2.1 考核以團(tuán)隊(duì)為單位，還是以個(gè)人為單位

在正式討論敏捷團(tuán)隊(duì)需要遵守哪些績(jī)效考核原則之前，需要先對(duì)一個(gè)問(wèn)題進(jìn)行澄清，那就是敏捷團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核是以團(tuán)隊(duì)為單位，還是以個(gè)人為單位？

在普通績(jī)效考核中，既有各級(jí)團(tuán)隊(duì)層面的考核，又有個(gè)人層面的考核。團(tuán)隊(duì)的整體表現(xiàn)會(huì)對(duì)個(gè)人績(jī)效考核的最終結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。考核團(tuán)隊(duì)還是考核個(gè)人，對(duì)于普通績(jī)效考核來(lái)說(shuō)從來(lái)就不是一個(gè)問(wèn)題。然而在討論敏捷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，或者決定個(gè)人的績(jī)效時(shí)，人們經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到“只考核團(tuán)隊(duì)，不考核個(gè)人”（或者強(qiáng)化考核團(tuán)隊(duì)，弱化考核個(gè)人）這種說(shuō)法，許多敏捷專家也都持有這種觀點(diǎn)。但是這種觀點(diǎn)為敏捷組織的績(jī)效考核帶來(lái)了很大的困惑：如果組織的管理人員要求必須考核個(gè)人怎么辦？如果不考核個(gè)人績(jī)效，那么團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部獎(jiǎng)金應(yīng)該平均分配嗎？只考核團(tuán)隊(duì)，不考核個(gè)人，顯然在操作時(shí)有一些不合理性。

之所以在敏捷學(xué)術(shù)界會(huì)形成“只考核團(tuán)隊(duì)，不考核個(gè)人”的看法，有兩個(gè)主要原因：一個(gè)是敏捷團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果的統(tǒng)計(jì)方式，另一個(gè)是敏捷團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部合作方式。敏捷方法中有一些衡量進(jìn)度和產(chǎn)出的量化工具，例如，Scrum 方法中追蹤迭代進(jìn)度的燃盡（升）圖、追蹤多個(gè)迭代速率的速率追蹤圖、看板方法中追蹤效率的累積流圖（Cumulative Flow Diagram）等。這些圖表統(tǒng)計(jì)和追蹤的都是團(tuán)隊(duì)的速率，以及團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體的工作進(jìn)度，敏捷實(shí)踐中并沒(méi)有提供追蹤個(gè)人速率及完成情況的工具。每個(gè)迭代的交付結(jié)果，也不再是以個(gè)人為單位的任務(wù)完成列表，而是一個(gè)群體合作的最終產(chǎn)物——最小可行產(chǎn)品（Minimum Viable Product）。這種工作方式讓團(tuán)隊(duì)的進(jìn)度和產(chǎn)出變得清晰及可度量，但是個(gè)體的貢獻(xiàn)在統(tǒng)計(jì)報(bào)表上變得模糊。所以考核敏捷團(tuán)隊(duì)是相對(duì)容易的，考核個(gè)人則缺乏直接依據(jù)。

敏捷方法提到的“考核團(tuán)隊(duì)”并非等同于“績(jī)效考核”。將二者混為一談是許多錯(cuò)誤觀念產(chǎn)生的根本原因。敏捷方法中的“考核團(tuán)隊(duì)”是以團(tuán)隊(duì)為單位來(lái)驗(yàn)收成果的，以便統(tǒng)計(jì)工作效率，作為進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。而敏捷團(tuán)隊(duì)的“績(jī)效考核”與廣義的績(jī)效考核一樣，既包含各級(jí)團(tuán)隊(duì)層面的考核，又有個(gè)人層面的考核。它不僅要驗(yàn)收成果，還要能夠反映組織內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的真實(shí)情況（包括財(cái)務(wù)、成本、流程、人才等各個(gè)方面），為與組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的決策提供參考資料。二者的概念并不在同一個(gè)層面上。

對(duì)于個(gè)人的績(jī)效考核而言，在敏捷方法中采用的合作方式確實(shí)模糊了個(gè)體的貢獻(xiàn)邊界，沒(méi)有提供追蹤個(gè)人貢獻(xiàn)的方法。所有符合敏捷宣言和敏捷十二原則的實(shí)踐方法都具有一個(gè)共同的特征，即最大限度地提升人們的合作效率。如極限編程中的“結(jié)對(duì)編程”實(shí)踐，再如Scrum實(shí)踐中的計(jì)劃撲克牌和回顧會(huì)議等各種群策群力的做法。如果嚴(yán)格按照敏捷方法的指導(dǎo)進(jìn)行活動(dòng)，那么結(jié)果就是在敏捷團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，大部分產(chǎn)出都是合作的成果，個(gè)體的貢獻(xiàn)邊界變得模糊。

然而這并不意味著敏捷方法主張不考核個(gè)人，事實(shí)上，敏捷方法從來(lái)沒(méi)有提出任何關(guān)于績(jī)效考核的指導(dǎo)原則或?qū)嵺`方法。許多人之所以認(rèn)為敏捷方法模糊了個(gè)體的貢獻(xiàn)邊界，將以團(tuán)隊(duì)為單位計(jì)算產(chǎn)出和評(píng)估進(jìn)度的做法直接等同于“敏捷方法主張考核團(tuán)隊(duì)不考核個(gè)人”，一方面是因?yàn)槠胀?jī)效考核與敏捷方法有諸多沖突之處，而市面上缺乏專門(mén)的關(guān)于敏捷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的理論著作，導(dǎo)致人們找不到明確的考核依據(jù)，只得根據(jù)敏捷方法的一些現(xiàn)象來(lái)推測(cè)；另一方面是因?yàn)槿藗儗?duì)績(jī)效考核持否定態(tài)度，在潛意識(shí)中希望避免考核個(gè)人帶來(lái)的一些問(wèn)題。因?yàn)楦檪€(gè)人的任務(wù)完成情況，并將結(jié)果計(jì)入績(jī)效考核的做法，屬于一種潛在的阻礙團(tuán)隊(duì)建設(shè)的因素。這種基于個(gè)人的考核，帶來(lái)的是個(gè)體之間存在競(jìng)爭(zhēng)而非合作。個(gè)體之間存在適度的競(jìng)爭(zhēng)是好事，但是也會(huì)造成諸如成員對(duì)“能見(jiàn)度”高的工作更感興趣、成員之間的合作減少、對(duì)崗位經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)有保留地分享、彼此之間的信任度降低等現(xiàn)象。如果在績(jī)效考核的過(guò)程中需要對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，那就無(wú)法阻止這些現(xiàn)象成為“潛規(guī)則”。由于敏捷方法的適用環(huán)境對(duì)人們的協(xié)作有著更高的要求，這些負(fù)面現(xiàn)象導(dǎo)致了個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)，其帶來(lái)的好處對(duì)敏捷團(tuán)隊(duì)而言得不償失。

對(duì)個(gè)人的考核和橫向評(píng)比，雖然會(huì)給敏捷團(tuán)隊(duì)帶來(lái)一些問(wèn)題，但仍然是有必要的。即使團(tuán)隊(duì)合作非常重要，并且每個(gè)人在合作中都有其獨(dú)特的、不分高低的價(jià)值，個(gè)人的貢獻(xiàn)大小也仍然是有差異的。如果不能在績(jī)效考核中體現(xiàn)這種差異，并且根據(jù)差異給予不同的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，那么最終導(dǎo)致的結(jié)果就是沒(méi)有人愿意多付出勞動(dòng)或提升能力。所以對(duì)個(gè)人進(jìn)行橫向?qū)Ρ仁怯斜匾?，無(wú)須逃避。而人們不喜歡績(jī)效考核，并不是厭惡被橫向比較，而是厭惡考核的過(guò)程不公平、不透明，以及上級(jí)的主觀判斷與自己的付出有差距。這也確實(shí)是很多組織在績(jī)效考核過(guò)程中真實(shí)存在的問(wèn)題。人們應(yīng)該思考的是如何解決這些問(wèn)題，而不是拿“敏捷方法主張考核團(tuán)隊(duì)不考核個(gè)人”這種片面的解釋當(dāng)擋箭牌，因?yàn)榭?jī)效考核問(wèn)題并非敏捷方法打算解決的問(wèn)題。

無(wú)論是考核敏捷團(tuán)隊(duì)還是考核團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人，都需要遵守一些獨(dú)特的原則，從而提升績(jī)效考核的公平性、透明程度，達(dá)到促進(jìn)合作、激勵(lì)個(gè)人的作用。這些獨(dú)特的原則也是敏捷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核區(qū)別于普通績(jī)效考核的主要差異。