力資源經理提出了挑戰，必須在有利于組織生存的前提下有效地發現和使用靈活的新方法。人力資源經理在為組織服務的同時還必須應對這些趨勢和變化。始終有效的人力資源管理模式并不存在，最好、最有效的人力資源管理就是要不斷調整戰略以適應不斷變化的內部和外部環境。事實證明，成功的企業正是那些具有管理變革能力的企業。

1.5.9　提高應急管理能力和縮短周期

今天的公司越來越強調管理的速度和應急能力。對于提高客服能力，為市場開發新的產品或服務，以及培訓和教育技術人員、經理和決策者等問題，現在都是從周期長短的角度來思考的。^[6]縮短周期需要企業不僅重視產品和服務的有效管理，而且更加強調人力資源的有效管理。縮短培訓、教育和派遣管理人員的周期，解決令人煩擾的投訴問題，招聘和甄選最有才能的人，以及提升公司的形象等問題，正在成為眾多組織重要的標志。

組織學習為縮短周期提供了有效的途徑。為了縮短周期，公司領導需要營造鼓勵和建立學習的文化，強調學習會使員工更有效率和自信。此外，在強調學習的組織中，更快、更靈活的決策和授權也同樣受到重視。

國內外激烈的競爭、技術變革以及新機遇的出現，激勵著組織采取更快的應急管理行為。那種可以悠閑地做生意的時代已經成為歷史，每周40小時的工作時間已經一去不返。在微軟、英特爾、諾維爾和高盛等公司，每周60~80小時的工作時間極為平常。聯邦快遞有這樣一項政策：必須當天回答客戶或員工提出的疑問。在查坡羅鋼鐵公司，員工被鼓勵學習所在部門的每一項工作。這種強調學習的方法提高了靈活性，并且給員工提供了具有挑戰性的機遇。促進學習和減少周期的壓力不僅能夠降低成本和支出，而且已經成為今天競爭的現實。公司要保持競爭力，由人力資源經理和運營經理所進行的人力資源管理活動就必須與公司的環境同步，這種環境要求快捷、及時、高質量和高價值的產品和服務。^[7]

以上是最重要并且已被廣泛接受的人力資源管理目標。當然，還有一些其他的目標，或者還有許多不同的表述方法。這些目標可以作為組織中人力資源管理職能的指導方針。有效的人力資源部門需要根據自身的情況確定具體、可測量的并且能在指定時間內完成的目標。

[1] 李蔥蔥.如何使組織獲得成功—人力資源管理的目標與方法[AL].中國人才，http://info.news.sinobnet.com/HTML/001/002/009/008/20282.htm.

[2] “回音時代”(Echo Boomers) 最早在美國《時代周刊》1995年的一篇文章中出現，指那些出生于20世紀70年代末和20世紀90年代初期之間的人，而他們大部分正好是嬰兒潮時代（Baby Boomers）的子女，所以使嬰兒潮時代的回音，因而被稱為“回音一代”。這個人群還有其他的名稱，如“千禧一代”和“Y一代”。

[3] “Justice:The Leader’s Job”(March 1993), Success,p.45.

[4] Jac Fitz-Enz (1993), Benchmarking Staff Performance (San Francisco: Jossey-Bass),p.28.

[5] Lynne C.Lancaster and David Stillman (2002), When Generations Collide at Work (New York:Harper Information).

[6] Cycle Time Research Journal (1999), Published by the FedEx Center for Cycle Time Research.

[7] Harvard Business Review on Business and the Environment (2002), (Cambridge, MA: Harvard Business School Press).