企業文化建設落地策略

理解企業文化的內涵和功能、掌握企業文化調研和診斷的方法、明確企業文化的目標規劃，其最終目的都是為了推動企業文化的有效落地。

企業文化建設的困境與問題

沒有落地的文化就是“空中樓閣”，那么什么樣的文化是落了地的文化呢？我們可以從曾在網上熱播的衡水中學晨間跑操視頻中得到答案。

衡水中學扎根于河北省貧困地區，卻被稱為“超級高考工廠”，成績位于全國前列，其成功秘訣是什么？衡水中學副校長曾說：“衡水中學的成功是文化的成功。”

衡水中學采用的是軍事化管理。在一段晨跑視頻中，凌晨五點五十分，只見聚集在操場的學生們，每人手持一份學習資料，舉在眼前35～40cm的位置，進行操前晨讀。這個動作既呈現了學生刻苦學習的態度，也呈現了正確的看書姿勢。五點五十五分，學生們開始整齊劃一地圍著操場跑圈。

全國政協委員崔永元在政協小組討論時稱，衡水中學的紀律非常嚴格：嚴格規定了各項動作的時間，比如大廁3分鐘，小廁1分鐘；晨跑時人手一本書或一張卷子，只為充分利用休整或等待的時間，看課文背單詞……有人認為這樣的管理過于殘酷，缺少人性。衡水中學校長郗會鎖表示：“當別人覺得我們的師生是生活在痛苦和地獄中的時候，其實他不知道我們的學生和老師在享受著拼搏的快樂，刻苦但不痛苦，這是多么好的一種境界?！?/p>

其實，這正是軍隊文化融入學生共同信仰和行為習慣的體現，也是文化落地的表現。那么，企業文化落地有怎樣的表現呢？當全體員工都理解、認可企業文化理念并在工作中自覺地予以踐行時，企業文化就落地了。但是，在企業文化建設實踐中，我們常常會碰到一些阻礙文化落地的困境和問題。

（1）目標定位上的問題

一個企業的文化必須是在經營管理過程中積淀出來的。很多企業在建設企業文化時存在“文化理想”現象，將企業文化建設目標定位在企業可承受的范圍之外，脫離企業實際。例如，提出很多“大而空”的口號，把社會口號、政治口號照搬成企業口號，導致企業文化建設空泛化、門面化。

（2）主客體關系認知上的問題

有人認為，企業文化建設就是按照領導者的意圖，自上而下地推行。這其實就陷入了“主客體關系”的認知誤區。企業文化建設必須是所有員工共同參與建設的過程，從群眾中來、到群眾中去。只有讓企業領導者的戰略思考、主導作用與廣大員工的參與、主體作用有機結合，才能讓企業文化發揮其應有的生命力。

（3）內容上的問題

企業文化內容上常常出現的問題有：文學化、娛樂化、表象化、歪曲化。例如，一家機械代加工的企業為了提高企業文化氛圍，將“格物致知、厚德載物”提煉成企業核心價值觀，并張貼于企業里的各個角落。事實上，很多員工都無法理解“格物致知、厚德載物”的內涵?？上攵撈髽I的企業文化建設效果必然收效甚微。

（4）方法上的問題

很多人認為，企業文化建設就是在企業內部開展政治思想工作，在企業內喊喊文化口號、大搞文化活動、樹立典型、高唱贊歌。這便陷入了“假文化”陷阱。實際上，企業文化建設應結合霍夫斯坦德的企業文化四層次結構理論，將企業精神文化、制度文化、行為文化和物質文化加以融合。

要克服這些問題，我們就要掌握正確的企業文化落地方法。

企業文化落地的有效方法

日本近代一位著名的教育家曾說：“首先變革人心，然后改變政令，最后達到有形的物質。倘若次序顛倒，看似容易，實則不通。”企業文化落地其實是一項“人心工程”。企業文化的“內化于心、外化于行、固化于制、物化于境”是其落地的目標，而如何將掛在“墻上”的企業文化“落到”地上，則是每個企業都需要系統思考的問題。下面我們通過阿里巴巴的案例，來了解企業文化落地的常見方法。

前面提到阿里巴巴的價值觀經過了四次關鍵變化，其與武俠文化結合的核心價值觀既符合阿里的企業特色，也深受員工喜愛。在阿里巴巴，每一個員工都有獨特的“阿里味”?！鞍⒗镂丁钡降自趺此茉欤堪⒗锇桶陀衅浣^招。

第一招是價值觀量化。阿里巴巴將每一條抽象的核心價值觀細化為員工和管理人員的行為準則，讓全體員工都深知哪些行為必為、哪些必不為。一旦觸碰行為“紅線”，就是“死路一條”。2011年2月21日，阿里巴巴B2B公司CEO衛哲、COO李旭輝因“B2B商戶欺詐”事件引咎辭職，約百名員工被開除。在阿里巴巴，誠信是價值觀的“紅線”，一旦觸碰到這條線，誰都跑不掉。

第二招是激勵差異化。阿里巴巴一直主張：“價值觀保持方向正確、KPI指導做事正確?！卑⒗锇桶蛯T工分為五種：第一種，既無業績也無價值觀，這種員工往往會被辭退；第二種，業績好但價值觀不好，這種員工會被督促改變，如不改變也會被辭退；第三種，無業績、有價值觀，這種員工被稱為“小白兔”，他們會得到幫助，但如果一直無業績，也會被淘汰；第四種，業績正常、價值觀正常，這種員工會得到培養和提高；第五種，業績好、價值觀也好，這種員工是公司極力培養的人，他們獲得的工資和期權多，晉升機會也多。

第三招是案例故事化。阿里巴巴的新員工入職之后，都會聽到很多有關阿里巴巴的故事，比如，關于創業艱辛的、努力工作的、客戶服務的，等等。阿里巴巴會將一些優秀員工的故事拍成短視頻，通過視頻傳播來引領和激勵其他員工。在阿里巴巴，每一個人都是故事的發現者、收集者和傳播者。

第四招是內容可視化。阿里巴巴會將抽象的企業文化理念用漫畫、涂鴉等多種形式呈現出來，并設置在洗手間、食堂、文化墻等任何員工能看到和感知到的場所中。

第五招是文化道具化。員工入職阿里巴巴之后，第一件事就是起“花名”。馬云喜歡金庸，花名“風清揚”；集團CEO張勇，花名“逍遙子”。每一個花名都有屬于它的一段故事。有學者總結道：“花名是阿里小二平凡生活中的英雄夢想?！背恕盎蓖?，阿里巴巴的工號也體現了企業的核心價值觀。每一個入職阿里巴巴的員工都會拿到一個工號和工牌，工號永久保留。一個工號是一段歷史，象征著每一個員工的獨一無二以及公司的文化傳承。此外，阿里巴巴還會借助戒指、徽章等其他頗具特色的道具來傳播文化。

第六招是儀式固定化。每年的5月10日是阿里日，阿里巴巴會在這一天為員工舉行集體婚禮。馬云最愛給新人證婚，還把企業價值觀融入證婚詞中。例如，馬云說：“婚姻需要運營，必須把另一半當客戶，客戶永遠是對的?！背税⒗锶眨⒗锇桶瓦€會抓住年會、“雙十一”等契機，打造文化傳播的儀式感。[1]

除了這六招，阿里巴巴還有很多促進企業文化落地的招式。總體而言，企業文化落地要從企業文化的四層次結構出發，明確企業使命、愿景、核心價值觀；確定發展路徑、經營方略、組織建設與管理準則；制定領導干部及員工的行為準則；利用文化儀式、文化產品、文化故事、環境布置、典范引領等手段，營造企業文化常態化傳播的氛圍，塑造良好的企業形象。企業要通過建立系統的文化落地機制，形成員工與企業之間的心理默契，促使員工理解、認同企業文化并自覺踐行。

讓企業文化融入業務，推進業務建設

在企業文化落地過程中，除了要把企業文化融入員工行為之中，還要解決文化與業務融合的問題，以業務活動為切入點，推進企業文化建設與業務經營活動的互相促進。華為的“鐵三角”組織模式、阿里巴巴的政委體系、招商銀行的“輕型銀行”轉型都是在解決企業文化建設與業務建設的融合問題。

“以客戶為中心”是華為的核心價值觀。為了更好地滿足客戶需求，實現客戶價值，華為在一線實施精兵作戰，建立了“鐵三角”組織模式?！拌F三角”組織模式就是以客戶經理、解決方案專家、交付專家組成工作小組，形成緊貼客戶的“鐵三角”作戰單元。華為創始人任正非來自軍隊，他非常了解軍隊文化，并從美軍最新作戰方式中得到啟發：在信息高度發達的今天，并不需要同時有很多人上戰場；通過先鋒上戰場摸清情況，再讓后端資源快速跟上，反而更利于作戰的勝利。服務客戶也是同樣的道理，企業需要有一支很強的精兵隊伍，快速響應、快速解決問題。于是，華為融合軍隊文化，建立了貼近客戶、感知客戶、了解客戶網絡和業務需求的組織模式。

為了促進業務與文化的融合，阿里巴巴建立了政委體系，政委要懂業務、推文化。阿里巴巴的業務經理在業務方面有決策權，而政委在違背企業文化和影響團隊管理的決策上有否決權。業務經理的決策視角就是“要業績”，故而對那些不涉及業績的內容往往容易忽視；而政委的作用則是在肯定業務搭檔的決策大方向正確的基礎上，提醒他諸如“員工在執行業務的過程中可能會忽視核心價值觀”“有潛在的損害團隊利益和公司形象的風險”等問題。阿里巴巴的業務經理和政委構成了一種微妙的平衡關系，共同確保了企業在業務飛速發展的過程中價值觀不變味。[2]

為了迎戰數字化時代的整體生態競爭，招商銀行提出了“開放與融合”的文化理念。招商銀行田惠宇行長指出，只有開放，才能獲取更多服務入口和更豐富的客戶需求，才能刺激融合能力的生長；只有融合，才能形成完整的服務生態，進一步提升開放的價值。這對招商銀行的組織進化和管理升級提出了新的要求。為此，招商銀行從組織到行動，著力打破邊界，組建任務型團隊，構建賦能型組織，為一線減負。通過讓業務轉型與企業文化有效結合，招商銀行在不斷實現組織的進化和升級。

華為的“鐵三角”組織模式、阿里巴巴的政委體系、招商銀行的“輕型銀行”轉型都是將文化與業務融合的有效手段，在之后的章節中，我們會詳細介紹幾種推動企業文化與業務融合的方法。

[1]趙先超. 阿里巴巴與四十大道. 北京：電子工業出版社，2018.

[2]陳國海，劉貴鴻，陳祖鑫. 阿里巴巴政委體系. 北京：企業管理出版社，2018.