企業文化理念體系的萃取規劃

了解了企業文化理念體系的內容構成之后，就可以系統規劃企業文化理念體系的萃取工作，明確企業文化理念體系的萃取要求、萃取思路，使這項工作有序展開。

企業文化理念體系的萃取要求

企業文化理念的萃取不是盲目和隨意的，而是需要遵循一定的萃取要求。在現實中，企業文化之所以落不了地，往往和企業文化理念體系本身有關。很多企業萃取出的文化理念存在著諸如內容模糊不清、價值觀華而不實、使命與愿景與自身實際不匹配等問題，如表2-1所示。

為了規避這些問題，企業在萃取企業文化理念時可以遵循以下方法。

（1）將企業文化理念體系以書面形式確定下來

為了避免企業文化理念體系內容的含糊不清，最好的辦法是以書面形式將企業文化理念體系清晰地表述出來。

2001年以前，阿里巴巴的文化理念是由“十八羅漢”團隊內部衍生出的“親切、可信、簡單”文化，集中在工作理念層面，未成系統。2001年，阿里巴巴以書面形式確立了愿景、使命和核心價值觀，并形成了“獨孤九劍”價值體系。至此，阿里巴巴的文化理念體系變得系統化、明確化、清晰化。

同阿里巴巴一樣，華為的文化體系也是通過《華為基本法》的書面形式確定下來的。當文化理念以諸如基本法、文化大綱、文化手冊等書面形式加以確定下來后，其權威性才會得以突顯出來。

（2）結合企業實際，讓愿景和使命描述具象化、具體化

愿景和使命的萃取必須結合企業自身所處的行業、業務特點、經營哲學等情況，并盡可能確保表述具體化及具象化。

2014年9月，阿里巴巴赴美上市成功，創下了有史以來規模最大的一樁IPO交易。自此，阿里巴巴成功升級為全球第二大互聯網公司和全球最大的電子商務公司。阿里巴巴自成立之日起，就明確了自身的使命：“讓天下沒有難做的生意！”阿里巴巴的愿景則包括：做一家102年的企業、成為世界10大網站、只要是商人都用阿里巴巴。阿里巴巴的使命和愿景充分體現了“阿里特色”，而“102年”“10大”等具體的數字描述則讓愿景變得更加具象和具體。

2017年，扎克伯格對外宣布了臉書公司的新使命：“賦予人們創造社群的權力，讓世界融合在一起。”相較于老版的公司使命“賦予人分享的權力，讓世界更開放更互聯”，新使命更具體，直接說明了連接世界后具體做什么以及實現何種積極結果。

在上一節中，我們提到了京東、中國建設銀行、奇虎360、上海汽車集團等企業的使命和愿景，它們也和阿里巴巴、臉書一樣有著體現自身特色的、清晰的表述，絲毫不讓人覺得寬泛空洞。

（3）價值觀要分解到不同維度

價值觀是企業的核心和靈魂。在提煉價值觀時，切忌華而不實，要盡可能分解到企業、團隊、個體等不同維度。

2019年，阿里巴巴提出新“六脈神劍”價值觀，完整地包含了企業、團隊、個體不同層次的內容。其中，“客戶第一、員工第二、股東第三”是從企業層面闡述阿里的核心價值主張；“因為信任所以簡單；唯一不變的是變化”是從團隊層面提供了行為標準；“今天最好的表現是明天最低的要求；此時此刻、非我莫屬；認真生活、快樂工作”是從個體層面提出了對員工的工作要求。

核心價值觀是企業及全體員工的行為準則，華而不實的表述是難以發揮效用的。企業應如阿里新“六脈神劍”一般，盡可能關照到企業、團隊、個體三個不同維度，為企業和全體員工提供清晰的行為指引。

企業文化理念體系的萃取思路

明確企業文化理念體系的萃取要求后，企業還應在萃取內容和組織管理上形成清晰的思路。

（1）萃取內容的基本思路

在萃取內容方面，可以借鑒“挖掘和整理、弘揚或摒棄、提升和推動、創新或引入”的不同思路，如表2-2所示。

臉書公司早期企業文化的形成就是遵循“挖掘和整理”的思路，深度提煉而成的。

2008年，茉莉·格雷厄姆（Molly Graham）加入臉書，決定要為公司建立一個共同的愿景。為此，她在臉書內部發起了全員大討論，讓大家思考兩個問題：“當公司發展壯大后，我們要成為一家什么樣的公司？我們怎樣對外描述在臉書的工作體驗？”通過對員工建議的不斷挖掘和整理，臉書提煉出了獨特的“黑客文化”。

與此同時，茉莉·格雷厄姆還挖掘了臉書公司創始人扎克伯格身上的特質，將之作為企業文化的基因，因為她知道80%的公司文化是由創始人定義的。事實上，早在2006年，扎克伯格就列了一份“既是描述自己，也是描述公司早期文化”的清單。在這份清單中，羅列了諸如超高的智商、強烈的目的性、不斷追逐成功、爭強好勝、喜歡改變和顛覆事情、十分正直可靠等內容。這份清單和“黑客文化”共同奠定了臉書企業文化的基礎。

除了通過挖掘創始人的個體特質來定義企業文化，我們還可以挖掘公司元老級人物、主要領導等人身上的特質。通過“挖掘和整理”這些個人特質形成公司企業文化后，企業還要根據時代的更迭和企業的實際發展經營情況，不斷創新與優化企業文化。

（2）萃取組織管理

對于企業文化理念體系的萃取，除了應重視內容方面的設計，還應重視萃取文化理念時的組織管理。在這方面，企業宜遵循自上而下、全員參與的原則。

阿里巴巴在萃取新“六脈神劍”時，所遵循的便是自上而下、全員參與的原則。2018年8月，阿里巴巴正式啟動對“六脈神劍”的修訂工作。“六脈神劍”的修訂工作，自上層開始推動，合伙人、中層管理者、基層員工都被發動了起來，可以說是全體成員共同參與其中。

新“六脈神劍”的修訂，經過了5輪合伙人會議和467名組織部成員激烈的討論，全球各事業群不同司齡、年齡、崗位、層級的員工都參與了調研，收集了近2000條建議，新“六脈神劍”前后修改了20余稿之后，終于在2019年9月10日正式推出。

華為核心價值觀的萃取也是采用了自上而下、全員參與的組織方式。

2008年，華為成立“核心價值觀整理工作小組”，整理形成了2008年的6條討論稿，并在華為內網“核心價值觀討論”板塊上向全體華為員工征集意見。一直到現在，華為仍然在討論其核心價值觀，并積極吸取全體員工的意見。

全員參與是一個慢慢發酵、慢慢沉淀的過程，在一定程度上可以解決理念體系的“認知、認同”問題。因為，組織員工參與并采納員工意見，這一行為本身除了體現出對員工聲音的重視外，還能讓員工更快、更好地接受和傳播文化理念。

企業文化理念體系的萃取步驟

在進行企業文化理念體系萃取時，要按照“成立文化理念萃取小組—選定萃取范圍—調查收集—分析整理—形成和發布文化理念體系”的步驟，分步開展萃取工作。

（1）成立文化理念萃取小組

任何工作都必須有人組織、有人負責，才能更見成效，企業文化理念體系的萃取也不例外。在著手開展萃取工作之前，要成立萃取小組專門負責，同時可以采用第1章提到的任務分解法和責任清單化法組織開展和管理工作。

（2）選定萃取范圍

在著手開展萃取工作前，要選定萃取范圍。萃取范圍在萃取思路里就已經提到，最好是全員參與。阿里巴巴新“六脈神劍”的升級就選取了全球所有事業部中不同司齡、年齡、崗位、層級的員工參與。在實踐操作中，如果企業成員不多，可以將范圍覆蓋到每個人。如果企業成員較多，難以覆蓋所有時，就可以按一定比例，抽樣調查不同司齡、年齡、崗位、層級的員工，盡可能實現廣泛參與。

（3）開展調查收集

收集信息時，可以采用問卷法、訪談法、觀察法、座談法、資料分析法等方法。對不同層次的員工，可以采取不同的方法。其中，對高層及總裁級別的成員，主要采用一對一深度訪談法；對中層管理者，可以采用訪談、座談、資料分析（包括各項管理制度、管理文件等痕跡資料）、問卷調查等方法；對基層人員，一般采用現場觀察和問卷調查法。

（4）分析和整理調研信息

在調查收集工作結束后，要根據不遺漏、不重復原則，分門別類地整理好相關的記錄、問卷、資料數據等信息。在收集和整理調研信息的過程中，要學會辨別各種信息是否與文化理念體系相關。對于與文化理念體系無關的信息，要過濾出去。

（5）形成和發布文化理念體系

當調研信息的分析和整理工作完成后，要根據愿景、使命、核心價值觀的具體內涵，對所有信息進行提煉與歸納，并根據重要性排序進行篩選，形成企業的文化理念體系，并以書面形式定稿、發布。

2018年，S公司認識到企業文化建設的緊迫性和必要性，開始組織企業文化理念體系的萃取工作。

第一步，公司確立了該項工作由公司辦牽頭領導，人力資源管理部等部門協同組織進行。企業文化理念體系萃取小組全面負責企業文化理念體系萃取工作。

第二步，企業文化理念萃取小組初步選定萃取范圍。考慮到公司的實際情況，萃取小組決定將高層、中層管理者全部納入萃取范圍，基層管理者和員工則從各個部門按照老、中、青三個年齡層次的人數比重，分別抽取一定比例的人員參與，并保證覆蓋不同的崗位。

第三步，由企業文化理念萃取小組組織調研工作。第一，深度訪談高層管理者，了解高層管理者對公司的期望和看法，以及對企業發展歷程和成功基因的闡述。第二，訪談中層管理者，了解中層管理者的見解和標桿員工的故事，同時分析整理從中層管理者處征集的管理制度、管理文件。第三，在基層管理者、基層員工中進行問卷調查，并通過公司論壇發起全員大討論，廣泛收集基層員工的意見和建議。

第四步，企業文化理念萃取小組分析和整理調研信息。通過整理訪談錄音、分析調研問卷、梳理管理制度和管理文件等方式，深入篩選和識別與企業文化理念體系相關的信息。

第五步，形成和發布文化理念體系。通過對出現頻率較高的價值理念進行整理和排序，企業文化理念體系萃取小組最終從愿景、使命、核心價值觀等不同角度，確立了包含“客戶至上、誠信進取”等內容的企業文化理念體系，形成了企業文化大綱并定稿發布。

S公司通過分步驟地開展企業文化理念萃取工作，在全公司內部營造了濃厚的企業文化建設氛圍，同時也讓原本只存在于員工大腦中的模糊概念變得清晰和具體起來，有效地提高了全體員工對企業文化的認知和認同。