第一章　找工作——勞動維權(quán)法律知識

第一節(jié)　勞動合同的訂立與解除

用人單位是否可以向入職員工隨便收取費用?

情景再現(xiàn)

2014年6月，金某大學(xué)畢業(yè)后很快便被某公司聘為職員，雙方也簽訂了勞動合同。金某在公司努力工作，盡心盡責，到了結(jié)算工資的時候，公司領(lǐng)導(dǎo)找到金某要金某向公司繳納300元錢，說這是為了保證每個員工在公司工作期間能認真努力地工作，還說這是公司的制度，如不繳納就會解除勞動合同。雖然金某很不理解這種做法，但是一聽到“解除勞動合同”金某也就無奈地交了300元錢，畢竟找一份工作也不容易。事后，金某了解到此公司的做法屬于違法行為，就找到公司領(lǐng)導(dǎo)并要求其退還300元錢，但卻遭到公司領(lǐng)導(dǎo)的拒絕，還威脅金某說要解除勞動合同。因此，金某找到了當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)提出申請。那么，請問用人單位是否可以向入職員工隨便收取費用?

案情解析

用人單位向求職的勞動者收取費用的行為是《勞動合同法》第九條所明確禁止的，如果用人單位存在違法收取費用的行為，應(yīng)當將收取的費用全部退還。

如果因收取費用給勞動者造成損害的，還應(yīng)當承擔賠償責任。因此，本案中，該公司向金某收取費用的行為是違法的，應(yīng)當無條件退還，否則，金某有權(quán)通過勞動爭議仲裁等途徑維護自己的合法權(quán)益。

法條再線

《中華人民共和國勞動合同法》

第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第八十四條　用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

勞動關(guān)系一定要簽訂勞動合同才成立嗎?

情景再現(xiàn)

因為家里經(jīng)濟困難，王某高中畢業(yè)后就沒有再繼續(xù)上大學(xué)，而是選擇進城打工。王某看到一家飯店正在招聘服務(wù)員，就決定去應(yīng)聘試試，老板覺得王某人挺不錯、又老實就把王某留了下來，雙方并沒有簽訂勞動合同。王某工作半年后，覺得給的錢太少，根本不能維持自己的生活就更別提接濟家里了。于是，王某就找到飯店老板說自己要辭職。但飯店老板說辭職可以，但是工資和獎金我不能給你，因為我們之間并沒有訂立勞動合同，所以我們的勞動關(guān)系并不成立。那么，勞動關(guān)系的成立一定要隨著簽訂勞動合同才存在嗎?

案情解析

實踐中，用人單位不與聘用的勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象時有發(fā)生，致使發(fā)生爭議時，勞動者的合法權(quán)益難以維護。根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，勞動關(guān)系自用人單位用工之日起建立，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。如果用人單位招用勞動者未訂立勞動合同，但勞動者只要能出示工資支付憑證、繳納社會保險費的記錄、用人單位發(fā)放的工作證和服務(wù)證、勞動者填寫的用人單位招聘登記表和報名表以及考勤的記錄等，就可以證明雙方勞動關(guān)系的存在。只要勞動者能證明勞動關(guān)系的存在，即使沒有書面勞動合同，他一樣可以向用人單位索要勞動報酬。而且根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，自勞動者進入用人單位1個月至一年這段期間，應(yīng)當向勞動者支付二倍的工資。本案中，王某與飯店之間的勞動關(guān)系自王某到該飯店工作時成立，勞動合同并不影響該關(guān)系的成立。飯店老板不與王某簽訂勞動合同，其應(yīng)當承擔相應(yīng)的法律責任，王某可以向其主張二倍的工資。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條　建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第八十二條第一款　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

17．用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應(yīng)按勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1995〕223號)的規(guī)定進行賠償。

剛到新單位的勞動者，應(yīng)該多久簽訂勞動合同?

情景再現(xiàn)

張某大學(xué)畢業(yè)后進入一家房地產(chǎn)公司工作，入職時雙方約定試用期為兩個月。眼看試用期快要結(jié)束了，公司卻遲遲不與張某簽訂勞動合同。張某便找到公司的領(lǐng)導(dǎo)問清情況，公司領(lǐng)導(dǎo)卻說不著急，3個月后才簽訂勞動合同。張某不懂法律，他想知道，剛到新單位的勞動者，應(yīng)該多久簽訂勞動合同，他現(xiàn)在該怎么辦?

案情解析

按照我國《勞動合同法》第七條的規(guī)定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”勞動法及實踐中約定的試用期，實際上也已經(jīng)屬于用工期間，因此，試用期并不影響勞動關(guān)系的成立時間。同時《勞動合同法》第十條規(guī)定:“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”因此，本案中，張某自到該公司正式工作之日起即可與公司簽訂勞動合同，若當時未簽勞動合同，張某在自工作之日起一個月內(nèi)可以要求與公司簽訂勞動合同。若公司自聘用他之日起，超過一個月不滿一年未與他訂立勞動合同，應(yīng)當向他每月支付二倍的工資。所以，張某可以要求公司與其簽訂勞動合同，同時也可以要求公司支付其超過一個月不滿一年期間的二倍工資。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法》

第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。

第十條　建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第八十二條第一款　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

在境內(nèi)的外企及其員工也同樣適用我國《勞動合同法》嗎?

情景再現(xiàn)

小明畢業(yè)于廈門某大學(xué)的計算機專業(yè)，畢業(yè)后小明沒有打算回家因此就留在了廈門當?shù)匕l(fā)展。小明打算去外企應(yīng)聘——外企工資高，發(fā)展機會大——對小明來說很適合像他這種剛剛畢業(yè)的學(xué)生。不久，小明便看到一家美國企業(yè)在華的分公司正好在招聘計算機人員，小明憑借自己的才能成功通過面試進入了這家外企工作，并且與公司簽訂了2年的勞動合同。一年以后，公司遭遇金融危機，效益不佳，就打算撤掉在華的分公司，而與在分公司工作的中國員工一律解除勞動合同，小明知道后心里很不服氣，于是向企業(yè)工會討公道，但是該公司并不管工會的規(guī)定，他們認為中國的法律不適用在境內(nèi)的外企公司。那么，該公司的說法是否正確呢?

案情解析

勞動合同是勞動者合法權(quán)益的保護傘，《勞動合同法》則是調(diào)整勞動合同及勞動者合法權(quán)益的規(guī)范性法律文件。根據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。工會是代表勞動者一方的代理人，有權(quán)代表勞動者與資方進行談判，用人單位解除勞動合同是有一定程序的。在正常情況下，用人單位包括外資企業(yè)在內(nèi)均不得在合同期限內(nèi)與勞動者解除合約。根據(jù)《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。所以，即使是外資在華企業(yè)也要遵守我國法律，按法定程序解決問題。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法》

第二條第一款　中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

兼職工作不訂立勞動合同可以嗎?

情景再現(xiàn)

張某是一名在校生，現(xiàn)在正在讀大四。張某覺得自己現(xiàn)在的課很少，空閑時間很多，就決定找一份兼職工作，既可以掙錢又可以鍛煉自己。于是，張某找到一家正在招聘促銷員的大型超市，經(jīng)過簡單的面試后超市決定聘用張某為超市的臨時促銷員，隨后，雙方對工作時間、工作報酬等事宜進行了協(xié)商。該超市想和張某簽訂一份勞動合同，但是張某覺得自己只不過是兼職，就不想簽訂勞動合同。請問，兼職工作可以不訂立勞動合同嗎?

案情解析

張某找的這份兼職工作屬于非全日制用工。非全日制用工在工作時間上相對比較靈活，勞資雙方之間的協(xié)議也相對比較靈活，法律對非全日制用工的限制也相對較寬泛。根據(jù)《勞動合同法》第六十九條規(guī)定:“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”因此，張某可以拒絕與該超市簽訂書面的勞動合同。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法》

第六十九條　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

勞動合同中是否可以約定“當勞動者績效不佳時勞動合同終止”?

情景再現(xiàn)

某集團人力資源部正在招聘人員，劉某看到招聘后覺得自己很符合招聘條件，就決定去試一試。劉某經(jīng)過筆試、面試，最終被該公司聘用。但是雙方在簽訂勞動合同的時候，劉某發(fā)現(xiàn)合同中有一條規(guī)定是:如果勞動者在工作中績效不佳時，公司有權(quán)終止勞動合同。劉某覺得這一條規(guī)定是不合理的，但他不是專業(yè)的法律人員，因此，劉某想要知道，勞動合同中是否可以存在“當勞動者績效不佳時勞動合同終止”的約定?

案情解析

該集團在勞動合同中約定:“如果勞動者績效不佳時，公司有權(quán)終止勞動合同。”這一合同條款是違反法律規(guī)定的，該條款約定的內(nèi)容無效。根據(jù)《勞動合同法》第四十四條規(guī)定:“有下列情形之一的，勞動合同終止:(一)勞動合同期滿的;(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”根據(jù)本條規(guī)定，勞動合同終止的約定條件主要是合同期滿的情形，而法定條件主要是勞動者和用人單位主體資格的消滅。

同時，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十三條規(guī)定:“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”由此看來，勞動合同終止的情形是法定的，用人單位不得隨意約定。本案中，某集團不得與劉某在勞動合同中約定法定情形之外的勞動合同終止情形，即使某集團在合同中明確寫明約定的內(nèi)容，該條款也會因違反法律規(guī)定而被視為無效條款。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第十三條　用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止:

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

試用期期間，勞動者與企業(yè)應(yīng)簽訂勞動合同還是試用合同?

情景再現(xiàn)

黃某曾經(jīng)是某軟件公司的業(yè)務(wù)人員，平時工作表現(xiàn)非常好，深受老板的喜歡。后來，該公司的老板因為要移民就決定把公司賣掉，而黃某又不想繼續(xù)待在老公司，就決定辭掉工作重新應(yīng)聘。不久，黃某便找到一家電子公司做業(yè)務(wù)員，試用期為2個月，因黃某的表現(xiàn)非常好，試用期還沒有結(jié)束，該電子公司的老板就決定和黃某簽訂勞動合同，但是其他人給該老板建議讓老板和黃某簽訂試用合同，這樣才能留得住黃某。請問，在試用期期間，黃某與老板是該簽訂勞動合同還是試用合同呢?

案情解析

根據(jù)《勞動合同法》第十九條規(guī)定:“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”及第十條規(guī)定:“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”由此看來，企業(yè)不得單獨簽訂所謂的試用合同，而應(yīng)當最遲在用工之日起1個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。勞動合同證明雙方存在勞動關(guān)系和雙方約定的工資待遇、勞動崗位和職責、勞動條件等內(nèi)容，有利于明了和維護員工和企業(yè)的權(quán)益。本案中，該電子公司老板認為黃某是一個合格的人才，想要留用他，應(yīng)該在黃某進入公司工作后最遲在1個月內(nèi)就與其簽訂勞動合同。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法》

第十條　建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十九條第四款　試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《中華人民共和國勞動法》

第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。

試用期期間，勞動者辭職時需要提前幾天通知用人單位?

情景在線

2014年7月，李某大學(xué)畢業(yè)后到一家廣告公司做文員，面試通過后，公司告知其試用期為兩個月，試用期期間工資是1500元，試用期過后是2000元。雖然工資有點低，但李某想到自己剛畢業(yè)不太好找工作，就留了下來。工作1個月后，李某覺得工作雖然不是很累，也不像銷售員那樣整天東奔西跑，但是掙得錢太少了，1個月都不夠自己花銷，因此，李某想要辭掉工作，另尋他路。8月5日那天，快到下班的時候，李某找到人事部的工作人員說明了情況，覺得自己不太適合這份工作，稱第二天就不再上班了。但是該工作人員卻告訴小李，離職時需要提前一星期告知公司，所以小李第二天還得來上班。請問，試用期期間，勞動者辭職時需要提前幾天通知單位?

案情解析

本案中，該公司規(guī)定新入職的員工的試用期是2個月，小李工作一個月后因掙錢太少以及工作不適合自己決定辭職，此時仍在試用期內(nèi)，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十八條第三款的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。所以，該小李的做法是錯誤的，即使小李覺得自己是試用期的員工，對公司價值不大，但是小李離職也必定使公司產(chǎn)生人員的調(diào)動，所以應(yīng)當給公司進行人員安排的合理時間，小李應(yīng)予以配合。當然，該公司告知小李辭職應(yīng)該提前一周的做法也是錯誤的，按照法律規(guī)定試用期內(nèi)的勞動者打算辭職時應(yīng)該提前3天告知公司。因此，小李在試用期內(nèi)辭職時需要提前3日通知公司。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第十八條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同:

……

(三)勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;

……

怎樣處理勞動合同到期沒續(xù)簽的情況?

情景再現(xiàn)

林某與某房地產(chǎn)公司簽訂了為期3年的勞動合同。3年后合同期限屆滿，雙方?jīng)]有續(xù)簽合同，也沒有辦理終止合同的手續(xù)，林某仍在公司工作。請問，對于這種情況要如何認定?雙方之間還存在勞動關(guān)系嗎?

案情解析

根據(jù)《勞動合同法》第五十條的規(guī)定，當事人雙方履行了合同義務(wù)，勞動合同終止、解除以后，用人單位應(yīng)當與勞動者辦理終止或解除勞動合同的手續(xù)，為勞動者出具終止、解除勞動合同證明書，作為勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和求職登記的憑證。如果用人單位愿意與勞動者繼續(xù)維持勞動關(guān)系，就應(yīng)該續(xù)簽合同。如果合同期滿后，雙方對此沒有任何異議，一切照舊，則認定為雙方默認按照勞動合同的約定繼續(xù)履行。本案中，盡管林某與公司沒有續(xù)約，但雙方對現(xiàn)狀沒有異議，就視為雙方續(xù)約，雙方之間的勞動合同繼續(xù)有效，雙方仍存在勞動關(guān)系。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法》

第五十條　用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》

第十六條　勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持。

離職后，單位可以扣押勞動者檔案及私人物品嗎?

情景再現(xiàn)

莫某大學(xué)畢業(yè)后就直接進入了一家國企上班，雖然待遇還不錯，但每天過著朝九晚五的生活，莫某感到非常的乏味和枯燥，而且莫某的合同也差不多快到期了，因此他打算離職，另尋出路。于是，莫某就把離職信遞交到上級領(lǐng)導(dǎo)的手里，領(lǐng)導(dǎo)雖然同意了他的辭職申請，但是單位人事部門卻一直未將莫某的職工檔案和私人物品還給莫某，莫某幾次去找領(lǐng)導(dǎo)要都未果。那么，員工離職后，單位可以扣押勞動者檔案及私人物品嗎?

案情解析

用人單位扣押勞動者檔案及私人物品的行為是不合理的。如果因用人單位的行為給勞動者造成了損失，還應(yīng)承擔賠償責任。本案中，莫某已經(jīng)解除了與該企業(yè)的勞動合同，該企業(yè)已無權(quán)持有莫某的職工檔案，應(yīng)當盡快交還莫某，否則，要被追究責任并處以相應(yīng)的行政罰款，如果因此給莫某造成了損失，還應(yīng)當予以賠償。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十四條　用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。