14. 軍人隨軍工企業一起安置于地方國有企業的勞動關系歸屬

■?深度指導

如下案件中，巨某原是部隊軍人，轉業前任職某部隊后勤部某隊軍務科長，同時擔任某軍工企業廠長、法定代表人。根據《中共辦公廳、國務院辦公廳、中央軍委辦公廳關于印發〈軍隊、武警部隊不再從事經商活動的實施方案〉的通知》規定，部隊不再從事生產經營活動。巨某于1999年年底自部隊轉業后由某市醫藥集團有限責任公司接收安置，伴隨某軍工企業由某市醫藥集團有限責任公司接收改變其產權性質，巨某仍然擔任原某軍工企業廠長，工資由該廠支付。由于巨某轉業后落戶北京，其社會保險由在京注冊同為某醫藥集團子公司繳納。

依據《中國人民解放軍退出現役干部轉業地方工作暫行辦法》第8條第1款，“交接轉業干部的方法，由各軍區、軍種、兵種、總部與接收轉業干部的部門，地區自行聯系商定。可以由各軍區、軍種、兵種、總部派干部攜帶轉業干部的完整檔案材料和轉業干部登記表，到各部門、省、自治區、直轄市的人事部門移交；也可以由各部門、各地區派干部到軍隊去接收。”按照此規定，巨某作為軍官轉業至地方，相關部門必須為其確定接收的地區，轉業的單位也必須接收其人事（或勞動）關系及檔案，并負責安排工作及支付相應的工資待遇。綜上，巨某與某市醫藥集團有限責任公司是基于轉業安置而建立起的勞動關系。

■?HR風險提示

1.公司改制、并購過程中應當妥善處理員工的勞動關系

企業改制就其實質而言，是企業運營機制的轉變和制度的創新。從法律上看，企業改制的具體形式主要有四種：（1）用人單位分立、合并，如公司兼并、收購、國有企業主輔分離等。（2）用人單位改變所有制的形式，如國有企業轉為私營企業，國有企業與外商合資等。（3）用人單位改變企業組織形式，如原國有企業轉為國有獨資公司，有限責任公司轉為股份有限公司。（4）用人單位轉變經營機制，如國有企業的承包或租賃、事業單位的企業化經營等。

筆者認為，企業改制過程中勞動關系處理一般有如下四種模式：

（1）分立合并的模式：勞動關系承繼

對于企業分立合并時勞動關系如何處理，《勞動合同法》有明確規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也規定，用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，以合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，以分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

上述規定包含四層意思：① 原用人單位分立、合并的，員工與原企業簽訂的勞動合同繼續有效。② 員工的原勞動合同由分立、合并后的用人單位繼續履行，也就是說勞動者和原用人單位簽訂的勞動合同繼續有效，合同中規定的用人單位應當履行的義務由分立、合并后的用人單位履行。③ 原用人單位與員工協商一致，也可以變更或解除勞動合同，協商不一致的原勞動合同繼續履行。④ 原用人單位與員工有約定的依照約定處理。

（2）公司改制的模式：勞動關系承繼

公司改制時處理勞動關系的原則與分立合并一樣，依據《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》（勞部發〔1998〕34號）：在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化的，應當由變化后的用工主體繼續與員工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與員工應當依法變更勞動合同。

（3）主輔分離的模式：區別對待

凡經勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督管理委員會三部委審核同意實施主輔分離、輔業改制的中央企業或經市國資委審核同意實施主輔分離、輔業改制的本市大中型國有企業，其分流安置富余人員的勞動關系處理，按照原國家經貿委、財政部、勞動和社會保障部等八個部門《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》及相關規定執行，即在國有大中型企業主輔分離輔業改制分流中，對企業分立后進入改制企業的員工的勞動關系，分不同的情況規定了勞動關系承繼和勞動關系切斷的處理辦法：① 對從原主體企業分流進入改制企業的富余人員，應由原主體企業與其變更或解除勞動合同，并由改制企業與其變更或重新簽訂三年以上期限的勞動合同。變更或簽訂新的勞動合同應在改制企業工商登記后30天內完成。② 對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權。③ 對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。

（4）承包租賃經營的模式：勞動關系承繼

企業被承包租賃經營，承包者應當承繼原企業對勞動者所享有的權利和負擔的義務，這是中央和地方的相關法規一致傳達的精神。

依據《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權并沒有發生改變，法人名稱未變，在與員工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依照租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也規定：勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。

目前，隨著經濟的飛速發展，企業間重組、兼并、收購等改制事件時有發生，企業改制不僅僅是資本的重組，還牽涉員工的勞動關系、工資保險等諸多切身利益，因此，改制過程是企業勞動關系最不穩定的時期，也是勞資糾紛的一個集中爆發時期。如何依法妥善處理改制企業員工的勞動關系，無疑是改制企業管理者面臨的重要問題，能否妥善地處理員工的勞動關系，也是企業改制能否成功的一個關鍵因素。筆者結合我國的法律法規，就企業改制過程中勞動關系處理模式作一簡要分析。實踐中，各地規定不同，各改制企業自身情況也千差萬別，企業改制過程中勞動關系處理的操作方法也應因地制宜，具體情況具體分析。

2.企業應當注意對員工檔案的管理

21世紀是知識經濟的時代，管理的核心即為對知識的管理，所有的競爭歸結為人才的競爭，人力資源管理成為知識管理的核心內容，而人事檔案管理的優劣又極大地影響著人力資源管理的有效性，人事檔案工作從而成為企業人力資源管理的重要支柱。人事檔案管理和人力資源管理是一個有機的整體，兩者不可分離，應當同步發展。

（1）檔案管理內容

員工檔案管理內容是指員工求職材料、員工基本信息及入職資料、員工異動記錄、員工獎懲記錄、員工勞動保險等。

① 員工求職材料：是指應聘人員登記表、員工履歷表等與面試相關的記錄。

② 員工基本信息及入職資料：是指員工身份證復印件、畢業證復印件、職稱證復印件及崗位相關資格證的復印件及新員工入職協議（實習協議）、員工誠信證明書。

③ 員工異動記錄：是指員工晉級、降級、調動、轉正、辭退、開除、離職等相關記錄。

④ 員工獎懲記錄：是指員工的獎勵和懲罰記錄。

⑤ 員工合同：是指員工在公司工作期間與公司簽訂的合同及相關文件。

（2）企業應當建立員工人事檔案管理制度

① 員工檔案的建立

新員工辦理完入職手續后，由人事專員負責檢查基礎檔案的完整性和統一性，然后建立檔案，含貼有一寸彩色照片的應聘人員登記表、新員工入職協議、員工誠信證明書、試用期勞動合同，本人身份證，誠信證明人身份證復印件，畢業證復印件，相關崗位的資格證復印件，同時下發檔案編號后裝入檔案袋中，編號放入檔案室。

② 員工檔案更新

任何員工的異動、獎懲資料按照時間的先后順序及時地放入員工的個人檔案中。

③ 為了便于員工合同的統一管理，在合同簽訂生效后統一保管，在合同履行完成后歸整至員工個人檔案。

④ 員工在工作期間，獲得更高的學歷證明或職稱資格時，持原件至人力資源部申請變更資料。

⑤ 員工戶籍地址、通信地址、聯系方式變更時須及時至人力資源部申請變更。

⑥ 員工婚姻狀況變動時（結婚、離婚），須持證明原件至人力資源部申請變更。

⑦ 員工檔案保管期限：員工離職后，人事專員必須及時地從檔案柜中調出離職員工的資料，按照檔案轉移程序將離職員工檔案轉移至其新的單位或相關檔案管理部門。

■?典型案例

巨某隨軍工企業安置于某市醫藥集團，其勞動關系歸屬于某市醫藥集團

案情簡介

申請人：巨某

被申請人：某市醫藥集團

巨某原是部隊軍人，轉業前任職某部隊后勤部某隊軍務科長，同時擔任某軍工企業的廠長、法定代表人。1999年，巨某自部隊轉業至某市醫藥集團并由該集團接收人事檔案。巨某所在的軍工企業原系“軍產”，與部隊剝離后由某市醫藥集團有限責任公司接收并轉為“民產”，作為某市醫藥集團全資子公司，巨某仍然擔任軍工企業的廠長及法定代表人。自部隊轉業后，巨某工資支付單位為原軍工企業（已轉為被申請人的子公司），社會保險由被申請人另一全資子公司繳納。2005年2月，被申請人對巨某所在的子公司進行改制，將其擁有的國有產權對外轉讓于某民營企業。被申請人于2005年11月23日，下發了對巨某的《免職通知》，“為提高企業市場競爭能力，實現國有大中型企業主輔分離，你公司已經國資委批準，進行企業改制工作。你公司已原則通過了人員安置方案，現免去巨某公司廠長、法定代表人職務。”巨某在改制過程中和改制后受被申請人領導指示負責改制職工安置事宜，工資由改制后的企業發放至2006年11月。改制過程中，巨某從未簽署過改制安置的解除勞動合同書和重新聘任的勞動合同書，也從未領取過改制安置經濟補償金。2005年12月，經工商行政管理局審核批準改制單位名稱進行了變更，法定代表人也變更為謝某。2006年12月起，巨某一直自行繳納社會保險。2012年，巨某因與被申請人就重新安排崗位事宜達不成一致，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：1.確認其與被申請人之間存在事實勞動關系；2.被申請人盡快為巨某任命新的崗位；3.被申請人向巨某支付2006年12月至仲裁之日的工資，支付標準參照被申請人子公司經理級別員工的月平均工資；4.被申請人向巨某支付2007年1月至2012年7月單位應當繳納的社會保險費56708.48元。

審理結果

勞動爭議仲裁委員會裁決：確認巨某與某市醫藥集團存在勞動關系；某市醫藥集團在裁決生效后七日內向巨某支付2006年12月至仲裁結束期間的生活費，共計40348元；某市醫藥集團于裁決生效后七日內為巨某報銷支付自2007年1月至2012年7月用人單位應當承擔社會保險繳費部分，共計56708.48元。駁回巨某所提出的其他仲裁請求。

■?法條鏈接

《中國人民解放軍退出現役干部轉業地方工作暫行辦法》

第8條 交接轉業干部的方法，由各軍區、軍種、兵種、總部與接收轉業干部的部門，地區自行聯系商定。可以由各軍區、軍種、兵種、總部派干部攜帶轉業干部的完整檔案材料和轉業干部登記表，到各部門、省、自治區、直轄市的人事部門移交；也可以由各部門、各地區派干部到軍隊去接收。

軍隊和地方應該按照內務部和解放軍總政治部規定的條件進行交接。軍隊要全面介紹轉業干部的情況，提出分配使用意見，供地方分配工作時參考。各部門、各地區要從全局出發，積極接收。遇有具體問題，應該相互協商解決，使交接工作順利進行。

轉業干部工作確定以后，由軍隊師以上政治機關直接介紹轉業干部到指定地區或單位報到。

《勞動合同法》

第34條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》

七、勞動關系的處理

（十四）依法規范勞動關系。對從原主體企業分流進入改制企業的富余人員，應由原主體企業與其變更或解除勞動合同，并由改制企業與其變更或重新簽訂三年以上期限的勞動合同。變更或簽訂新的勞動合同應在改制企業工商登記后30天內完成。

（十五）對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權。

（十六）對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。

（十七）改制企業要及時為職工接續養老、失業、醫療等各項社會保險關系。