Topic07 拒絕好人

今天，基層部門的兩個班子成員因為一件小事，找我來協商管理標準的問題。事情很簡單，每天早晨上崗前必須排隊點名并安排當日重點工作，但兩個管理者在時間卡控上標準不一，一個認為必須嚴格執行標準，早上8:00一分鐘也不能遲到，但凡超過規定時間一律視為遲到論處。另一個則認為遲到一兩分鐘無所謂也無妨大礙，它既不影響工作，也不影響效率，更談不上隊伍建設。長此以往，導致同一個員工同樣的行為在兩個管理者面前有了截然相反的結果。于是，因為兩個人的管理要求造成了員工和管理者之間的矛盾，也造成了部門班子成員之間的矛盾。隨后，員工將這個事情投訴到部門領導，認為其中一個管理者故意刁難自己。

兩位管理者認為各自都有充分的理由，只是管理方法不同而已，無傷大雅。一個說員工也有很多的事情需要處理，不能過于機械地執行制度，而另一個認為制度就是制度，誰也不能突破，也不能有任何突破。在調解無果的情況下，將這個事情交給了我。一個管理者問我如何堅持標準，也就是說到底多長時間算遲到？我的回答是：1秒，只要遲到1秒就是遲到，遲到1秒和一個小時性質一樣，結果也一樣。其實，大家都清楚兩人之間私人關系更近一些，但是制度就是制度，制度面前永遠沒有例外。我特別強調了一句：別讓你們之間的關系壞了規矩。所以，在任何情況下，在任何條件下，作為一個管理者都不能充當所謂的“好人”，而且無法成為一個“好人”，也無法成為一個所有人都稱贊的所謂“好人”，職場勢必要面對很多棘手問題，勢必要會出現各種矛盾，關鍵在于如何處理，而不在于避免不發生這些矛盾。

你若勇敢堅定，職場皆是歡喜。

管理從來就不能紙上談兵，更不能前怕狼后怕虎。誰都喜歡做好人，然而好人并不好做，原則不堅定就成了“好人”。所謂的“好人”就是放棄原則，既怕得罪他人，又怕傷了和氣，奉行“多栽花、少栽刺”的信條，違心說話、違規辦事，感情用事、看人辦事，該批評的不批評，該制止的不制止，該表態的不表態，熱衷做“你好我好大家好”的和事佬。我非常反感管理者這樣的狀態！大量管理實踐證明，“好人”就是管理中的大規模殺傷性武器，就是管理中敷衍員工的人，每天想著和稀泥。不是教會你什么，而是忙著和你搞好關系，本質上是一種不負責任的褻瀆。表面的一團和氣不僅損害了組織利益，葬送了員工前程，而且最后嘗盡了傷害自己的苦果。

成長沒有唾手可得，管理無需笑臉相迎。

員工請假，無論事假還是病假都屬于正常現象，誰也不是活在真空當中的，但是個別部門管理者在這個過程中不敢擔責、不分青紅皂白，特別是面對一些所謂“難纏”的員工以各種理由請假的時候，下意識地和稀泥，躲躲閃閃、不知所措。個別部門領導在員工請假的時候，不論崗位勤務能不能排得開，也不管有沒有重大保障，反正就是來者不拒、提筆就簽，不問事由就準假，然后將這個矛盾交給上級，還要加上一句：“如果公司領導不簽字我就沒辦法了?！彼裕脦状螁T工拿著部門管理者簽過字的請假單來找我，剛開始的時候，我很自然地認為部門管理者能夠簽字，說明工作一定能夠安排妥當，但是后來發現根本不是，員工請假后有的崗位遠遠不達標，追究責任的時候，部門管理者理直氣壯稱公司簽字同意了。就這個問題，我跟基層部門管理者談過好幾次，但是沒有任何效果。后來，我們明確規定分層管理、逐級負責，誰簽字誰擔責。所以，但凡員工請假，我只要看到部門負責人簽字就不假思索簽字，不同的是，從員工休假之日起必查部門人員出勤和崗位資質配備，只要勤務安排不達標，就嚴肅處理簽字的管理者。在管理者大會上通報這件事情，講明為什么要給予處理，因為作為一個管理者，既不主動承擔責任，也不合理安排工作，只想討好員工、拿好工資，這是處理一個管理者的不稱職。

我常說，工作中沒有柔情，就像打仗一樣你死我活，在戰場上怎么可能用柔情來解決問題。大家在職場都是謀生吃飯來的，而不是尋找笑臉來的，因為這里很多時候都沒有笑臉，如果一定要尋找，可能會失望。

事實上，人們比較容易看清的是“好人”對組織的不負責任，容忍一個經常違反組織制度和不做事的員工會極大地傷害公司，這不僅是因為有人拿了工資不做事，更可怕的是這樣的人會破壞整個組織的工作氛圍和做事的文化。不太容易看清楚的是，“好人”心態必然導致對員工的不負責任。好的管理者像園丁，這包括施肥、澆水、關心、愛護，但也包括必要的時候狠心“修剪”。一個只想當“好人”的管理者不可能幫助下屬成長，因為他不愿指出和制止一個人的錯誤，而這恰是一個人成長的必要條件。員工人過中年必然醒悟，但一切為時已晚。從這個角度看，從來不批評員工的管理者不會是好的管理者。合理地批評他人，其實是在幫助人，是真正的好人要做的事情。最不容易看清的是，“好人”心態其實是對自己不負責任的心態。雖然維護了和別人表面的和諧，但實質上無法掩蓋部門工作效率不高、員工沒有進步的事實，不僅讓自己過得很辛苦，也得不到組織的重視和員工的認可，最終自己的感受是“好心不得好報”。

管理者不是只告訴別人怎么干，而是要激發團隊的抱負，并朝著目標勇往直前。所以，沒有花前月下。

機關作為參謀助手，處理文字工作是一項基本職責，但是無論是正式文件還是非正式文件，出現錯別字或者錯誤語法和標點符號的情況防不勝防，在無數次修改之后，這個問題依然得不到解決。我們明確界定了職責和要求，管理者的把關主要對文件的基本原則、基本思路、基本方向負責，如果在這三個方面出現了問題，那么責任在管理者，如果是基本的文字、標點符號或者語法錯誤，那么誰起草誰負責。所以兩者要嚴格區分開來，各有各的職責，各承擔各的義務。這種情況下，在整個文件修改完之后，發現其中仍然有錯誤標點符號，我依然將文件簽發，文件下發后再追究機關部門的責任。這是因為要告訴大家，我是把握方向而不是標點符號，至于標點符號的問題，有人必須要承擔責任。作為管理者絕不應該越俎代庖，更沒有誰能夠替別人承擔更多，做好自己就是一個好的管理者，如果越俎代庖勢必想做一個“好人”。沒有對別人高標準甚至苛刻的要求，就不是一個稱職的管理者。管理中從來沒有和顏悅色，也沒有你好我好大家好。只有對職責的敬畏，對規章的敬畏，對制度的敬畏，才是一個合格的管理者。以制度為先而不是以人際關系為先，那些懼怕別人在考評時打叉的管理者，永遠得不到他人的信任和依賴。

事實上，員工覺得職場最沒勁的事，就是他們跟著一位最差勁的管理者。這一點，管理者應該始終明白。

苛求對所有人都好，追根溯源并不是因為善良，而是存在于內心的社交軟弱，潛意識里就隱藏著討好型人格，潛意識里不懂得如何拒絕，甚至說是不敢拒絕，害怕一旦拒絕別人，就會招致疏遠，久而久之，人們也就不再拿他當回事。一位哲學家說過：強者的友誼不是靠施舍來的，而是自身價值的爆發。每個人都有內心軟弱的時候，但是有的人選擇了正視這份軟弱，有的人選擇了刻意回避，慢慢使得自己的人格和價值在一次次不好意思中被別人狠狠地踩在了腳下，那渴望被尊重的結果也一次次地成為了一種奢望。

如果一個人知道為什么而活，便可以忍受生活帶來的一切，也就是生活給了什么樣的痛苦委屈都沒關系，因為知道自己為了什么。這一點，管理者和員工都必須做到。

馬克思主義哲學認為，矛盾的普遍性是指矛盾存在于一切事物的發展過程之中，矛盾存在于一切事物發展過程的始終。簡言之，矛盾無處不在，無時不有。矛盾的普遍性有兩方面的意義，其一是矛盾存在于一切事物的發展過程中，其二是每一事物的發展過程中存在著自始至終的矛盾運動。因此，矛盾任何時候都存在，回避矛盾不可取，如同管理中不存在“好人”，也無法做一個“好人”一樣。

心理學認為層次越低的人，越是害怕得罪人。管理者的善良必須帶點鋒芒，真正的安全感是不綁定在別人身上的，人生唯一的安全感來自于充分體驗人生的不安全感。換句話說，安全感不來自于不得罪人，而是來自于懂得如何應對那些被自己得罪的人。越是害怕得罪人，越是說明自己沒有辦法面對生活的惡意，越是沒有辦法前進。不敢得罪，不僅是一種自我折磨，更是一種自我放棄。當一個人因為害怕而不斷丟失自己的尊嚴和立場時，就會變得面目全非，直到有一天徹底失去自己的心靈邊界，變成一個沒有靈魂的軀殼。

懂得世故，但不世故。這，大概是管理者的最佳境界。