03 招聘需求分類

企業在運營過程中，人力資源的供給始終處于變動狀態，這與企業經營戰略方向息息相關。如企業在擴張期，組織人力資源需求會處于旺盛期，招聘將是人力資源的重要工作；當企業處于相對穩定發展的狀態下，人力資源的需求相對均衡，局部補崗以保障組織不出現局部失衡狀態，是人力資源部門的工作重心之一，但招聘工作將需要更具前瞻性與精細化耕作；當行業出現大的調整或企業處于轉型期，需要收縮戰線時，人力資源的招聘重心將集中在內部篩選與減員工作上。

1.基于以上不同時期，組織人力資源需求重心不同，招聘需求的產生分為四大類：

（1）員工流動產生的補崗需求。

（2）人力資源配置不合理產生的招聘需求。

（3）組織擴張帶來的人力資源補充需求。

（4）工作要求變更或組織優化等因素造成現有人員勝任能力不足，需要招聘更高能力的人員需求。

除了組織擴張因素的人力資源需求之外，其他招聘需求的產生可能是綜合存在的，如何對應識別與綜合應對，我們可嘗試從兩頭抓：一方面，把好出口關，通過流動數據統計與分析，對流動趨勢預判，制訂好補員計劃；另一方面，關注組織發展方向，確定人力資源能力目前存在的問題與差距，有條件的可兼顧與行業標桿的對比，提出改進方向，綜合引導用人部門進行人員的補充與升級規劃。

2.員工流動產生的補崗需求最為常見，且可能是貫穿全年的工作。員工離職、調動、汰換等產生的職缺帶來的需求，用人部門往往在員工有主動離職意愿時，不能及時知會人力資源部門，而人力資源部門被動接單后再去按單“抓”人，將對人員的到位周期形成較大的壓力，還會引起需求部門的不滿，這時就需要人力資源部門在了解流動趨勢的基礎上，做充足的預判。流動趨勢取決于內部歷史數據，數據統計口徑與規則可參照同上面招聘環境分析中的流動結構盤點。另外，需要進行離職原因調查分析，重點關注離職因素中的共性部分影響，同時還應關注行業尤其是周邊競爭企業的擴張動態，提前介入與用人部門的溝通。

3.做好員工離職調查。沒有調查就沒有發言權，開展離職調查時，除了公司開除的員工，所有離職人員均可納入調查的范圍。離職調查可以在員工來人資部領取離職表單時開展，也可以在員工辦理離職手續時執行，調查采取不記名方式，員工較容易接受。

離職調查樣表格式范例：

表2-8 員工離職原因調查表

4.根據調查結果做離職分析。離職分析的目的在于發現問題，找到組織流動規律與趨勢，提前做好各類政策性預防及補充計劃。離職分析的維度包括五個部分：第一，員工離職的基本數據，包括離職員工總數、離職類型的分類等分布數據；第二，各類型離職趨勢變化，包括綜合離職率與特殊群體如新員工離職率、各工齡段等變化趨勢分析；第三，針對離職原因進行歸類分析，并對具代表性的離職誘因進行分析；第四，當期離職分析的總結，問題的聚焦；第五，提出改善建議，做好預防規劃。以上述的調查統計口徑為基礎，離職分析范例詳見如下案例。

【案例】某公司2018年12月離職分析報告

摘要：對2018年12月及部分全年數據進行分析發現：

（1）2018年綜合離職率普遍高于2017年，而新工離職率多與2017年保持持平或略低于2017年同期。這意味著：A.我們在2018年對新員工流失的控制上已經有了進展；另外試用期離職率穩步下降，也為上述結論提供支持；B.非新員工流失率正在逐步升高；對不同工齡段的離職比例進行分析，工齡1月～1年、1～3年、3～5年的群體在全年的變化中均呈上升趨勢，與上述結論吻合。

（2）低齡員工相對更容易受到外界影響；對其他群體而言，每年的2月、9～10月及年底春節來臨前，是離職率波動較明顯的時候。

（3）在勞動量突然增加或突然減少的情況下（如5月、8月等），員工對溝通方面的投訴較為集中；而在工作節奏較舒緩平和及收入需求明顯的情況下（如9月、10月、12月），對薪資的抱怨比較突出；這與不同環境下員工的需求變化有關。

建議：（1）在接下來的一年里，新工工作繼續保持，對待老員工，我們的重點放在“預防”上；對內外環境的變化能夠做出與時俱進的判斷和調整，以便為滿足員工不同情況下變化的需求做鋪墊；（2）在了解了員工投訴內容比較集中的時段后，我們需要提前在相關領域內加強宣導，或對管理應對方式做出調整，或引導員工使用正確的方式來疏解轉移壓力，總之，盡量采用提前準備、軟著陸的方式，以避免矛盾爆發后員工不可避免的流失；（3）員工離職的個人原因中，就職業和適應部分我們可以從公司層面進行初步控制，而健康和家庭方面比較困難。一個完整的EAP系統可將這四個方面全部囊括，所以一個較權威、專業的EAP專家團體在某種程度上是必要的。

2018年12月共計離職員工280人，同時參與離職調查反饋的原因有441條，詳情如下。

一、員工離職基本情況概述

本月離職員工272人，其中合同期內辭職208人，合同期內自動離職55人，開除1人，試用期內辭職3人，試用期內自動離職5人；含股份公司1人，人資行政系統2人，營銷系統1人，研發系統1人，品質環境部9人，生產系統266人。

本月收集員工離職原因調查員工意見共計361條，家庭原因成為主要因素（104條），接下來是個人原因（101條），管理原因（87條），環境原因（69條）。

在本月復職意向調查中，共收集反饋78條，7個人選擇再也不愿意回來，2個人選擇愿意回來；31個人認為取決于公司提供的工資，23個人認為取決于崗位，9個人提出取決于公司的福利，6個人認為取決于企業文化。

二、離職情況分析

2.1 綜合離職率、新工離職率的常規跟蹤分析

圖2-2 2017年與2018年同期綜合離職率

綜觀2018年綜合離職率與新工離職率走勢，對比2017年數據有較大的不同。除了個別月份，2018年綜合離職率普遍高于2017年，而新工離職率多與2017年保持持平或略低于2017年同期。在福建公司2017年與2018年同期人數相當的情況下，出現這種變化，可能意味著我們的非新員工流失率正在升高；這也反映出，我們在2018年對新員工流失的控制上已經有了進展。

圖2-3 2017年與2018年同期新工離職率

2.2 離職類型變化

圖2-4 2018年2～12月各離職類型所占比例圖

從2018年5月開始，合同期內辭職與自動離職所占比例均在一定的范圍內波動，直至12月，自動離職的比例才降到了全年最低。一方面，涉及年終獎金的發放；另一方面，臨近春節，除非特殊情況大部分人員都愿意在拿到勞動所得后回家過年。越是臨近重要的假期，收入對個人就顯得愈加重要，在做出選擇時員工也越加慎重。

除7月暑期工的大量涌入和流出導致試用期內辭職比例激增外，試用期內辭職與自動離職的比例都比較穩定，而且呈現逐漸下降趨勢，這也是2018年新工工作效果提升的體現。

因自2018年5月起實行了新的離職制度，考慮到新舊制度對員工離職方式的影響較大，在做出全年性的綜合性評價時，舍去了2～4月的數據，因此在此項目中，主要針對2018年5～12月趨勢做出分析。

2.3 不同年齡段離職比例變化

圖2-5 2018年2～12月各個年齡段離職比例趨勢圖

在全年的走勢中，30～40歲及40歲以上員工的離職比例走勢呈現出顯著的相似，這兩個群體面臨著相似的社會壓力，擁有著相似的工作動機，所以可粗略將這兩個群體合成一個群體。

由于7月暑期工的大量出入，6～8月20歲以下員工的離職比例出現了一個高峰，其他時間段基本比較穩定，且下半年（9～12月）略低于上半年（2～5月），這可能與旺季過后車間用工需求減弱有關，也可能與氣候環境變化，及上下半年務工人員年齡結構變化有關。總的來說，20歲以下員工的穩定性相對更容易受到外界影響。

而占據著主體的20～30歲員工離職情況也是在較穩定范圍內波動，離職曲線的波峰出現在2月、9月和10月。根據2018年公司生產情況來看，這三個月都屬于各個公司的用工高峰期或旺季過后，員工相對業余時間比較充裕的時期。有了時間進行思考和尋覓，加上市場提供的機會，這可能就是“90后”員工在這三個月出現離職高峰的原因。根據2018年5～11月度離職報告中所做過的統計學相關分析，職業生涯規劃是這個年齡段離職的主要原因之一，對這個年齡段的優秀人才，我們需要更加重視員工個人職業設想，并盡量幫助個人完善職業生涯設計并使之與公司需求相吻合。

2.4 不同工齡段離職比例變化

圖2-6 2018年5～12月各個工齡段離職比例趨勢圖

從上圖來看，工齡小于一年的員工離職率波動非常明顯。1個月內工齡的員工即新工，其離職率變化同圖2-6。而1個月～1年工齡的員工，雖然其離職比例在7月和9月波動較大，但總體來看，所占比例還是呈上升趨勢。在過去的月度離職報告中，我們提到了心理契約和心理資本的概念，入職的第一年，就是員工個人與公司互相了解適應，判斷公司情況是否與個人需求或設想匹配并做出抉擇的關鍵時期。部分崗位對個人有試用期的要求，而這一年，同樣的也是員工摸清公司情況的試水期。

從上圖中可以看出，隨時間的推移，工齡1月～1年、1～3年、3～5年的群體的離職率在全年的變化中均呈上升趨勢，這不得不引起我們注意。2018年的通貨膨脹，員工素質的逐步提升，都會導致員工需求的進一步上升。而當員工勞動所得與需求之間的差距越來越大時，就會導致相應群體離職比例出現范圍內的穩步升高。當生活資本發生變化，員工的心理資本也會相應調整。如果我們不能夠及時了解，與時俱進，在做出契約兌現時就會非常被動。

三、離職原因調查分析

3.1 離職原因月度跟蹤記錄

圖2-7 2018年2～12月員工各類離職原因所占比例變化趨勢圖

在所有的離職原因中，管理原因所占的比例大部分在20%～25%范圍內波動，相對比較穩定；環境原因占比呈現出季節性變化，7月之前逐步上升，而隨著氣溫的下降，后半年略有下降。而隨著春節來臨，家庭原因在下半年所占的比例略高于上半年，但總體還是比較平穩。

12月管理原因所占的比例又有所上升。在年底員工反映的原因中，員工有關工資方面的抱怨在12月相對更為強烈，在統計中，將工資因素記入管理原因，詳情見下圖。

3.2 管理原因詳情分析

圖2-8 2018年3～12月員工離職管理原因對比圖

12月所收到的管理原因投訴中，比較突出的是工資分配的問題。部分員工直接表達“工資太低”，另有部分員工通過對管理者的投訴來表達對薪資分配的不滿。本月在工資分配方面的投訴比例激增，成為本年度最高點。在上文中提到，面臨春節過年，員工手中持有的勞動收入，將會直接影響到員工休假前的幸福感，正如馬克思所說，經濟基礎決定上層建筑。在春節這個特殊情況下，外出的打工者對收入的需求會更加明顯，導致員工在臨回家休假前會特別在意自己的荷包。但就整個年度的狀況來講，員工在9月、10月及12月薪資方面的抱怨比較集中一些，這三個月相對是本年度工作強度較低，勞動量不是那么密集的時段；也是員工考慮個人職業轉換的高峰期。在這種情況下，員工無疑會將個人收入與擁有機會所能提供的條件作對比，從而導致因薪資原因的離職。

縱觀全年，工作量（工作任務重，時間長）一直占據著管理原因的主體；在勞動量突然增加或突然減少的情況下，員工對溝通方面的投訴較為集中；而在工作節奏較舒緩平和及收入需求明顯的情況下，對薪資的抱怨比較突出。

3.3 個人原因詳情分析

圖2-9 2013年3～12月員工離職各類個人原因占比趨勢圖

在個人原因所涉及的四個領域內，家庭和健康屬于公司層面比較難控制的因素，而職業和適應方面我們可以進行一些探索，從某種程度上進行控制。由于7～8月暑期工的大量出入，導致職業因素（回校上學）出現了一個高峰，而整個年度基本都在一定范圍內波動，且下半年略高于上半年；同樣的情況也導致適應因子在8月出現低谷，而整體呈現“M”形走勢，縱觀全年，工作量的上升會引起員工不適應現象的增多，而下降亦會帶動不適應現象的減少。

應對這兩類情況，我們的觀點是“預防大于挽留”。提前引導員工做好合理的職業生涯規劃，提供全方位的入職適應引導與輔導，力圖將這兩類情況導致的離職率降到最低。

根據EAP項目的進展情況，在2019年，我們的工作重點將會放在將“關懷文化”，可以“潤物細無聲”的方式鋪開，引導員工更加注重自身成長，更加注重與企業的共同進步。所以在職業設計方面，我們需要為員工提供權威的、專業的指導，必要時申請外部援助；而個人適應方面，則需要各個部門的全力配合，細致落實，做到全面化。

家庭和健康是管理層面較難管控的因素，但這并不意味著我們對此完全無能為力。在一個完整的EAP體系中，對員工家庭結構及家屬提供的支持和福利，可以從另一個角度來改善員工與家庭的關系，穩固其支持網絡，促進員工個人健康，從而穩定員工心態，提高工作效率，最終達到員工與企業雙贏的目的。