1 認同效應：用人不疑，疑人不用

當我們懷疑一個人的時候，往往就失去了對他的信任，出于本能就會疏遠他，不敢把重要的事情交給他處理。而這種感覺是會通過你的行動表現出來的，所以，被你懷疑的人是能夠感覺到你的不信任的。如果一個人不被信任，甚至是被懷疑，那么他便會從心底里產生逆反、消極、怠慢的心理。這種心理也會影響他的行為，消極怠工，做事不認真、不投入，甚至到最后，真的會做出背叛公司、背叛領導的事情。

相反，如果一個領導者，能夠做到對自己的員工極大的、真誠的信任，親近他們，給他們自由發揮的空間，那么員工絕對也能夠感受到你的這份信任。這會在心理上極大地調動他們的工作積極性，他們會覺得，上司把自己當作戰友，是對自己的極大信任，因此必然以公司為家，絕對忠誠于公司、領導，最大限度地為公司創造效益。

這就是一種認同效應：用人不疑，疑人不用。事情往往會朝著我們相信的那個方向發展。既然你選擇了這名員工，那么就請相信自己的眼光，相信這名員工是稱職的，是忠誠的。如果從一開始，你就對這名員工存有疑慮，那么最好還是請你從一開始就不要任用他，因為，那會浪費你的時間和精力，而他也會因為你的懷疑而影響工作。

聰明的領導者不會隨時都像拿著一個顯微鏡、一個測謊儀一樣，監督著每一個員工。領導者要明確的是，你的目的是充分調動員工的工作積極性，最大限度地發掘員工的潛能，促使他們為公司帶來最高的效益。而員工的工作狀態和工作環境有著極大的關系。工作環境分有形的和無形的兩種。有時候，無形的工作氛圍更能夠影響一個人的工作狀態。作為領導，必須要學會給員工營造一個自由、信任的工作環境，這樣才能夠讓員工忠誠地為你所用。

在中國歷史上，凡是明君都深諳“用人不疑，疑人不用”這一道理。開創大唐盛世的唐太宗李世民便有句名言，“為人君者，驅駕英才，推心待士”。這句話的意思是，作為一位君王，就應該善于任用人才，而對待你所任用的人才要推心置腹，信任有加。如果做不到“推心待士”，那又豈能“驅駕英才”？李世民的這一治國經驗，正是從前朝隋文帝用人“多疑”的弊端中吸取的教訓。“倘君臣相疑，不能備盡肝膈，實為治國之大害也。”因此，李世民采取了“洞然不疑”的做法。

對待自己的朋友、屬下信任，可能還沒有那么難，而李世民的果敢豁達和用人不疑，居然能夠表現得更加卓越——他對曾經的疏遠者，甚至是昔日的仇人、對手也能夠做到“洞然不疑”，這實在讓人佩服。

武德年間，李世民收降了劉武周大將尉遲敬德，在這之后不久，尉遲敬德的手下叛逃了。這個時候，就有人向李世民進言，懷疑尉遲敬德遲早也會叛逃。對此，李世民當時并沒有多說什么。于是有人就不經過李世民的允許，將尉遲敬德抓了起來，囚禁在軍營之中，然后規勸李世民將其殺掉。而李世民的做法卻出乎大家的預料——他非但沒有殺尉遲敬德，反而讓人把他給放了，并且將尉遲敬德請到臥室，用溫和的語言安慰他，讓尉遲敬德不要因下屬這樣無禮的行為而生氣，也不必擔心自己的安危。

為了表現對于尉遲的信任，李世民臨別前還贈送給尉遲敬德大量金銀珠寶。尉遲敬德被李世民的言行深深打動，決定誓死效勞，發誓“以身圖報”。后來，尉遲敬德果然在李世民打天下的事業中立下了汗馬功勞。

唐太宗李世民為何能夠做到如此豁達？而且還是對待曾經的反叛者。那是因為他慧眼識珠，首先，他知道尉遲敬德是一名英才，絕對能夠幫助自己贏得天下。聰明的領導者是絕對惜才如命的，他非常明白人才對功業的重要性。因此，尉遲敬德是李世民必須要籠絡的一個人才。而李世民更加聰明的一點，便是他明白既然決定了要任用尉遲敬德，那么就要選擇相信尉遲敬德。

這個時候，尉遲敬德也明白，自己曾經反對過李世民，現在投誠之后會遭到許多人的懷疑和猜忌；但是再多的人懷疑，他都可以不在乎，最重要的是李世民是否懷疑自己。顯然，李世民選擇信任尉遲敬德，對后者來說是一種巨大的鼓勵和關懷。李世民的赤誠相對，就像是一劑強心針，給了尉遲敬德信心，所以后者才死心塌地地追隨、效勞。

作為企業的領導者，如果對員工總是存有疑慮，那顯然是一種負擔。員工有那么多，如果每一個都不值得信任，那么每天就只能在懷疑中度過，從而錯過真正有價值的東西。而如果你能夠選擇信任員工，那么每個人便會帶著一顆感恩的心去回報你，用積極的工作態度為企業創造更大的效益。

管理心理學啟示

想要每一個員工都忠誠于自己，這恐怕是每一個領導者的愿望。很多人會認為，人心很復雜，市場經濟條件下利益至上，我們很難做到相信一個人的忠誠。但是，聰明的領導者知道，信任其實是一種工具，可以用它來達到自己的目的。善于信任員工，才能夠駕馭人心，做一番大事業。

領導者是企業的核心凝聚力，如果你是一個多疑的人，那么員工必然不會死心塌地地對待你。只有你的信任才能將員工凝聚到一起，使之真正成為一個集體。所以，管理的一條法則便是“用人不疑，疑人不用”，信任的環境將帶來巨大的效益和長遠的發展。

2 用人不在于如何減少人的短處，而在于發揮人的長處

人都有一種填補心理，比如看到一件事物有一些不完美的、殘缺的地方時，我們總想要去填充它，彌補它。因此，通常情況下，一名領導看到自己的員工存在有各種各樣的缺點、短處的時候，會非常焦躁，迫切想要把員工身上的所有缺陷都給補上，然后讓大家全都成為他自己想象中的樣子。

然而，“尺有所短，寸有所長”，一個人不可能做到十全十美；所以，作為一名領導，就不應該去奢望、要求自己的員工能夠擁有你想要的所有才能。每個人都有自己的劣勢和優勢，領導者要做的并不是讓員工將他的短處全都補長，而是應該做到充分地發揮員工的長處。

李白說“天生我才必有用”，這句話一點都沒有錯，因為每個人都有自己的長處。而領導之所以可以成為領導，正是因為他能夠看到別人身上的長處，然后為我所用。員工身上有短處不重要，重要的是他的長處正是領導者所需的，充分挖掘、發揮員工的長處，這才是真正的用人之道。

中國著名史學家司馬光在《資治通鑒》中曾經說過：“夫人之材，各有所宜，雖周孔之材不能偏為人之所為，況其下乎？固當就其所長而用之。”此話對于管理來說猶如醍醐灌頂。人無完人，每個人都會有這樣那樣的短處，也會有這樣那樣的長處。作為一個管理者，不應該只把眼光緊盯在員工的短處上，而應該“當就其所長而用之”。否則，你非但不能如愿利用一個人才，還會埋沒一個人才。

東漢獻帝建安五年（200年），文韜武略冠絕一時的曹操曾經下過一道求賢令，強調“唯才是舉”。在這里，曹操強調的是“才”，是能夠為我所用的“才”，這才是領導者最為看重的事情。沒有領導者會在招人的時候說“不要有什么什么樣缺點的人”，而通常是說“需要什么什么樣的人才”。這正是一個領導考慮到企業的發展而做出的正確選擇。

美國總統林肯在用人之道上，與曹操“唯才是舉”的理念有著異曲同工之妙。美國南北戰爭的時候，有一名非常有名的將軍，名叫格蘭特。這個人軍事才能過人，但是卻有一個大毛病——好酒貪杯。其實，這個缺點對一個軍事領導者來說還是有一些影響的。林肯也知道這個缺點不好，不過他更看重格蘭特的軍事領導才能。所以，最后林肯在眾多人的反對聲中，毅然決然地選擇任用、重用格蘭特，并且還笑著對那些反對他的人說：“你們說他有愛喝酒的毛病，我并不知道，如果知道我還要送一箱好酒給他呢！”

就這樣，林肯選擇忽視格蘭特的缺點，去肯定發揮他的長處。果不其然，格蘭特上任之后，將他的軍事才能充分發揮，迅速扭轉了戰局。不久，北方軍隊很快就打敗了南方軍隊，結束了南北戰爭。

發現別人的長處，利用他人的長處，并不是太難的事情，考驗的是領導者的魄力和眼光。雖然每個人都有短處，但是如果能夠把一個人的短處用好了，那同樣也是一種本事。

管理心理學啟示

世界上只有混亂的管理，絕沒有一無是處的人。世界上沒有完美的全才，只有適合某項工作崗位的偏才，甚至是怪才。物盡所能，人盡其才，這才是管理的好方法。如果領導只著眼在員工的短板上，而忽略了員工的長處，那么將會嚴重打擊員工的自信心和自尊心，即便對方有一百分的才能，也許最終只發揮不到一半。

人人都有缺點，這不是一個領導者能夠改變的事實。花再多的時間去糾結員工的短處，對企業發展來說也是于事無補，并且浪費金錢和精力。而員工真正能夠創造價值的是他的長處。所以，發揮員工所長，是領導者用人的關鍵。

3 給犯錯的員工一次機會，讓他還你一個奇跡

一個人能夠成功，絕不是一蹴而就。作為一名領導，你很清楚自己能夠走到今天這一步，也是經歷了無數次失敗、打擊之后才歷練出來的。所以，當你的員工做事失敗了，把工作搞砸了的時候，你也要給他一次機會，因為一次失敗，而一棒子“打死”一個人，通常會讓你失去一個人才。而給他一個機會，對方很有可能還你一個奇跡。

做領導的，自然是不希望員工犯錯誤的，因為犯錯誤必然會給公司帶來損失。但是聰明的領導卻能夠找到正確的方法，給員工們犯錯誤的自由，并且讓員工在錯誤中吸取教訓，迅速成長。的確，有時候，員工的一個錯誤可能會給公司帶來非常高昂的損失，但是梅格·凱博特曾經說過一句話“勇氣并不是心中毫無恐懼，而是知道某些事情比恐懼更重要。”聰明的領導懂得，即使員工失敗了也要給予再來一次的機會，得到的結果也許遠遠勝過一犯錯就被開除的懲罰。

小張是一個剛剛走出大學校園的新人，本科就讀于國內一所211名校，學習的專業是金融學。在大學期間，他經常參加校園活動，專業課成績優異，為人踏實肯干，還擔任過學生會主席。這樣一份履歷，給初入職場的小張帶來了不少的優勢，許多銀行和證券公司都爭搶他。最終，小張選擇了一家外企證券公司做風投。

剛入職場，小張做什么事情都是非常謹慎小心，虛心學習。同事和領導都很喜歡小張。由于小張優秀踏實的表現，他很快就得到了一個客戶，當領導將這個客戶交到小張的手里時，領導語重心長地說：“小張啊，我知道你的能力，也看到了你的態度和努力，所以，我們才一致同意在這么短的時間里就交給你一個重要的客戶，記得好好表現啊。”面對領導的信任，小張受寵若驚，心中有了些許忐忑，從前的那種自信變成了緊張無助。“如果賠錢了怎么辦？”“我不能對不起公司！”這樣的想法一直在小張的腦海中盤旋。這直接影響了小張的工作狀態，他始終處于一種高度緊張的狀態。

起初，小張憑著自己扎實的專業知識，有條不紊地為客戶進行著投資理財。沒用多長時間，小張就為客戶賺了一筆錢，也為公司帶來了效益。小張的心漸漸放松了下來。這一切都被領導看在眼里，只是沒有流露聲色。

過了一段時間，小張出現了一次重大的失誤。客戶出國旅游了，臨走之前和小張說有一只股票行情不錯，并讓小張幫忙大量購買。可是小張從專業的角度出發，建議客戶不要買入太多，因為他了解到這家企業的老總最近似乎染上了桃色新聞，這對公司的形象肯定會產生負面影響，股票必然會大跌。但是，客戶沒有時間聽小張長篇大論，匆匆上了飛機。小張沒有辦法，但是之前幾次成功的判斷給了他自信，他決定不聽從客戶的安排，不購買這只股票。小張認為，這只股票肯定會大跌。

一個星期過后，果然有媒體爆出該公司老總的花邊新聞，但是該老總立馬站出來，拿出證據，打破了這一空穴來風的消息，該公司形象非但沒有受損，反而得到了極大的提升，股票持續攀升。小張這下子傻了眼，后悔當初不該盲目自作主張。這時，客戶也從國外度假回來了，當客戶興沖沖地以為自己賺了大錢的時候，才發現小張根本沒有聽自己的意見。客戶大發雷霆，要求賠償。這時，小張徹底慌了手腳，不知所措。

就在這個時候，小張的領導出面了。他親自向小張的客戶道歉，并且按照合同付了賠償金。小張知道后，感恩又自責。領導將小張叫到辦公室，對他說：“小張，你是一只潛力股，但是潛力股不代表不會在暴漲之前大跌。在金融這個行業，沒有常勝的將軍，每個人都要經歷失敗，股市瞬息萬變，你必須掌握最真實可靠的消息，并且要充分尊重客戶的要求。這次失敗是一次教訓，是公司花錢給你買的一個教訓。”小張聽后，熱淚盈眶，下決心以更好的狀態投入到工作中去。

小張因為個人失誤，給公司帶來了重大損失，但是領導卻愿意為他的錯誤買單，這是為什么？因為領導有遠見，看到小張是一只潛力股，值得培養，必須留住。其次，他的領導非常清楚這個行業必須讓初出茅廬的小伙子嘗嘗失敗的滋味，否則不會成長。所以，他選擇給小張犯錯的自由，給他一次重來的機會。

失敗，沒有關系，任何事業都不是一帆風順的，跌倒過才知道接下來的路如何走，才不會再次摔跤。作為領導，你需要培養長期的人才，一次失敗代表不了什么，給員工一次機會，讓他們還你一個奇跡。

管理心理學啟示

每個人都會犯錯，如果我們不犯錯，那么就會永遠待在安全地帶，無法去嘗試新鮮的事物，就會失去創新和改進的動力，這對一個企業的發展是沒有好處的。失敗后，通過重來一次的機會，讓員工獲得成長，這個過程也很有價值。著名籃球教練約翰·伍登說：“如果你沒犯錯，那么你什么都沒做。”只有犯過錯，才知道正確在哪里。

作為領導，如果員工一犯錯，就將他炒魷魚，那么問題其實并沒有真正得到解決。當下一個員工接手這份工作時，他同樣有可能犯類似的錯誤，難道要再來一次嗎？這樣根本不能從根本上解決問題。如果能夠選擇給對方一次機會，那么他便會認真分析自己的錯誤，從而找到問題的根源，之后就不會再犯同樣的錯誤，這才是明智之舉。

4 你信任員工，員工才會忠誠地跟隨你

一個龐大的公司，其內部的各個部門之間必然是盤根錯節交織在一起。作為一名領導，你不可能事必躬親，這不現實，也不合理。而中國恰恰有很多大企業的老板就連公司的一點芝麻綠豆大的事情也要親自過問，否則就無法安心。這是一種深受中國傳統思想束縛的行為表現。每個人都渴望獲得權力，而且一旦得手就不想松手，唯恐失去，這也是不會當領導的表現。

經驗表明，領導不懂得放權，給員工帶來的是一種不信任感。有些領導者，甚至因為疑心病太重不相信任何外人，所以公司里的重要職位全部安排的都是自己的親戚，似乎只有親戚才會為他賣命，忠誠于他。但是事實證明，家族企業往往無法走得長久。

身為領導，一定要牢記一點：你的公司是由許許多多的員工組成的，只有信任員工，他們才會忠誠地跟隨你的步伐，為公司創造更大的效益。

一代世界金融巨子陳弼臣，是泰國盤古銀行的創辦人，也曾是世界華裔大會代表。1910年，陳弼臣出生在泰國春武里府，當時沒有人會想到，這個少不經事的孩子，日后竟然會成就如此大的一番事業。青少年時期的陳弼臣，一直靠打工糊口。直到20世紀30年代的時候，陳弼臣得到朋友的幫助，在泰國開設了一家小小的五金木業行。此后，陳弼臣的事業開始慢慢做大，最終開辦了“亞洲貿易公司”等企業。

1944年，陳弼臣再一次做出決定，聯合了幾名中泰商賈，在曼谷開設了第一家“盤古銀行”。創業之初的盤古銀行，資金僅有20萬美元，而陳弼臣當時也只是一個小小的董事。銀行建立的第二年，陳弼臣得到了參與銀行業務的機會，整個董事會給予了陳弼臣極大的信任，陳弼臣也用自己的行動回報了董事會。他在發展銀行存款和貸款業務方面成績顯著。

到了1952年，由于陳弼臣對銀行的突出貢獻，董事會推舉他擔任盤古銀行的總經理。掌握大權之后的陳弼臣，深深地感動于董事會其他元老對于自己的信任和認可，所以將整個盤古銀行打理得井井有條，風生水起，蒸蒸日上。過往的經歷，給陳弼臣上了一課，于是他秉承著“用人不疑，疑人不用”的宗旨，充分信任自己的員工。

掌握大權之后的陳弼臣，并沒有像有些企業家一樣，趕快將自己的親戚安插在自己的身邊，而是大量搜集網羅人才。在重要的經營和技術方面，他大膽地啟用新人，并且充分地信任他們，給他們自由發揮的空間，不去干涉他們。他說，是人才就不要去懷疑。你要充分相信他的才干，相信他能夠給你帶來利益。有人問他，為什么不選擇讓自己的孩子來擔任要職呢？陳弼臣回答說：“富不過三代這種說法我是很贊成的。”

陳弼臣認為，家族企業難以走得長遠，因為家人之間的信任是不應該和利益、金錢掛鉤的，這樣既會損害親情，也會給企業的發展帶來困阻。而選擇相信與自己毫無關系的員工，對他們委以重任，他們會最大限度地發揮自己的潛力。精明的領導，懂得管理的收放自如，應該相信員工的時候，就要給予他們應有的信任，讓員工放開手去大干一場。這樣企業才能走向成功。

員工對于企業的忠誠，來自于領導者對于員工的信任。這是一個雙方面的事情。失去了信任，你的管理也就成了無水之源、無本之木，那自然是水不能流得長遠，樹不能長得茂盛。員工的忠誠是靠領導者的信任打造出來的。虛情假意，疑神疑鬼，只能換回同樣的虛情假意甚至棄你而去。只有用真心去打動真心，才能讓整個團隊充滿活力，才能讓員工最大限度地激發自己的能量。

很多領導者并不怎么關心信任的問題，直到和員工關系破裂的時候才去重視已經晚了。一位成功的企業家說：“信任是我用人的第一標準。”沒錯，疑人不用，用人不疑，既然你已經選擇了這名員工，那你就要相信自己的眼光。而當一個人得到了上司的信任之后，他會非常感恩，非常努力地工作。而這，是任何一個領導者想要看到的。

當然，社會很復雜，領導也有看走眼的時候，如何才能信任值得信任的人，這便需要你的火眼金睛了。

管理心理學啟示

信任，是一種非常有效的心理暗示。當一個人得到了他人的信任之后，他的責任感會上升，他的內在的潛能會被激發。因為這是一種激勵和肯定。信任，其實來自于了解。當你充分了解一個員工的生活狀況之后，經過綜合分析做出選擇了之后，就不要再懷疑。給他自由，當一個人在自由的環境下工作的時候，他的潛能會得到極大的發揮，他也會從心底里感激你的這種信任，反過來更加忠誠于公司。

5 讓“刺頭”變成你的心腹

在一個團隊里，往往有這么一類人，領導對他們可謂是又愛又恨，那就是所謂的“刺頭”。他們往往在某個方面有著出眾的才華，但是性格倔強，有個性，愛自由，不喜歡受束縛，在公司中常常會頂撞領導，在眾人面前不給領導留面子也是常有的事情。面對領導的管束，他們也似乎總是抱著一種挑刺的態度，總能找出管理中的漏洞，與領導一較高下。

通常，這類人會被看作是公司里的不安分因子，弄不好，他們就會在公司內部煽動其他員工，掀起一陣狂風暴雨。面對這類人，大多數領導會對其進行打壓約束，實在不行就會將之辭退。其實，這種做法并不高明。

這些“刺頭”們表面上對公司起不到積極的作用，甚至會動搖軍心，但是另一方面，他們也是整個企業管理的監督者和反饋者。這些“刺頭”們往往能夠在其他員工心中樹立一個出頭人的角色，因此多少會有一些分量。“刺頭”們說話有時雖然很沖，但這些話也是其他員工的心里早就想說的話，只不過借著這些“刺頭”的口說了出來。

因此，如果領導能夠利用好這些“刺頭”，將他們作為一個標桿，勢必會給其他員工帶來積極的影響。對領導者來說，甚至可以通過有效利用“刺頭”們的性格特點，為其他成員提供施展個人魅力的平臺，那么曾經的“刺頭”便會成為領導的心腹。

在《西游記》這部著作里，唐三藏帶著三個徒弟去往西天取經，一路上歷經九九八十一難，遇到數不清的妖魔鬼怪，多虧了三個徒弟的忠心保護，唐三藏方能安全抵達西天，取得真經。

這四個人的組合，就相當于一個小小的公司團隊。唐三藏便是當之無愧的領導者，而孫悟空、豬八戒、沙和尚便是唐三藏的三名屬下。這三個人可謂性格迥異。大師兄孫悟空是一身絕世本領，但是一生放蕩不羈愛自由，為人敢作敢當真性情，同時也比較魯莽、固執，不喜歡聽從師父的教誨。二師兄豬八戒，好吃懶做，卻總會用甜言蜜語哄得師父開心，討得吃食也總會先給師父獻殷勤。三師弟沙和尚，踏實肯干，不爭不搶，毫無怨言，但是不善言辭。這三個人正好對應著現在大多數公司里面的三類人。沙和尚就是那類每日埋頭苦干，一心為公司默默做貢獻，不事張揚，沒有太大野心的穩定分子。他們是公司的基石，公司正是因為有這樣的人存在，才能夠穩定地發展。

豬八戒就是那類有點小聰明，愛耍小滑頭，喜歡在領導面前表現自己，有了不滿也不自己表現出來，而是要靠孫悟空反映的人。他們是公司的調和劑，他們雖然不像沙和尚那樣穩重老實，但是也不會像孫悟空那樣敢于反抗領導。而孫悟空，對應的正是公司中的“刺頭”。他身懷絕技，才華出眾，并且在沙師弟和二師弟心中有很重要的分量，他的話往往能夠影響兩位師弟。眾所周知，孫悟空是一個十足的“刺頭”，在西天取經的路上沒少讓唐三藏操心。三人中總是他不聽唐三藏的話，總是他要鬧幾次離隊出走的戲碼，但也總是他擊退妖怪，營救師父。

其實，在孫悟空的心中是非常不服唐三藏的，起初他多次想要逃離唐三藏，討厭師父制定的清規戒律，向往無拘無束的生活。而唐三藏沒有放棄他，沒有任其自流。原因很簡單，因為唐三藏深知孫悟空的本事有多大，西天取經，路途遙遠，處處艱難險阻，他需要孫悟空保駕護航。此外他也明白，豬八戒和沙和尚也需要這樣一個大師兄來震懾他們。因此，唐三藏是萬萬不可能將孫悟空拋棄的。所以，他選擇的方法就是給他念緊箍咒，讓他受控于自己。之后在整個路途中，孫悟空逐漸被唐三藏教化，脾氣有了好轉，責任感得到提升，最終保護唐三藏如愿取得真經。

唐三藏的高明之處，在于他知道孫悟空這個“刺頭”是一個不可多得的人才，利用好了就能得到幫助，成就大事。如何利用這種“刺頭”，需要智慧，不能蠻干。西天取經剛開始的時候，孫悟空脾氣暴躁，不受控制。但是唐三藏有耐心，有毅力，時間長了，即便是石頭做的心也會被捂熱的。正是唐三藏的真心和耐心，漸漸地感化了孫悟空，讓他心甘情愿地留在唐三藏身邊，為他降妖除魔。

領導管理下屬也同樣是此道理。面對“刺頭”，不要發愁、畏懼，不要想著將其打發走便是上策。一個“刺頭”走了，還會有另一個“刺頭”過來，采取逃避的方法永遠解決不了問題，反而還會讓你失去威信。面對“刺頭”，正確的做法，應該是去挑戰他，感化他，讓他最終成為你的心腹，忠心地為你效勞。這會在公司里形成一種良好的榜樣效應，會起到凝聚人心的作用。

管理心理學啟示

“刺頭”也是人，也會有他的性格弱點，作為領導，就應該把握每一個人才，即便他是個“刺頭”，你也要抓住他的弱點，將其攻破。其實，“刺頭”往往有些時候需要的就是領導的肯定，他們有本事，他們很自信，如果你逆著他們來，他們的反叛心理會更加顯著。而相反的是，如果你能夠順著他來，潤物細無聲地感化他，他會慢慢沿著你的方向去改變，最終成為你的心腹。

6 皮格馬利翁效應：你說他行，他就行

美國著名心理學家羅森塔爾和雅格布森通過在小學教學上的試驗，提出了“皮格馬利翁效應”。這一效應說明，在本質上人的情感和觀念會在不同程度上受到別人的影響，人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。基于對某種情境的知覺而形成的期望或預言，人們會使該情境產生適應這一期望或預言的效應。

作為企業的領導者，有必要了解皮格馬利翁效應，并且能夠有效地利用這種心理手段，幫助自己的員工迅速地成長為自己所需要的人才。只要你對其充滿信心，相信員工能夠完成每一個任務，那么這種信任便會成為員工的最大動力和催化劑。只要你真心相信事情會順利地進行，那么事情便會往順利的方向發展。相反，如果你對員工沒信心，這種負面的情緒就會變成一種阻力，阻礙員工的工作積極性，阻礙員工潛能的開發。

管理學和心理學有著千絲萬縷的聯系，因此，在心理學上得到的結論通常也能夠應用到管理學上。1960年，哈佛大學的心理學博士羅森塔爾在美國加利福尼亞州的一所學校做過一個實驗。新學期開始的時候，該所學校的校長對兩位教師說：“根據過去三四年來的教學表現，你們是本校最好的老師。為了獎勵你們，今年學校特地挑選了一些聰明的學生給你們教。”

校長格外強調，這些學生的智商要比其他學生高很多。但是校長再三叮囑這兩位老師，一定要像平常一樣教育他們，不能讓其他的孩子或者家長看出來這些孩子是特意挑選出來的。兩位老師聽后，心中非常開心，知道自己教的都是智商非一般的孩子，心中充滿了自豪感，于是更加努力地投入到教學工作中了。

在這樣的狀態下，時間過去了一年。這兩個班級的學生成績是全校中最優秀的，甚至分數要領先其他班級一大截。這兩位班主任欣喜于自己班級的成績，把這些成績歸功在這批高智商的學生身上。但是最后校長告訴他們，這些學生其實并不是什么高智商的孩子，他們和其他的學生都一樣。

兩位老師得知真相之后，很是詫異，但同時又很興奮，因為這意味著他們是最優秀的教師。但是，隨后校長又說出了另一個真相，他們兩個也不是本校最優秀的教師，而只是在所有的教師中隨機抽選出來的兩位。

在這個實驗中，正是學校對于這兩位教師的期待，認為他們能夠在教學崗位上發揮出極大的潛能，所以，他們才會在校長剛開始的贊美信任中得到鼓勵和激勵，在工作中鉚足干勁，將工作做到最好。正是學校對于學生的期待，讓老師相信這些學生天資聰穎，這些學生在得到老師的贊美之后，信心大增，學習更加努力，這便促使他們成為更優秀的自己。

古希臘流傳著這樣一個神話故事，塞浦路斯的國王皮格馬利翁是一位有名的雕塑家，他精心用象牙雕刻出了一個美麗的少女，然后便深深地愛上了這個“少女”無法自拔，他還給這個“少女”取了名字，叫蓋拉蒂。除此之外，皮格馬利翁還給蓋拉蒂穿上了美麗的衣袍，每日擁抱她，親吻她，真誠地希望能夠喚醒這個美麗的“少女”。

但是，蓋拉蒂始終還是一座雕像，不可能成為真實的人與皮格馬利翁生活，這讓后者非常苦惱。于是，他便帶著豐盛的祭品來到了阿弗洛狄忒的神殿，尋求幫助。皮格馬利翁期望阿弗洛狄忒能夠給他一位像蓋拉蒂一樣優雅、美麗的妻子，以解他的相思之苦。最終，皮格馬利翁的真誠感動了阿弗洛狄忒女神，女神決定幫他。

等到皮格馬利翁回到家后，他驚奇地發現雕像發生了變化，她的臉上泛起了微光，眼睛也開始散發光芒，嘴唇微微張開，露出了甜蜜的微笑。蓋拉蒂活了，她真的成為了皮格馬利翁的妻子。

雖然這只是一個神話故事，但是它告訴我們的道理卻很有意義，那就是你愿意相信的東西，往往就會成為現實。當你相信員工的時候，期待與贊美往往就會帶來奇跡。

管理心理學啟示

皮格馬利翁效應留給我們這樣一個啟示：贊美、信任和期待具有一種神奇的力量，能改變人的行為。當一個人獲得了另一個人的信任和贊美的時候，他便會感覺獲得了一種認可，從而增加了自我價值，變得自信、自尊，擁有了一種積極向上的動力和力量，然后達到你的期望值。

作為管理者，將皮格馬利翁效應應用到管理中，對下屬投入感情、信任，讓下屬充分發揮主觀能動性。當你對下屬說“我相信你一定能辦好”“你是會有辦法的”這樣正面的話時，就會激勵員工，激發對方創造出高業績。所以，請相信你的員工，你說行，他就一定行。

7 職位越高的人，給他越多的事

能夠做到企業的管理層，說明這個人必然有特別的才能。中國有句古話叫“能者多勞”，面對員工當中有才干的人，要為他們提供高階層的位置，為整個公司的長遠發展做出更重大的貢獻。所以，越是職位高的人，你就要給他更多的事情。人一旦無事可做，便會產生惰性心理，因此領導者要學會充分調動不同層級員工的積極性，發揮他們最大的價值。職位越高的人，他的工作量越多。這種情況來自于兩種選擇，一是被動地接受領導交給的更多工作；二是主動要求做更多的工作。

某網站對香港的部分白領階層的員工進行了一次關于工作時長的調查。調查顯示，香港人每周工作的時間為50個小時，并且越是職位高的人，他們超時工作的時間就越長，常常每周超時工作10到20個小時。

香港中文大學也做過一次類似的調查，用電話訪問的方式訪問了當地5000名私營機構的雇員。調查發現，49%的受訪者經常超時工作，每周工作時長約為50小時。18%的人每周超時工作10到20個小時，34%的人超時工作5到10個小時，36%的人超時工作1到5個小時，7%的人超時工作1小時以下。對這些人的進一步調查發現，他們多數都是專業人士，而且普遍受過高等教育，職位和收入也處于較高階層。

這一調查結果在當時很不被大眾理解，有些基層員工很是不服氣，他們認為應該是自己每周加班時間最長，高層管理人員哪里會超時工作？他們每日都是悠閑輕松的。這一質疑立刻就遭到了高層管理人員的反駁。大多數超時工作時間長且職位高的人對調查人員說，正因為我們的職位高，所以工作量才大，這和大眾慣常的看法是有差別的。因為，這些人處于高位，職能突出，他們所做的工作是其他中層或者基層人員根本無法替代的工作，因此需要事必躬親。

此外，這些人做到了企業的高層，自然是責任感比較強，會非常自覺地完成手頭上的工作，不會拖拉，即使工作很復雜，也不會將其拖到明日再做，而是心甘情愿地加班。超時工作，只要不超出他們心里的預期，都是可以欣然接受的。

這是職位高的人主動加量工作的表現和原因。職位高的人，有比一般人更強的責任心和能力，因此他們會覺得自己的工作無人能夠代替，于是選擇自愿加班。在他們心里，超時工作體現的是個人價值，所以他們能夠接受更多的工作量，能夠在工作量多的情況下依然把每項工作做得井然有序。

至于被動地接受領導交給的超額工作，這種情況來自于企業領導的分配。有些企業的高層管理者因為身處高位，所以會產生不必再多工作的松懈心理。而一旦企業的高職人員產生懈怠的話，那么他將會給公司帶來消極的影響，影響底層員工的工作熱情。

小王是從一名小小的銷售人員，通過自己的努力，慢慢做到公司華北地區銷售經理的位置的。這一路走來，小王摸爬滾打有十年之久，此時正當年，但是小王居然產生了偷懶享樂的心理。他覺得自己這么多年都在一線工作，風里來雨里去，看遍了各色面孔，嘗盡了客戶的冷嘲熱諷，現在自己終于做到了經理的位置，為什么還要那么辛苦努力呢？

于是，小王開始放松自己，每天的工作時間從之前的十幾個小時，一下子縮短到五六個小時，上班時間不定，也沒有人去管他。他也不再總看報表，聽報告，而是花費大量的時間在打高爾夫球和吃飯聊天上面。

這種清閑的生活進行了一段日子之后，底下的員工們就開始議論紛紛，覺得經理好吃懶做，游手好閑，憑什么他每日享受美酒陽光，而自己卻要到處奔波。員工們的抵觸心情越來越嚴重，小王的威信也一天天下降。雖然大家對他的態度發生了巨大轉變，但是小王還是沒有意識到問題的嚴重性，依然過著輕松自在的日子。終于，下面的員工受不了他的這種做法，紛紛開始辭職跳槽。小王這才意識到了問題的嚴重性，但是為時已晚。公司的老總了解情況之后，馬上將小王辭退了。

在這個案例中，小王自身的覺悟不高，毅力不夠是造成這一結果的重要原因。但是，如果公司老總能夠懂得越是職位高的人，越要多給他事做這一道理，那么也就不會是今日這個局面。每個人都有自己的性格弱點，并不是每一個人都能夠在身居高位之后還能夠加倍工作，人的惰性是一有機會就露出苗頭的，因此需要領導去防微杜漸。能力越大，職位越高；職位越高，責任越大；責任越大，工作越多。在更具挑戰性的工作中，一個人會鍛煉出更高的能力，這便是領導用人的良性循環。

管理心理學啟示

員工無論職位高低，都是為公司服務的。如果高職位的人得不到更多的工作量，一方面，他會認為自己的才干被埋沒，沒有得到應有的重視，從而工作不積極；另一方面，他會產生懈怠心理，工作激情會大大減退，從而影響其他員工的工作情緒。總之，這兩者都會給公司帶來消極影響。因此，領導者在面對高職位的人才時，要主動交給他們更多、更重要的工作，讓其發揮才干與價值。