1 善用比自己強的人，才能迅速把事業做強做大

管理者的境界決定了公司的高度。在用人方面，不敢聘用比自己強的人，會限制整個隊伍進一步發展壯大，讓公司發展遭遇“天花板”。突破“天花板”是一個痛苦的過程，管理者把心打開，善用比自己強的人獨當一面，自然容易迅速打開局面。

高明的領導者善于發現那些能力特別突出的人，甚至是能力強過自己的優秀員工。“敢不敢用比自己強的人？”這恐怕是對領導者最大的考驗了，很多領導唯恐失去了威信，因而雪藏一些能力出眾的人，而由此造成的損失是極為重大的。一個領導者，如果不敢任用比自己強的人，而是采取壓制的做法，不讓他們施展身手，那些專業人才就會因此被埋沒，而領導的威信力也將會大大降低。而那些慧眼識人的領導則更能服眾。

由于虛榮心作怪，很多人只愿意任用那些比自己稍遜一籌的下屬，而不愿雇用那些比自己更聰明的人。在心理學家看來，這是由于嫉妒造成的——由于別人的能力超過了自己，因而引起抵觸情緒。黑格爾曾經說過，嫉妒是平庸的人對卓越才能的反感。對領導者來說，如果不拋棄這種心理，事業發展就無法實現質的飛躍。

在美國鋼鐵大王卡內基的墳墓上刻著這樣一句話：“一位善于任命比自己能力更強的人安息在這里。”卡內基之所以成為最著名的鋼鐵大王，并非是他本人擁有什么了不起的能力，而是在于他善于識人，敢于用人，發揮那些能力高超的人的才能。

在卡內基鋼鐵公司里，齊瓦勃原來只是一名不起眼的工程師，但是他超強的工作能力早已被卡內基知曉。于是，卡內基決定任命他為布拉德鋼鐵廠的廠長。在齊瓦勃的管理下，布拉德鋼鐵廠的出鋼量迅猛增長，一躍成為業績最好的工廠。后來，卡內基得意洋洋地說：“有了齊瓦勃的幫助，什么時候我想占領市場，市場就是我的。因為我有高人相助，能造出又便宜又好的材料。”幾年后，公司的業績蒸蒸日上，于是卡內基提拔齊瓦勃為鋼鐵公司的董事長，使他成為卡內基鋼鐵公司的靈魂人物。

在齊瓦勃當上董事長的第七年，當時控制美國鐵路命脈的摩根向卡內基拋出橄欖枝，想要與他共同經營鋼鐵。卡內基將這件事轉告給了齊瓦勃，并希望他前去與摩根洽談合作事宜。齊瓦勃閱讀完合同后，對卡內基說：“最終的決定權掌握在你的手中，但是我想告訴您，如果按照這上面的條件去談，摩根肯定樂于接受，但你也將失去一大筆錢。”聽完這話，卡內基又仔細地分析了合同的內容，發現齊瓦勃說的沒錯，自己果然高估了摩根的實力。于是，他全權委托齊瓦勃與摩根商談，最終取得了占有絕對優勢的合作條件。

卡內基曾經說過：“你可以把我的廠房，我的資金全部拿走，但只要留下我的員工，四年之后我照樣能成為鋼鐵大王。”卡內基為什么能有如此氣勢說出這樣的話？原因就在于他敢于任用那些能力超群的人才。到20世紀初，卡內基鋼鐵公司已成為世界鋼產量最大的企業，擁有超過2萬名員工以及最先進的生產機器。卡內基的成功不只是源于自己的努力，而是源于他的慧眼識人，源于他手下的一群人才。

作為一名領導者，必須學會克服嫉妒賢能的心理，善于運用那些比自己強的人。有些領導者總是擔心駕馭不了這些“千里馬”，怕他們之間產生意見上的分歧，讓自己的事業毀于一旦。其實，領導者完全不需要有這種擔憂，若想使公司充滿生機活力，就必須選賢任能，聘請一流的人才為自己服務。其實，善用比自己強的人不僅是一個度量問題，更是信心與能力的問題。很多領導者出于嫉賢妒能的心理，以為自己是領導，就高人一等，遇上那些能力強的人就拼命打壓，唯恐他們搶了自己的風頭，這不是領導者應有的胸懷。

請牢記，嫉妒賢能是抑制和扼殺人才最便捷的方式，這對領導者今后的事業妨礙極大。歷史上，劉邦奪得天下，并不是靠自己一人的能力，而是有張良的謀略，蕭何的幫助，韓信的善戰，才一舉奪得天下。默默無聞的劉備之所以能在三國中占領一席之地，也是因為有諸葛亮的相助。對于一個企業的領導者來說，知人善任才是企業發展壯大的根本。

管理心理學啟示

發現人才不容易，人才冒尖更不易。人才往往是付出了巨大的努力，承受了更多的磨難才擁有了卓越的才干。因此，對于這樣的尖子人才，領導者一定要熱情支持，破格任用。只有你的大度、豪邁，你的慧眼識人，才能吸引越來越多的“千里馬”加入到你的隊伍中來。

高明的領導者不懼流言蜚語，他們敢為人才撐腰，他們不在乎下屬是否會搶了自己的風頭。成大事的領導者懂得支持和幫助人才去開拓事業，攀登高峰。這是領導者的勇氣，更是領導者的獨特魅力。

2 用情義聚人才，用制度煉人才

“人心齊，泰山移”，全體員工齊心協力是企業獲得成功的有力保證，而要做到這一點，領導必須要用情義聚攏人才。為此，管理者要多多關心下屬的生活，及時對他們的“疑難病癥”予以“治療”和疏導，建立起正常良好的人際關系，贏得員工對公司的忠誠，增強員工的歸屬感。

中國傳統文化講究的是人情關系，很多管理者也往往會把人情放在第一位。然而只講人情的公司是沒有出路的，當原則被感情所替代，公平合理就無從談起。管理者的親和力能夠獲得員工的信任和尊重，但太過隨和的領導者就會讓員工得過且過，所以在日常管理中既要強調情義，也要強化制度。

領導者要學會用制度煉人才，所謂“無規矩不成方圓”，國家的安定需要法律的約束，公司的發展需要制度的管理。制度像是一雙無形的手，掌握著公司未來的發展命運和走向。如果一個公司渙散無制度，那么一切日常事務都將陷入混亂之中，公司也將走向滅亡的道路。

制度完善的公司，各項事務都能井井有條地進行，管理者的決策才能有效地實施，才能提升市場競爭能力。完善的制度是公司賴以生存的基礎，是公司在競爭激烈的商場中存活的保證。嚴格執行制度對于公司來說是必要的，能否在競爭中脫穎而出很大程度上取決于制度這雙隱形的手。

在制度面前，其他都是第二位的。制度是公司的生命，失去制度的公司就如同一盤散沙。為此，管理者需要充分了解到制度的重要性，帶頭維護制度的最高權威。

當年，日本伊藤洋貨行的董事長伊藤雅俊突然解雇了戰功赫赫的岸信一雄，這在日本商界引起了巨大的轟動。很多人紛紛指責伊藤過河拆橋，將企業的功勛將領逐出門戶。在輿論的猛烈攻擊下，伊藤雅俊本人卻理直氣壯地說：“秩序和制度是公司的生存之本，任何不守制度的人都將被逐出企業大門之外，無論付出多少代價，都是值得的。”

岸信一雄是從原本的“東食公司”跳槽到伊藤洋貨行的，伊藤洋貨行以衣料買賣起家，因此在食品行業并無多少經驗，他們從“東食公司”挖來大將，可謂是為伊藤洋貨行注入了催化劑。隨著岸信一雄的加入，伊藤洋貨行的食品部門得到了長足發展。但隨著時間的流逝，伊藤和一雄在工作態度和經營理念方面產生了巨大分歧。一雄屬于新潮型，注重社交，對部下也講究情義；而伊藤卻是傳統保守型，以顧客為先，很少交際應酬，對下屬也十分嚴格。伊藤無法接受一雄的豪邁做法，曾多次要求他改變工作方法，按照自己的想法去做。

但是一雄完全不加理會，依然我行我素，而且在他的經營管理下，公司業績蒸蒸日上，有了質的飛躍和發展。有了這樣的成績，一雄又怎么會修正自己的做法？他說：“一切都井然有序地進行著，公司的業績也逐步發展，這說明我選擇的方法并沒有錯，我為什么要改？”在固執的一雄面前，伊藤無能為力，只好狠心將他解雇，以正視聽。

將一雄解雇，這不單單是人情的問題，更關乎到整個企業的生死存亡問題。對于一貫重視制度的伊藤而言，食品部門的業績固然重要，但是他更重視企業的秩序和制度。任何人都不能突破制度的界限，因為這樣會毀掉過去辛苦建立的企業體制和經營基礎。

企業領導者不僅要知人善用，更要懂得用制度來約束人才，為我所用，聽命于我。在人才管理上，領導者必須建立能者上、庸者退的用人機制，將不能勝任工作的人淘汰出局，將不守制度的人驅逐出門。一個充滿活力、飛速發展的企業必然是一個制度嚴明，又能尊重員工、關心員工的組織。

總之，現代企業是制度與人情相輔相成，二者都不可或缺的。但是，人情和原則又不能混淆界限，混為一談，該講原則時就必須大公無私，而在原則之外又能夠對員工網開一面，不至于趕盡殺絕。人情是一個溫情的詞語，但如果運用不當，就會成為滅絕企業未來的劊子手。人情要用在恰當的地方，鼓勵員工，給予員工愛護和精神鼓勵。市場無情，不能濫用自己的人情，否則只能付出慘重的代價。

管理心理學啟示

制度無情而人有情，管理者在執行鐵一般的制度時還應該學會變通，在原則之外適當地講人情。如果管理者死板地執行制度，無視員工的特殊情況，那么制度就成了扼殺員工天賦的劊子手，企業也將在制度的鍘刀下四分五裂。

制度是保證公司正常運轉的基礎，管理者要時常完善公司制度。在制度面前，人人平等，任何人都不能跨越雷池一步，領導者本人更要帶頭遵守制度。但遵守制度也不能成為不講人情的借口，領導者要做到有的放矢，學會變通，如此才能讓員工心甘情愿地服從、遵守制度。

3 識人時要避免以偏概全

領導想要真正地了解員工，并做到知人善任，不是一件容易的事情。經驗表明，識別人才應盡量避免以偏概全，只有全面掌握每個人的能力和特性，才能更好地發揮眾人的才能，并給予準確的指導。因此，領導者在日常管理中要擦亮眼睛，提高鑒別人才的能力。

顯然，識人時不能僅從表面上判斷一個人的能力。對此，諸葛亮曾經說過：“有溫良而偽詐者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有盡力而不忠者。”對于下屬，老板在接觸他們之前肯定會從外界間接地聽到過某些議論，而這些間接得到的信息只能作為參考，不能把它當作評判的準確依據。想要徹底、全面地了解一個人，必須查閱他的全部工作經歷。

此外，不能僅憑個人愛好看人。僅憑個人好惡、恩怨、親疏看人用人，容易忽視一些德才兼備的人，而讓一些庸才得以重用。這對管理工作來說顯然是重大失誤。

某個公司老總想要招聘一名女秘書，在網上發出了招聘啟事。隨后，有很多人前來應聘。在翻閱應聘名單時，老總發現一個面試者和自己的女兒重名，不禁覺得和這個人十分有緣，于是內心不由自主地產生了偏愛。

應聘時，面試官和這個應聘者談了五分鐘。老總前來問詢結果，面試官一臉抱歉地說，恐怕這個人不能被錄用。老總不解，面試官說詢問了一個簡單的問題：為什么會在上一個公司辭職？這個應聘者說，自己在上一個公司和領導之間的關系非常融洽，但和周圍的同事相處不好，說了一大堆同事的壞話。面試官提醒老總，如果一個人連和同事的關系都無法處理好，進了新的公司照樣無法和其他同事保持良好關系。

但是，老總卻堅持己見，堅決要錄用這名應聘者。該公司的試用期是兩個月，這名應聘者在新公司只工作了半個月，就惹出了許多事情。老總覺得，若給她換個工作崗位，或許會有所轉變。但是，盡管這名新員工換了工作崗位，依然無法在崗位上做出任何成績，連和同事之間的人際關系都無法處理好。最終，這個人不但沒做出成績，反而給老總找了一大堆麻煩，最終被辭退。

茫茫人海中，人生而不同，如何有效識別并用好人才，確實考驗領導的智慧。為此，不妨從心理學角度入手，既保持良好的心態，又能走進他人的內心世界，進而對各類人才做出公正的判斷。

首先，領導者要有客觀看待人才的平常心。識才最忌諱抱有主觀成見，片面地看待人。主觀色彩往往帶有情感的偏差，扭曲人才的本來面目和真實形象。

其次，要全面地看人，才能真正走進對方的內心世界，準確判斷其個性品質、能力水準。“盲人摸象”會有不同的結果，他們往往把局部當成了整體，犯了片面性錯誤。識別人才時更要注意這個問題，切不可像“盲人摸象”一樣，以偏概全。

最后，要準確判斷對方的心理訴求，確保與職位匹配，從而發揮人才的最大潛能。人才與企業的關系是雙向選擇，企業選擇人才，人才也在選擇合適的崗位。因此，領導者在識別和錄用人才的時候，不能一廂情愿，必須考慮到人才的心理訴求，了解其內心的真實想法。

孔子主張：“赦小過，舉賢才”，這就是說要從大的方面識才。人才的優劣要看大德，看他們在大是大非面前的態度，以德選才。識別人才要眼耳共用，但更重要的是要學會用腦，從本質上看待人才，透過表面，深入內心，認真地分析，去偽存真。只有這樣，才能識別廬山真面目，看透一個人的本質。每個人都無法做到十全十美，都有優點和缺點，而優點和缺點又往往具有“共向性”，二者相伴而行。領導面對應聘者時，要學會從兩方面著手，抓住重點，特別是要抓住對方的長處。

管理心理學啟示

俗話說：“世間眾人，形形色色。”在這個世間中，每個人都是與眾不同的，也都是獨一無二的，有自己獨特的閃光點。企業中也同樣存在各種各樣的員工，如果領導用同樣的眼光去看待每個人，那就無法發現人才，更不能從中選取能手助自己一臂之力。

“觀其行，聽其言，察其心，觀其修養。”從多個方面入手，通過多個方面的綜合信息來評判一個人，才能準確地給一個人定位，做出合適的判斷。作為老板，必須要全盤掌握，做到全面了解，合理控制。只有這樣，才能為自己的企業搜羅到合適的人才，創造最大的效益。

4 寧可空缺，絕不濫用

領導在公司中的地位不言而喻，他要統領大權，掌握全局，因此必須懂得識別團隊中的人才，及時將那些好吃懶做的庸人踢出隊伍才行。領導要善于察言觀行，透過現象看本質，識別那些魚目混珠的人，甄別那些假冒人才的庸人。在公司的一些重要職務上，一定要任用有本事的人，否則寧肯空缺，也絕不能讓不適合的人充數，否則只能給公司造成無法彌補的損失。

甄別人才，進而合理地使用人才，是領導者的基本功。出色的領導者懂得下屬需要什么，能干什么，不能干什么。古往今來，有多少領導因為任用了名不副實的人而導致了巨大的損失，諸葛亮揮淚斬馬謖，便是因為這個只會紙上談兵的人令一代名相遭遇了空前的災難。所以，一個稱職的領導者一定要學會辨別人才，從多個方面衡量人才，而不是被他們的花言巧語所蒙蔽，以至于一葉障目不識泰山，最后遺憾終身。

中國人有句俗話，火車跑得快，全靠車頭帶。一家公司的隊伍就像是一列火車，一個隊伍中沒有一個好的帶頭人，是無法想象的。企業內部也是如此，選擇合適的管理人才是非常重要的。在合適的時候，及時提拔那些有能力的人才，這不僅有利于本部門的發展，更能通過提拔人才，激勵其他員工上進求發展。

王聰是一家裝修公司的行政人員，剛剛步入公司的時候，勤勤懇懇，態度認真，領導交給他的事務總是能積極地完成，獲得了不少贊揚。為了繼續鼓勵王聰的優秀表現，讓他樹立一個帶頭作用，也為了激勵其他員工，公司有意提拔他做部門經理。可是，當王聰走上新崗位后，卻完全變成了另外一個人。他工作懶散，上班經常遲到十幾分鐘，而下班鈴聲一響，就急匆匆地離開公司。

有一次，領導臨時有事外出，就把王聰叫到了辦公室，將公司的重要事務全權托付給他，并囑咐如果有顧客前來咨詢，一定要好好接待。王聰一口答應了領導的要求，但是隨后就去逛街了，并且過了好久才回來。等領導回來后，問他有沒有顧客到公司里來過，王聰卻一問三不知。面對如此不認真負責的下屬，領導十分惱火。

在提拔員工時，一定要對員工有充分的了解，用人有根據，不能胡亂選拔，任意提升，否則只會將公司的管理弄得一團糟。公司內部不乏華而不實的人，他們善于說談，凡事都能說得頭頭是道，很多時候還把時髦理論掛在嘴邊，很多辨別能力差的人往往會受他們的迷惑，認為他們充滿了知識和修養。面對這種人，領導要多談一些具體的問題，給予具體的任務，讓他們親力親為，看他們能否找出解決的對策。如果他們避實就虛，圓滑應對，就說明他們的確名不副實。

此外需要注意的是，有些所謂的專家，盛名之下其實難副。作為領導，要甄別各類人才的來歷，一點一滴積累起來的名氣會比較可靠，而對于那些一夜成名的專家，則需要進一步辨明，看他們是否是炒作出來的專家。

最后，還要注意公司里充滿新奇想法的員工。他們常常提出奇思妙想，老板一定要考察這種人是不是好大喜功，過于自負，急于求成。如果他們身上有這些缺點，哪怕表面上他們的想法有創意，也要提防這些新奇想法是否會給公司帶來損失。

管理心理學啟示

有些員工雖然能力出眾，但卻驕傲自大，自視甚高，這種人也不能擔任領導的職位，他們無法增強公司的凝聚力，致使人心渙散，不利于公司的發展。在一些重要的崗位上，必須提拔那些具有良好人際關系的人才。但是，空有人緣也不行，如果缺少辦事能力，就難以讓其他員工服從。領導者要慧眼獨具，練就一雙識別人才的本事，選取最合適的人才，擔當最恰當的職務。

領導一定要學會識人用人，把合適的人才放在合適的位置上。如果一時找不到人才，那么寧肯空缺這個職位，也絕不能讓一些魚目混珠的人參與進來。每一個公司里都會有這樣虛偽的人，他們當面一套，背后一套。作為老板，一定要練就一雙“火眼金睛”，辨別這些奸詐狡猾之徒，戳穿他們的偽裝，避免被心術不正的人所欺騙。

5 走出“第一印象”的識人怪圈

第一印象往往是指與人初次交際時，對人的判斷和評價。如果僅從第一印象對人進行評價和鑒別，就很容易導致各種失誤。因為第一印象往往建立在一些膚淺、表面的現象上，僅僅只依靠對方的相貌、舉止、服飾等外在特征作為識別人才的參考，完全依賴表層的判斷，很難看出一個人的真實想法。因為，很多人善于謀略，更善于隱藏，這些人唯利是圖，利欲熏心，讓人難以琢磨透，更無法令人知曉其真實想法。

人是群居性動物，不能脫離社會而獨立存在，更不能和整個社會脫離聯系。但是，每個人都有自己的獨立個性，有自己的利益和想法。如果忽略了這些重要的東西，就無法與他人進行正常的溝通，更無法對人進行判斷，這樣就會為自己的人際關系增添一堵無形的墻，逐漸與周圍人產生隔閡，進而被人暗算、欺騙。當你發現自己吃了大虧時，往往把原因歸罪于環境，從不在自己身上找原因，其實真正的原因就是你太過輕信他人，缺乏辨別小人的能力。

湯姆森第一天到公司上班的時候，風度翩翩的副總經理戴爾接待了他，為他詳細介紹了公司的各種情況，帶他熟悉公司的運轉狀況，并與他一起共進午餐。湯姆森對戴爾真是感激不盡，僅僅是一個上午的相處，他就覺得戴爾肯定是一位非常講義氣的朋友。相反，公司的另一位副總經理卻絲毫不理睬湯姆森，見到他甚至不打招呼，只顧自己埋頭工作。湯姆森便在心底里產生了不悅，認為這個高高在上的副總經理頗有些自大，而且決定和他保持一定距離，絕不深交。

之后，湯姆森經常和戴爾談天說地，顯得十分親密，而湯姆森卻刻意躲開另一位副總經理。好景不長，平日一起喝酒談天的戴爾卻在關鍵時刻利用了湯姆森對他的信任，讓他在工作上栽了一個大跟頭，使他險些失去了飯碗。垂頭喪氣的湯姆森已經做好了被辭退的心理準備，然而令他萬萬沒有想到的是，那位冷淡無言的副總經理卻替他擺平了這件事，這讓湯姆森倍受感動。此后，湯姆森不斷反省自己，不應該僅憑第一印象就給他人的品性下定論。

不可否認，第一印象有十分重要的作用。比如在面試階段，很多應聘者會把自己打扮得風度翩翩，企圖給面試官留下一個好印象。但是，身為領導一定不能被表面現象所迷惑，僅憑第一印象就輕易給他人下結論是非常盲目的。很多人為了獲得利益，往往會用高明的方式掩藏真實的自己，從而令人輕易相信他們表現出來的樣子。但在長久的相處中，他們的本來面目逐漸顯露，而那個時候你后悔已經晚了。

為了應對這種不利局面，領導者一定要學會辨識人的原則和方法。在與人接觸時，必須對其進行全方位的細致觀察，用已經掌握的方法評判對方，不要輕易做任何不切實際的假設，比如在心底里猜測對方性格開朗、心地善良等。用主觀情緒評判一個人，很容易產生偏差，導致嚴重失誤。有些狡猾的人更會利用這一弱點，騙取對方的信任，用他人的善良達到自己的目的。這些人總是喜歡采取陽奉陰違，笑里藏刀的方式，對領導者來說是一種潛在的危險。

生活中，我們可以掌握一些方法來辨別這樣的小人。看到一些人表現出和你相似的神態，流露出對你的崇拜和尊重，并刻意將自己的經歷往你身上靠攏，那么就要提高警惕。有時候，不管你所說的觀點是否有失偏頗，他都會無條件地支持和迎合，你也要保持戒備心理，因為對方可能正在逐步實施某種計劃，企圖達到一些更符合自己利益的目的。

管理心理學啟示

路遙知馬力，日久見人心。僅憑第一印象判斷人，以貌取人往往帶來無法彌補的錯誤。三國時，孫權見到龐統相貌丑陋，心中頗有幾分不快，又見他傲慢不羈，更是十分厭煩。最后，這位廣納人才的孫權竟然把與諸葛亮齊名的龐統拒之門外，盡管魯肅苦口婆心地好言相勸，但他仍然不予理睬，致使自己失去了一名奇才。拿破侖身材矮小，卻曾經稱霸整個歐洲讓人驚嘆這名“小矮子”的巨大能力；馬云其貌不揚，如今卻成為中外聞名的商界奇才，讓人嘖嘖稱贊。

身為領導，一定要學會辨別人才，更要擺脫“第一印象”的怪圈，沒有深入的了解，絕不輕易地評判他人。第一印象往往是形成偏見的基礎，偏見效應往往是第一印象的加深和拓展。在職場中，很多領導者相信第一印象，覺得自己識人有術，絕不會看走眼。但實踐證明，因第一印象而在用人上造成失誤的，古往今來不乏其例。所以，管理者既要注重第一印象，又要盡量避免因單純相信第一印象而造成用人上的失誤。

6 不苛求完美，識才不能拘于一格

有位領導在公司門前擺放了十幾盆青松，要自己的下屬前來辨認，分辨哪些是真松，哪些是假松。員工們看著這些青松，它們的形狀、色澤一模一樣，實在是真假難辨。但很快就有人分辨出了真假，老板很滿意，問他是怎么分辨的，他說：“這其實很簡單，大家只要看這些青松的枝葉，凡是有小蟲眼的必定是真松。”

盡管真松枝葉上有蟲眼，但瑕不掩瑜，辨物如此，識人更是如此。所謂“金無足赤，人無完人”，很多時候，老板不必要求下屬十全十美，死死抓住一點小毛病不放。管理者在用人時應該注重大局，不要用完美的觀點看人，而要以善意的心態了解他們的全部情況，綜合分析他們身上的優缺點，識才必須不拘一格。

工作中，經常聽到有些員工議論自己的同事，“某某雖然有才，但未免太過囂張，這樣的人恐怕難成大事。”“某某太恃才傲物了，都不把別人放在眼里。”身為領導，一定不能被這些閑言碎語所迷惑，可能有些人的確存在缺點，但和他們超人的才能相比，這點問題不值一提。

趙國有戶人家中鬧了鼠患，家中的老爺命人前去中山國討了一只貓回來。中山國的人囑咐道，這只貓雖然會抓老鼠，但也愛咬雞。老爺聽了這話，覺得不算什么大問題，只要能除鼠患，咬死幾只雞也行。過了一段時間，趙國人家中的老鼠都被抓光了，絕了鼠患，但可惜的是，他家中的雞也全被貓咬死了。

老爺的兒子非常生氣，他對父親說：“既然家中沒了老鼠，為什么還留著這只貓，何不把它趕出去？”老爺回答他說：“這你就不懂了，我們家最大的禍患是有老鼠，而不是沒了雞。老鼠多了，就會咬壞我們的衣物，糟蹋我們的糧食，穿透我們的墻壁，毀壞我們的家具，我們的生活也會受到影響，嚴重的話還得挨餓受凍，除老鼠是要放在第一位的大事。雖然這只貓咬死了雞，我們最多也只是沒了雞肉吃，但趕走了貓，又鬧了鼠患，我們不就得不償失嗎？”

任何事情都有正反兩個方面，我們應該抓住主要方面，同時兼顧次要方面。在用人識才時，更是如此。有些人身上雖然有很多小毛病，但無傷大雅，和他們的貢獻和才能相比，根本不值一提。領導在用人時，如果只注重到他們的缺點和問題，那就無法去團結人才，也無法發揮人才的價值。

處理事情時，不能一味地強調細枝末節，以偏概全。要抓住重點，才能慧眼識人，不錯過任何一個優秀的人才。無論是用人還是做事，都應該看重主流，抓住重點，不要因為那些無傷大雅的小事而阻礙了全局的發展。我們要用的是一個人的才能，而不是他的過失。將眼光放長遠些，在識人用人上不拘一格，領導者才會大有作為。

古人常把不拘小節看作一個人能否成大事的關鍵，他們常把胸懷寬廣的人奉之為人中龍鳳。辦大事的人，從不在乎小問題，成就大事業的人更不會在乎瑣事。領導要做到虛懷若谷，從善如流。只有能容才、會用才的領導，才能振興一個企業。“人才興則事業興，人才弱則事業弱。”對于那些有瑕疵的下屬，領導要敢于包容，容忍他們的缺點，甚至“偏袒”他們的過錯。

管理心理學啟示

讓領導容忍下屬的過錯，并不是讓領導縱容、忽視下屬的過錯，把握這種分寸很重要。在多數情況下，對于一些無傷大雅的過失，如果領導能睜一只眼閉一只眼就能獲得無數的好處。這樣的領導能收獲下屬的信任，使上下級的關系更加密切，同時能提高自己在下屬中的聲望，為自己塑造出一種寬容、豁達的領導者形象。

在權衡利弊時，領導者要本著“利”大于“弊”的原則，當護短的行為不超過自己的底線時，護短才是有價值的，可行的。在自己的底線之內，領導可以允許下屬犯一些過錯，但要叮囑他們及時改正。作為一個精明的管理者，要充分運用自己手中的權力，靈活掌握護短的尺度，放手大膽地“偏袒”下屬，為自己所用。

7 通過外貌表征瞬間識別人才

企業領導在招聘時，都是按照既定的流程進行的，招聘的過程涉及很多細節。為此，必須準確地掌握門道，才能找到需要的人才。很多時候，一個人的外貌便能泄露他們的才能，在招聘過程中，領導不妨仔細觀察應聘者的外貌特征，留心他們的言行舉止，窺測他們的才干和品行。

觀察一個人的外貌特征是識別人才的一個重要途徑。生意場上，領導經常和各色人物打交道，面對許多陌生的面孔，很多領導依然能做到游刃有余。這其中的秘訣不言而喻，面孔反映了一個人的心理狀態，而且隨著年齡的增長，反映得更加清晰。臉就像是展示人物情感的顯示器，將人的喜怒哀樂、欲望、目的全部表現出來。

清朝的曾國藩有著異乎尋常的識人之術，一天他回到府邸時，看見大廳前站著三個年輕人。曾國藩得知這是李鴻章引薦的人才，于是在不遠處悄悄駐足觀看，認真觀察這三個人的外貌特征。只見其中一個人不停地觀察屋內擺設，若有所思。另外一個年輕人則小心謹慎，目光低垂，規規矩矩地站在庭院中。第三個人相貌平平，卻氣宇軒昂，背著雙手直視前方。曾國藩故意不前去理會那三人，過了許久，前面兩個人已站立不安，嘴里頗有微詞，只有這第三個人依然氣定神閑地欣賞周圍的風景。

曾國藩回到房中，召見了這三個年輕人。在交談中，曾國藩驚訝地發現，那個一直打量庭院擺設的人和自己的興趣愛好頗為相似，言談甚歡。而其他兩個人則口才平平，那位欣賞風景的年輕人更是口不擇言，頻頻說出一些讓自己無法回答的話。談完話后，曾國藩讓三人回去，待他們離開之后，曾國藩吩咐手下給三個人安排職位。令人驚訝的是，曾國藩并沒有對和自己談得最投機的年輕人委以重任，只是給了他一個有名無權的虛職，那個很少說話的人則被派去管理錢糧馬草。最令人不解的是，曾國藩卻派那名沖撞自己的年輕人去軍前效力，他還再三囑咐下屬，要多多培養照顧這個年輕人。

眾人不解，曾國藩卻道出了個中緣由：“第一個年輕人在等待時，一直打量大廳的擺設，在與我談話時，很明顯地感受到他并不是真的懂得我的興趣愛好，只是投我所好罷了。此人表里不一，左顧右盼，屬于奸詐狡猾之輩，不能重用。第二個年輕人態度溫和，拘謹有余，是小心謹慎之人，適合做文書工作。最后一個年輕人氣度不凡，甚至敢沖撞顯貴，并能不卑不亢地說出心中所想，是少有的人才。”

曾國藩的一番話說得眾人連連點頭，而第三個年輕人也不負曾國藩的厚望，在后來的征戰中屢建奇功。通過大廳中三人的外貌和表現，曾國藩就辨識出了三人的性格特點，并據此用人，這是他幾十年的閱歷和經驗所得。

從一個人的面部表情識人，這是一門大學問。常言道，表情是內心的寫照，很多人的喜怒哀樂全都表現在臉上。通過對別人面部表情的觀察，領導能夠窺探對方的心理狀況，把握他的情緒變化尺度，了解一個人的性格特征。

此外，領導者可以從一個人的穿著識人。喜歡穿著奇裝異服的人有創造才能，內心有優越感；喜歡穿樸素衣服的人，做事講究，循規蹈矩；喜歡穿華麗衣著的人內心十分自信，有獨立意識，能獨當一面。

最后，領導者可以通過一個人的言談來識人。生活中有很多嫉妒心重的人，他們經常對別人品頭論足，看不慣他人的所作所為，這樣的人心胸狹隘，人緣不好，不能重用，有些人處事圓滑，懂得如何保護自己和利用他人，不肯讓自己吃虧；有的人說話尖酸刻薄，自尊心強，經常抓住別人的毛病小題大做，他們有強烈的支配欲望。

管理心理學啟示

公司的競爭就是人才的競爭，人才是企業的根本，只要掌握了人才資源，企業才能做大做強。作為老板，必須慧眼識人，只有全面掌握了解了他人，才能挑選出最滿意的員工，進而在競爭中占據有利地位。

事物是普遍聯系的，一個人當前的言行外貌很大程度上會反映出未來的發展。有前因，必有后果，領導可以據此來識人用人。在生活中，老板常常要面對各種各樣的人，有的人能為你帶來好運，有的人卻會在背后捅你一刀，讓你麻煩不斷。為了避免不必要的紛爭，老板需通過一個人的外貌特征來識別對方。觀察一個人的言行舉止，根據他們所表現出來的特征進行判斷，長此以往，你一定能目光如炬，慧眼識人。