目標(biāo)設(shè)定

目標(biāo)設(shè)定的理論研究證明了清晰的責(zé)任具有的威力。所謂目標(biāo)，是指行為要達(dá)到的目的（而不是行為本身）。例如，“在本年度把外科手術(shù)中的導(dǎo)管感染率降低80%”就是一個(gè)績效目標(biāo)；“可移動(dòng)無菌醫(yī)療器械放置在外科護(hù)士站附近”是行為而不是目標(biāo)，它是實(shí)現(xiàn)降低感染率的一個(gè)途徑。作為讓員工承擔(dān)責(zé)任的一種方式，目標(biāo)設(shè)定能有效激勵(lì)員工并引導(dǎo)其努力的方向，但管理者必須小心管理，以避免出乎預(yù)料的后果。

根據(jù)目標(biāo)設(shè)定理論，與設(shè)定容易的績效目標(biāo)或僅僅讓員工“盡力而為”相比，設(shè)定具體而且有難度的績效目標(biāo)，效果要好得多。研究表明，設(shè)定具體而且有難度的績效目標(biāo)能讓不同崗位的員工（從簡單的操作工到研發(fā)人員）提高工作績效，也有助于激發(fā)員工以創(chuàng)新的方式達(dá)成目標(biāo)。與個(gè)性和積極性相比，目標(biāo)能更好地預(yù)測(cè)高績效。也許讓某些讀者吃驚的是，不管是否有金錢作為激勵(lì)工具，具體而且有難度的目標(biāo)都有效果。原因何在？原因就在于，當(dāng)我們把一個(gè)目標(biāo)視為自己的目標(biāo)并且覺得能夠達(dá)成時(shí)，達(dá)成目標(biāo)本身就成為一種心理上的獎(jiǎng)勵(lì)——我們會(huì)因達(dá)成目標(biāo)而獲得滿足感，尤其是有難度的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定之所以起作用，是因?yàn)槟繕?biāo)把我們的注意力和努力導(dǎo)向與目標(biāo)相關(guān)的行動(dòng)，目標(biāo)賦予我們能量，使我們更加堅(jiān)持不懈。

需要強(qiáng)調(diào)的是，只有當(dāng)員工把設(shè)定的目標(biāo)視為自己的目標(biāo)，并且相信這個(gè)目標(biāo)是可達(dá)成的時(shí)，目標(biāo)設(shè)定才有效果。由于目標(biāo)通常是由管理者設(shè)定的，員工不一定會(huì)把它視為自己的目標(biāo)，因此管理者必須確保員工的績效目標(biāo)能被員工接受，而且員工愿意為達(dá)成這個(gè)目標(biāo)付出努力。如果能做到這一點(diǎn)，目標(biāo)設(shè)定就會(huì)對(duì)績效問責(zé)和組織控制形成有力的支持。

要讓員工愿意為具體而且有難度的目標(biāo)付出努力并不難。員工在接受任務(wù)時(shí)，期望對(duì)任務(wù)績效承擔(dān)責(zé)任，期望有清晰的目標(biāo)。了解明確的目標(biāo)并且知道自己能夠達(dá)成目標(biāo)，有助于員工避免受挫感和焦慮情緒。員工樂意接受清晰的績效目標(biāo)，因?yàn)檫@能保護(hù)他們免受主觀、多變的要求所產(chǎn)生的負(fù)面影響。有具體的任務(wù)目標(biāo)，會(huì)讓員工感覺自己更像專業(yè)人士，而不是任人驅(qū)使的仆人。總之，目標(biāo)設(shè)定能調(diào)動(dòng)員工的積極性，但也有前提條件，而且那些曾在設(shè)定目標(biāo)上經(jīng)受過挫折的員工很難再接受這種方式，或者不再會(huì)為達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)而付出努力。

在目標(biāo)設(shè)定上管理不當(dāng)?shù)囊环N表現(xiàn)是不斷提高目標(biāo)，即每個(gè)績效目標(biāo)達(dá)成后，會(huì)提高下一階段的目標(biāo)。有些管理者之所以這樣做，是因?yàn)樗麄冎滥繕?biāo)定得越高，績效就越高。這種情況的確會(huì)有，但有一個(gè)前提，那就是員工清楚認(rèn)識(shí)到下面這一點(diǎn)：因?yàn)樽罱K績效目標(biāo)不確定，所以管理者只能通過設(shè)定難度一點(diǎn)點(diǎn)提高的一系列目標(biāo)來獲得更多信息，以使目標(biāo)設(shè)定更現(xiàn)實(shí)。但是，如果設(shè)定不斷提高的目標(biāo)基于管理者的主觀臆想，那就等于向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息：達(dá)成目標(biāo)會(huì)受到懲罰，懲罰就是提高績效帶來的壓力。多年的研究一直表明，當(dāng)員工知道管理者會(huì)不斷提高績效目標(biāo)時(shí)，他們會(huì)合謀降低工作績效，以避免績效目標(biāo)被提高帶來的壓力。員工并不是笨蛋，如果管理者不斷提高績效目標(biāo)，他們就會(huì)把績效控制在目標(biāo)附近而非目標(biāo)之上。這樣的管理行為不僅會(huì)破壞員工對(duì)管理者的信任感，也會(huì)降低員工的情境績效。

目標(biāo)設(shè)定能在很大程度上調(diào)動(dòng)積極性，因此你必須非常謹(jǐn)慎地把你真正想要獎(jiǎng)勵(lì)的績效設(shè)為目標(biāo)。在實(shí)踐中，要做到這一點(diǎn)難度頗大，原因如下。

·在員工具備必需的技能時(shí)，目標(biāo)設(shè)定才有效。如果員工覺得自己無法達(dá)成目標(biāo)，那么由此帶來的壓力具有破壞性。

·目標(biāo)之間存在矛盾導(dǎo)致的后果可能比沒有目標(biāo)更糟糕。許多政府機(jī)構(gòu)會(huì)面臨矛盾的目標(biāo)，例如海關(guān)必須阻止非法物品進(jìn)入，但這會(huì)降低物品入關(guān)的速度，這在日益全球化的經(jīng)濟(jì)中代價(jià)很高，因?yàn)楹ｊP(guān)必須達(dá)成這兩個(gè)互相矛盾的目標(biāo)。與許多政府機(jī)構(gòu)一樣，海關(guān)面臨來自這兩個(gè)目標(biāo)的蹺蹺板式的壓力。在很多情況下，這種績效要求本身自相矛盾的問題，被誤讀為員工不夠努力或能力有問題。

·在某些組織中，只有那些績效容易衡量的工作才設(shè)有目標(biāo)，這導(dǎo)致員工對(duì)其他重要的關(guān)鍵任務(wù)關(guān)注不夠。

·許多研究表明，假如目標(biāo)難度太大，員工可能會(huì)撒謊或做出其他不道德的事情。當(dāng)員工需要對(duì)自己根本不可能達(dá)成的績效承擔(dān)責(zé)任時(shí)，他可能會(huì)盡可能掩蓋問題、誤導(dǎo)潛在客戶以誘使其購買等，而置組織的聲譽(yù)和長期績效于不顧。

·并非任何情況都適合提前設(shè)定具體的目標(biāo)。在遇到復(fù)雜的新任務(wù)時(shí)，設(shè)定具體而且有難度的目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生績效焦慮，原因就在于，目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵是明確闡述希望員工達(dá)成的績效，不確定性會(huì)使目標(biāo)設(shè)定不具可持續(xù)性。

因此，在遇到下列情況時(shí)，設(shè)定具體而且有難度的目標(biāo)，其結(jié)果反而會(huì)比沒有目標(biāo)更糟：任務(wù)的各個(gè)目標(biāo)之間存在矛盾、任務(wù)難度太大，以及任務(wù)需要臨時(shí)性決策等。設(shè)定目標(biāo)的好處在于，它能將員工關(guān)注的焦點(diǎn)引導(dǎo)到達(dá)成目標(biāo)所需的行為上，因此如果目標(biāo)沒有把優(yōu)先級(jí)高的所有任務(wù)都包括在內(nèi)，那么員工對(duì)沒有包括在內(nèi)的任務(wù)就不會(huì)有足夠的關(guān)注度。設(shè)定目標(biāo)是澄清預(yù)期和明確責(zé)任的方法，但并不適用于所有工作。