第二節　工作時間與工資福利

兼職還需要每天都工作嗎?

情景再現

某市新開了一家大型的西餐廳，由于該西餐廳正在搞活動，來往客人比較多，所以該西餐廳要雇傭一些兼職人員。該西餐廳和這些兼職人員簽訂的非全日制勞動合同中約定:每天工作5個小時，工作時間從上午9點半點到下午兩點半，剩余時間該西餐廳不干涉由員工自己安排。但是這些兼職人員很不解，他們想要知道兼職還需要每天都工作嗎?

案情解析

非全日制用工合同，與一般的勞動合同有顯著的不同。其中，較為明顯的就是勞動時間的差異。按照規定，非全日制用工的勞動時間平均每日不得超過4小時，每周累計不得超過24小時。但是，法律沒有明確規定非全日制用工每天都要工作，僅是對每天工作時間的上限作出了規定。此外，需要注意的是，這里規定的工作時間是指在同一用人單位累計的工作時間。也就是說，非全日制用工每天可以在一個或一個以上的用人單位工作，非全日制用工的勞動者在該用人單位的工作時間按照法律的規定執行即可，至于其每天具體的工作時間法律并沒有做強制性規定。本案中，該西餐廳對職工要求的工作時間違反了相關的法律規定，應當盡快作出調整。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法》

第六十八條　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

試用期期間，雙方簽訂勞動合同時是否可以是無工資?

情景再現

小陳在大學學的是廣告專業，2014年5月，即將畢業的小陳也要和其他人一樣面臨找工作的問題。于是，小陳每天都在各種招聘網上發布自己的簡歷，1個月后，終于有一家廣告公司給小陳打電話讓小陳去公司進行面試，小陳非常高興。小陳來到該廣告公司進行面試，在小陳順利通過面試后，雙方決定簽訂勞動合同，試用期為2個月。由于小陳是一個剛畢業的大學生也沒有經驗，沒有仔細看勞動合同。到了發工資的時候，小陳卻沒有拿到自己應得的工資，小陳找到該公司財務部問清情況，結果小陳聽到的結果卻是，合同約定，員工在試用期期間，是沒有工資的，也就是說要無償勞動。小陳想知道，該公司這么做是否合理呢?

案情解析

本案中，公司與小陳在勞動合同中明確約定試用期為兩個月，那么，只要小陳在試用期內沒有違反公司的制度，無論小陳的工作表現是否符合該公司的預期，小陳都已經為公司付出了一定時間的勞動，也為公司創造了一定的價值，這都是需要得到肯定的，公司認可小陳勞動的直接方式就是給予小陳相應的勞動報酬。根據《勞動合同法實施條例》第十五條的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。所以，該廣告公司在試用期不給小陳發工資的規定是不合法的，應該按照規定給予小陳相應的勞動報酬。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《勞動合同法實施條例》

第十五條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

如何計算非全日制用工的薪酬?

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小梁是一名大三的在校大學生，平時課余時間比較多，因此小梁就在校外做一些兼職。現在小梁在一家飯店做服務員，并非八小時工作制那樣上班，而且每天上班的時間也都不一樣，薪酬也無法按照全日制那樣一個月一結。那么，像小梁這樣非全日制工作的，該如何計算薪酬呢?

案情解析

小梁的工作形式屬于非全日制用工。非全日制用工，是指以小時工資計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。按照《勞動合同法》第六十八條的規定，非全日制用工，以小時計酬為主，但也不排除其他合理的計算方式。盡管是按小時計酬，但是每小時的酬金不能低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。需要注意的是，非全日制用工勞動報酬結算的支付周期最長不得超過15日。因此，本案中，小陳可以選擇按小時領取勞動報酬，也可以與飯店老板協商選擇其他報酬計算和領取方式。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法》

第六十八條　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第七十二條　非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

員工拒絕加班，那么用人單位是否可以扣工資呢?

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最近，某軟件設計公司接到了一個大單子，由于客戶給的時間少，該軟件的設計時間有些緊迫，因此，公司總經理決定讓設計部的全體員工在周末加班。但是大家早就對周末做好了自己的安排，不是回家照顧老人就是看孩子，大家很不愿意加班。大家一聽到這個消息都很難接受，雙方協商也沒有達成一致，員工們都紛紛向總經理反映情況說周末有事情不能加班，結果遭到公司總經理的訓斥，并且該公司總經理還說，誰不加班就扣誰的工資。請問該公司的這種做法是否正確?

案情解析

該軟件設計公司的做法違反了《勞動合同法》第三十一條的規定，用人單位要嚴格地執行勞動定額標準，不能隨意安排加班。如果確實有必要安排加班，要與職工協商，并且支付相應的加班費。本案中，雖然軟件設計公司與職工協商，但沒有達成一致，因此，不能隨意安排員工加班，更不得以扣發工資的手段強迫職工加班。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十一條　用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

《中華人民共和國勞動法》

第四十一條　用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

勞動派遣中的加班費和獎金應該由誰支付?

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李木鐵先生是河北某家勞務派遣公司員工，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為自2010年1月1日至2012年12月31日，并約定合同期間李某將被派遣至北京羚羊紡織公司從事紡織工作，月薪2800元，由派遣單位支付。后李某與該紡織公司簽訂了《勞務派遣人員聘用協議》，因春節前夕的購物小高峰，該紡織廠組織李某等近20個工人加班趕工，并承諾完工后發放獎金。不料，結算工資時李某卻發現其他加班同事同時均有加班費和獎金，唯獨自己只發放了工資。李某找到紡織公司要求補足欠缺待遇，用工單位以雙方簽訂的勞動協議中并未提及此福利待遇事項而拒絕了李某的要求。加班事實已經實際發生，李某的加班費和獎金又該向誰主張呢?

案情解析

李先生的加班費和獎金應由用工單位即本案中的北京羚羊紡織公司來承擔。勞務派遣用工應與用工單位的其他職工享受同工同酬的待遇，支付加班費和獎金就是福利待遇的具體體現。用工單位在實際組織生產的過程中，要求工作人員加班加點是在所難免的，同時又由于加班加點具有不特定性，一般不會在用工協議中明確約定其費用的支付情況，但依據《勞動合同法》第六十二條之規定，支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇是用工單位的一項法定義務，因此具體到本案來看，北京羚羊紡織公司作為實際用工單位應當向李先生支付加班費和獎金。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法》

第六十二條　用工單位應當履行下列義務:

(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

勞動派遣工資按照什么標準執行?

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王某與某勞務派遣單位簽訂勞動合同，王某被派遣到某用工單位參與工作。勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，由用工單位為王某發放工資。王某在領取工資的時候，發現自己的工資比用工單位同崗位的員工的工資低了600元。王某找用工單位詢問，用工單位說其與勞務派遣公司的協議約定的工資標準就是給你發放的工資額，你應該按照協議領取工資，用工單位的工資標準合法嗎?

案情解析

根據《勞動合同法》第六十三條規定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”被派遣的勞動者王某應當享有同工同酬的權利。勞動合同與勞務派遣協議應當遵守同工同酬的規定，勞務派遣公司與用工單位應當按照法律規定調整工資約定。

法條在線

《中華人民共和國勞動合同法》

第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。