從勝任力到能力

一些團體和利益相關者，包括顧問委員會和ATD的首席人才發(fā)展官網(wǎng)絡，為該模型的下一次迭代進行了大量投入。關于“勝任力”的討論揭示了這個術語有一定的限制，而且較為過時。在進一步的討論中，專家們達成了一個共識，即在描述該模型時，“能力”應該取代“勝任力”。

勝任力是60年前組織心理學家R.W.懷特通過對激勵理論的研究發(fā)現(xiàn)的一個概念。在人力資源術語中，勝任力被定義為“能夠提高工作效率和業(yè)績的一套可以展現(xiàn)的特征與技能”。

相比之下，能力廣義上指的是才能和現(xiàn)階段能力的質量或狀態(tài)。《商業(yè)詞典》將能力定義為“實體（部門、組織、人員、系統(tǒng)）實現(xiàn)其目標所需具備能力的程度，特別是與其總體任務相關的能力”。

2019年的ATD模型摒棄了“勝任力”一詞，在實現(xiàn)個人或組織目標時采用了更廣泛的能力概念。它意味著行動和影響。根據(jù)《韋氏詞典》，能力也指“具有發(fā)展能力的特征或才能”，換句話說，指潛力。這與人才發(fā)展作為釋放人類潛力的工具的觀點是一致的。

從勝任力到能力的這一變化在新的模型中得到了充分體現(xiàn)，它將人才發(fā)展領域劃分為個人提升能力領域、專業(yè)發(fā)展能力領域和影響職業(yè)成功所需的組織影響能力領域。