5.2　招聘需求確認

招聘需求的產生

企業是一個“以盈利為目的”的經濟性組織，其組織結構中有不同崗位，各崗位的人員數量及能力要求是由“以盈利為目的”來確定的。最終，企業聘用符合崗位要求的人上崗工作，通過員工在崗位上創造工作業績來實現企業經營盈利的目的。

從這個角度來考慮招聘需求，則企業在不同時期的招聘需求有所不同。

1.企業運行大周期的招聘需求

企業成立時期不同，發展規模不同，經營業務及經營理念也不同，因此，這些不同時期的招聘需求也會不同，如表5-1所示。

表5-1　不同時期企業的不同招聘需求

企業在運行的穩定時期里，也會出現招聘需求或大或小的不同。其原因是企業順應市場變化而調整部分內部流程，以及調整外部市場占有份額。這些調整就會產生崗位的新增、兼并、廢除等調整，由此產生了招聘需求或大或小的變化。

2.因勞動關系而產生的招聘需求

在處理勞動合同的履行、變更、解除、終止等方面的時候，出現勞動者離開企業的情況，使崗位人員空缺，從而產生招聘需求。這種情況發生在企業運行大周期的各個時期。

提示

一般來講，人力資源管理者在處理勞動關系過程中，對因勞動者離職而產生的招聘需求比較敏感，而對企業不同時期的招聘需求不敏感，處于被動狀態。

對招聘需求的反應遲鈍，會導致企業錯失“及時補員”的時機。

招聘需求的確認

在企業里，當人力資源部和管理者還無法獨立全面判斷企業的招聘需求時，招聘需求大多由部門主管（或經理）提出，或者由企業高層決策者（或老板）提出。所以，招聘需求的確認有兩種形式。

一種形式是，企業已經制定了“定崗定員標準”，在提出招聘需求后，人力資源部只需要將其與“定崗定員標準”進行對比。如果在“定崗定員標準”內，則實施招聘工作。如果不在“定崗定員標準”內，則說明企業的經營活動可能有變化，需要重新上報企業高層進行審批，獲得批準之后才能實施招聘（見圖5-3）。

圖5-3　招聘需求確認

另一種形式是，企業沒有制定“定崗定員標準”，在提出招聘需求之后，人力資源部無法確認是否需要實施招聘，則需要直接上報企業高層（比如企業老板），由他們確認是否需要招聘。初創期企業和小規模企業經常使用這種確認方法。人力資源部需要填寫相關表單（見范本5-1），以作備查。

范本5-1

招聘需求申請表

提示

企業招聘需求的確認工作是一定要做的。若不做招聘需求確認工作，就會出現招聘工作效率低的問題。比如，招聘中途中斷，出現重復招聘，因停留在口頭上事后無法追蹤，招聘的對錯無法監督與檢查等。

招聘需求的預警

前面提到，對于招聘需求信息的獲得，人力資源部有時候比較被動，或者說響應比較滯后。如何讓人力資源部獲得招聘需求的時間提前，或者說，有沒有辦法事先制訂一份招聘需求的預警方案呢？答案是：有。

（1）人力資源部管理者可以主導企業制定“定崗定員標準”。這項工作對于還處在操作執行層的人力資源專員而言，可以“借力”進行。

第一，了解和熟悉企業的業務內容、業務流程與組織結構。請各部門的管理者對本部門各崗位的工作內容進行梳理、整理和歸類。

第二，根據企業的年度經營目標，請各部門的管理者提報人員數量及人員能力要求。

第三，統計各部門上報的人員數量需求，上報企業總經理（或老板）批準。

通過以上三個方面的工作，就有了“定崗定員標準”。一旦企業因人員流動而出現人員不足，人力資源部就可得知招聘需求信息，這樣確認招聘需求就變得容易很多。

在大中型企業里，解決人員定崗定員這一問題有更簡便的方法，具體可查看我的第四本書《人效管理體系》的有關章節。

（2）人力資源部管理者平時可以對企業內部全體員工進行勞動關系存在時間長短的“排查”。這項工作可以結合人力資源部的日常管理工作展開。比如，勞動合同管理的工作結果、績效管理的工作結果、培訓管理的工作結果、薪酬管理的工作結果、員工遵紀守法方面管理的工作結果等。“排查”出哪個部門哪個崗位的哪個人員有可能在什么時候出現離職想法，從而提前預知，早做招聘需求確認。

（3）人力資源部管理者平時與各部門主管（或經理）的溝通需要保持暢通，使各部門主管（或者經理）在第一時間將本部門員工的想法反映到人力資源部。這樣，整個企業參與人力資源管理的人員就增加了很多，人員管理工作的觸角就能夠深入到企業各部門，為及時掌握員工動向奠定基礎。

（4）人力資源部管理者平時應該走到各部門中去，走進員工的心里去，了解他們對企業的認同度，對工作的認同度，對團隊同事的認同度。當管理者能夠和員工交朋友，與員工變得“無話不談”時，員工想離職的信息就很容易被覺察到，這樣管理者就可以早做招聘需求確認，就變得主動多了。

提示

人力資源部管理者如何走進員工的心里，是一門學問，其實也簡單：一是為各部門管理者服務，二是為員工服務。做好這兩項服務工作，人力資源部的工作就很容易獲得大家的支持。工作難推動的問題就解決了。