評(píng)估的準(zhǔn)確性

眾所周知，績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確度很低，大量研究證明了這一點(diǎn)。與管理者有更多相似點(diǎn)（如價(jià)值觀、工作經(jīng)歷、年齡、種族或性別等）的員工獲得的績(jī)效評(píng)估等級(jí)較高，其他影響評(píng)估準(zhǔn)確性的因素包括：有經(jīng)驗(yàn)的管理者傾向于將績(jī)效問題歸咎于外在因素，而新管理者更傾向于將之歸咎于員工因素；無論管理者是否精明，都會(huì)出現(xiàn)評(píng)估不準(zhǔn)確的問題。但是研究也發(fā)現(xiàn)，如果管理者認(rèn)為他人的個(gè)性和能力都具有靈活性而且容易改變，那么他所做的績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性相對(duì)較高。為了提高評(píng)估準(zhǔn)確性，組織做出了一些努力，如設(shè)計(jì)出更具描述性的評(píng)估表或者開展更多評(píng)估培訓(xùn)，但這些努力其實(shí)都無濟(jì)于事。鑒于績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性問題，難怪那么多組織在做人事晉升等決策時(shí)不會(huì)參考績(jī)效評(píng)估。