領導者的成功要素之一即在“用人”，一如《反經》所云：“使智、使勇、使貪、使愚?！焙喍灾丛谌斡糜兄\略、有勇氣、貪財、愚笨的人時，要讓智者爭相立功，讓勇者遂其大志，讓貪者多多發財，讓愚者勇于犧牲。也就是說，要根據不同人的不同性情來任用他們，這正是兵略中最微妙的權謀。

華為總裁任正非今年在一次公開發言中說：“沒有平庸的員工，只有平庸的干部?！笔堑?，不管是一家大的跨國公司，還是一個小的幾人團隊，沒有一個員工是毫無價值的。一位管理者所面臨的最大考驗，也不是如何處理表現不佳的員工，而是如何處理表現平庸的員工。

在定義一個員工是否平庸之前，需要先了解一個概念，叫作“偽平庸”。什么是“偽平庸”呢？

假如在一個團隊里，有位數據挖掘師，他性格木訥，不愛和同事說話，于是管理者便覺得他溝通能力有問題，三番五次找他談話，希望他能改變。那么這位數據挖掘師，便是典型的“偽平庸”——員工并不是真正的不合格，而是管理者盲化重點，把非核心的事情作為評判標準。

事實上，只要這位數據挖掘師能按時高效完成他的工作職責和核心業務，那他就是一個合格的員工。然而現實情況卻恰恰相反，80%的管理者最普遍的做法是，盯著員工的短處不放，想方設法希望他可以做出改變。這是非常不成熟的管理表現，這樣的管理者帶的團隊一定是一盤散沙，同樣業績也一定很差。

所以，作為管理者必須記住一個道理：善于用人所長，只有發揮每個員工的長處，才能創造優秀業績。如果你總是希望員工盡可能事事擅長，或者不停要求員工改正短處，那不僅會產生高額的管理成本，而且并不會有什么效果，同時還會打擊員工的內心認同感和工作積極性，因為其的核心優點得不到認可，而短板又時時受到負面反饋，長此以往，自然就留不住人心。因此請記住，作為管理者，你要的是一個擁有職位核心技能的專才，而不是一個全才。更何況未必存在全才，就算存在也未必能輪到你手里。

明白并破除掉“偽平庸”的概念后，我們繼續討論真正平庸的員工的表現。作為管理者，在用人之初就應該明白這個人是真平庸還是偽平庸，而一旦決定錄用，那么就要堅信他不平庸。管理者應該從每個普通員工身上挖掘出團隊需要的有價值的東西，并不斷地引導和啟發他們。千里馬常有，而伯樂不常有，管理者要想當好伯樂，首要原則便是做到“能崗匹配”，這也是管理的核心點之一。

什么是“能崗匹配”？簡單說就是把員工放到能發揮其優勢的崗位上。西楚霸王項羽的失敗和漢高祖劉邦的成功，便是“能崗匹配”的鮮明例證。項羽雖英勇重義，但同時也剛愎自用。他適合做一個英雄將軍，但卻到了皇帝的位置上，自然是無法成功，最終各路人才棄他而去，他也落得烏江自刎的悲涼下場。而反觀劉邦，文不如蕭何、武不如韓信，但他卻很懂得招募并任用人才，將下屬的才能為自己所用，所以，劉邦最終成就了千古偉業。

然而“能崗匹配”看似簡單，實際上卻并不好操作，因為現實中有很多人并不知道自己擅長做什么工作。管理者會發現，某些人在通過面試進入團隊后，其實并沒有那么擅長手頭的工作，或者比起現在給定的崗位，另外的似乎更適合他們。此時，作為管理者，你的工作顯得尤為重要，你的選擇將決定團隊未來的走向。

尺有所長，寸有所短。清代顧嗣協曾寫道：“駿馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟，舍長以就短，智者難為謀，生才貴適用，慎勿多苛求?！碧熨Y、閱歷、環境的不同，所造就的性格、品德和知識結構也不同。要想成為優秀的管理者，就必須分析和觀察每個下屬的性格和能力，分析其強項和弱點，并揚其長、避其短，應該建立規范化的制度和人才管理機制，并通過科學的評估手段和方法來對不同員工進行分類和管理。對人才合理利用，意味著人事相宜、對號入座。

古人有云：“知己知彼，百戰不殆。”通過閱讀前面幾個小節的內容，相信作為管理者，你已經對自己的身份和風格有了清晰的理解。但要想真正做到用人所長、知人善任，還應該掌握員工的身份和風格：他是什么性格的人？他是否可信？如何對他進行分類和管理？這些都需要你在接下來的章節中一一學習和掌握。

現代管理學之父彼得·德魯克說：“管理者的任務不是去改變人，而在于運用每一個人的才干，讓每個人的才干，得到充分發揮?！惫芾碚叩穆氊?，是通過各種渠道和方法來發現并利用員工的才干，這是一個管理者對待下屬的基本前提。

現代社會是多變的也是復雜的，作為管理者，必須學會用人，廣泛招募各類人才，挖掘每個員工的閃光點，才能以不變應萬變?！凹媳娭牵瑹o往不利”，個人的才智再高，也是有限的，只有集合眾智，將眾人才能為自己所用，形成無所不能的強大團體，才能發揮出無限的力量。