更有效地利用面試

判斷題

面試是挑選員工的最佳方式。

□ 對(duì)　□ 錯(cuò)

鑒于上述認(rèn)知偏誤，面試并不能準(zhǔn)確預(yù)測候選人未來的工作績效。負(fù)責(zé)招聘的管理者往往要對(duì)候選人的個(gè)性、情緒和認(rèn)知能力迅速做出判斷，以發(fā)現(xiàn)候選人過去績效的內(nèi)因。一方面，管理者需要根據(jù)非常有限的信息做出重要的招聘決策；另一方面，填補(bǔ)職位空缺的壓力使管理者希望盡快招聘到人員。綜合所有這些因素，在專業(yè)的組織行為學(xué)專家看來，面試在招聘中的作用非常小，判斷題中的觀念是錯(cuò)誤的。

盡管如此，沒有哪個(gè)組織會(huì)放棄面試，為什么？原因之一是，面試讓負(fù)責(zé)招聘的管理者有機(jī)會(huì)評(píng)估候選人的個(gè)性特征——認(rèn)知能力、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和積極情感等，因?yàn)槲覀兌枷嘈牛瑩碛羞@些個(gè)性特征的候選人的績效更高，而且更愿意與同事合作。面試也讓管理者能評(píng)估候選人與工作相關(guān)的其他個(gè)性特征，如控制自己的情緒并能妥善應(yīng)對(duì)惡意批評(píng)的能力。面試有助于澄清一些簡歷中模糊不清的信息，如工作經(jīng)歷和學(xué)歷背景等。面試讓候選人有機(jī)會(huì)展示工作樣本，這一般適用于工作內(nèi)容較簡單的職位，如測試打字員的打字速度；對(duì)于工作內(nèi)容復(fù)雜的職位，管理者可在面試中通過模擬工作樣本來評(píng)估候選人，如管理者可能會(huì)說：“請(qǐng)描述最近一次你遇到生氣的客戶時(shí)的情形?！?/p>

最后一點(diǎn)，對(duì)員工績效預(yù)測指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)性的研究，需要準(zhǔn)確的績效評(píng)測，但這種評(píng)測在許多人看來太過狹隘。直到近幾年，學(xué)者才開發(fā)出更好的衡量行為的指標(biāo)，但這些新指標(biāo)對(duì)衡量生產(chǎn)率之類的指標(biāo)并沒有什么用。新指標(biāo)包括幫助他人、提出建設(shè)性意見以及努力在期限內(nèi)完成工作等。一些關(guān)于員工全面績效指標(biāo)（包括以上這些新指標(biāo)在內(nèi)）的研究顯示，面試有助于做出更準(zhǔn)確的招聘決定。

管理者參加相關(guān)的面試官培訓(xùn)有助于改進(jìn)面試效果，但需要經(jīng)過很多面試實(shí)操，并給他們一些反饋，這樣的培訓(xùn)才能起作用。借助從其他渠道獲取的信息，并讓多個(gè)接受過面試官培訓(xùn)的人員一起參與面試也能改善面試效果。