2. 勞動關系用工主體資格

■?深度指導

一、法律法規對用工主體資格的規定

《勞動合同法》第2條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”

《勞動合同法實施條例》第3條規定：“依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。”

（一）企業

企業一般是指以營利為目的，運用各種生產要素（土地、勞動力、資本和技術等），向市場提供商品或服務，實行自主經營、自負盈虧、獨立核算的具有法人資格的社會經濟組織。

以投資人的出資方式和責任形式不同為標準，分為：個人獨資企業、合伙企業、公司制企業。公司制企業又分為有限責任公司和股份有限公司。以投資者的地區不同為標準，分為：內資企業、外資企業和港、澳、臺商投資企業。以所有制結構不同為標準，可分為：全民所有制企業、集體所有制企業、私營企業和外資企業。以股東對公司所負責任不同為標準，分為：無限責任公司、有限責任公司、股份有限公司。

（二）個體經濟組織

上述條文中的個體經濟組織是指有經營能力的，依照《個體工商戶條例》規定經工商行政管理部門登記，從事工商業經營的個體工商戶。

（三）民辦非企業單位

民辦非企業單位，是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。我國《勞動法》并沒有將民辦非企業單位作為用人主體加以規定，我國的民事法律對此也未作出具體調整，客觀上造成了這類單位內部的勞動關系長期處于法律調整的空白狀態，使得勞動者的權益得不到法律的保護。我國《勞動合同法》明確了民辦非企業單位為用人單位，第2條中還規定了“等組織”。在國務院頒布的《勞動合同法實施條例》中，對用人單位的界定作了延伸解釋，該條例第3條明確將依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會規定為用人單位，受《勞動合同法》調整。

（四）事業單位

事業單位，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。由于我國從計劃經濟時代以來一直實行“勞動——人事”相分離的制度，事業單位與其人員之間的人事關系由人事部門管理，其人員享受干部待遇，享有一定的身份特權。而企業與其職工之間是勞動關系，由勞動部門管理，其職工只是一般的工人。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立，市場經濟的發展要求打破勞動力市場中的身份因素，統一勞動力市場，使勞動力資源從行政配置轉為市場配置。事業單位在經費來源、編制管理、工資福利、社會保障等方面都與企業不同，這使得事業單位在人事管理上也與企業有很大的差別，不作區分地將事業單位一律納入《勞動合同法》的調整范圍，在實踐中會遇到障礙，特別是公立學校及其教師。

二、自然人不享有勞動法意義上的用工主體資格

如同上面所述，我國勞動法律法規對勞動主體作了特殊的限定，用工主體必須是單位，即企業法人、其他組織和個體經濟組織，排除了自然人之間的勞動關系。對于自然人之間的雇傭關系只能稱之為雇傭合同，必須適用《民法總則》等民事法律規范，而不能作為勞動爭議案件處理。

三、用人單位的分支機構具有用工主體資格

用人單位分支機構的法律地位比較特殊，不具有獨立的法人資格，但仍具有相對的獨立性。分支機構是否具備用工主體資格，即是否可以獨立地以用人單位的名義招用勞動者呢？依據《勞動合同法實施條例》第4條，勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。由此可見，用人單位分支機構具有一定的用工主體資格，但同時受到一定的限制，關鍵是分支機構是否已經依法取得營業執照或登記證書。如果依法取得了營業執照或登記證書，則可以獨立地招用勞動者，訂立勞動合同；否則只有在獲得用人單位授權的情況下才能夠招用勞動者，而不能獨立地作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。

■?HR風險提示

1.快遞業等特許行業企業應當謹慎與個人訂立承包經營合同

因特許行業經營的業務主體需要具備法定的資質，所以特許行業的承包人（自然人）與其招用的勞動者之間通常認定為雇傭關系。為保護勞動者的權益，《勞動合同法》第94條規定，個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

2.企業可以對臨時性的、人員流動性強的崗位招用勞務派遣員工

臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位。企業如果招用的員工屬于臨時性、人員流動性強的崗位，可以考慮選擇勞務派遣的用工方式，減少企業人力資源管理上的成本。

■?典型案例

快遞員與某快遞公司的個人承包者簽訂服務分包合同，工作中發生人身傷害事故的責任歸屬

案情簡介

原告：張某

被告：某快遞公司、王某

張某于2016年7月與某快遞公司的個人承包者王某簽訂《快遞服務分包合同》，雙方約定：王某以分包形式將部分快遞遞送業務發包給張某，張某依據所完成的業務量從王某處獲得酬勞，酬勞計算標準為：張某每派送一份快件，王某向其支付2元的酬勞；張某每收取一份快件，王某按照快件收費額的7%支付酬勞。2017年3月，張某在送快遞的過程中發生交通事故致九級傷殘，交通隊認定張某逆行負全責。王某墊付了醫療費、營養費、護理費等共計1萬元。2017年5月，張某將某快遞公司訴至勞動爭議仲裁委員會，要求確認其與某快遞公司之間存在事實勞動關系，并要求某快遞公司賠償因未為其繳納工傷保險而導致其無法享受工傷保險待遇的損失。勞動爭議仲裁委員會審理后認為，依照《郵政法》等相關法律的規定，快遞行業屬于特許行業，從事快遞業務必須辦理行政許可手續，自然人不可以從事快遞承包業務，故某快遞公司與自然人王某之間的承包關系是不合法的，王某與張某之間的快遞服務分包合同也屬無效合同。某快遞公司與王某之間是分包關系，張某是由王某雇傭的，與某快遞公司之間并無建立勞動關系的合意，故不能認定張某與某快遞公司之間存在事實勞動關系，因而駁回了張某的仲裁請求。2017年6月，張某又將某快遞公司、王某訴至法院，請求兩被告共同賠償因其在工作期間發生交通事故致殘而導致的物質上和精神上的損失。

審理結果

法院審理后認為，王某與張某之間應認定為雇傭關系，某快遞公司與張某之間不存在雇傭關系或勞動關系。但張某在工作過程中遭受的人身傷害是在某快遞公司將快遞業務發包給不具備經營資質的個人承包者的前提下發生的，故依據《勞動合同法》第94條的規定，個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

■?法條鏈接

《勞動合同法》

第2條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第94條 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

《勞動合同法實施條例》

第4條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。