在人事管理局 我們相信表彰的力量

多麗絲·豪賽爾（Doris Hausser）是美國人事管理局績效管理主管。她為美國所有的聯邦機構（這些機構的員工共有1008000人），在開展創造性表彰項目上提供建議和必要的指導。我們采訪了她，希望了解她可以和世界上最多元化的工作團隊一起共事、激發他們的積極性的秘訣。

豪賽爾告訴我們，“人事管理局面臨的挑戰是一方面要鼓勵員工做事時富有創造力，創新精神，另一方面還要確保員工不做出違法的事情。”公眾時時刻刻的監督，什么都要依靠公共資金的現狀，以及必須遵守嚴厲的法律條例的壓力，使得人事管理局所面臨的挑戰變得更加嚴峻。此外，豪賽爾還提到，“政府部門各有特色，我們需要同從航天員到牛仔等各種職業的人打交道。因此設定的獎品必須因人而異，保持多樣化，才能獲取各個員工的重視。”

在1993年以前，人事管理局對聯邦各個機構在員工表彰和獎勵方面的各項事宜都實行嚴密的控制——告訴各個機構哪些是可以做的，哪些是不能做的。但是人事管理局對政府表彰項目的嚴密控制并沒收到積極的效果。畢竟眾口難調，你不可能指望每個人對同一種表彰項目都拍手叫好。在這種情況下，政府廢除了以前呆板嚴厲的規章制度，開始在各個機構中貫徹實施更為人性化的指導方針。在廢除了原有制度后，OPM（人事管理局的英文縮寫）也開始進行角色轉換，開始把自己看作政府部門的表彰和獎勵顧問，而不是事事都要過問的“警察”。

當時豪賽爾參加了美國能源部的一個會議，會上，人們集思廣益，各抒己見，希望找到新穎特別的方式來獎勵自己的員工。在會場上，她就意識到實現表彰方式的轉變絕不是輕而易舉的事情。“大家正討論得熱火朝天的時候，我走進了會場。但是，他們一看見我進來了，就馬上安靜下來。當主持人替我做了個人介紹后，剛才在發言的那位女士就不愿繼續說下去了。她說自己正在談論新的團隊獎勵方案，不愿意當著人事管理局工作人員的面來談。她欲言又止的態度情有可原，因為之前OPM強調個體表彰，而不是團隊表彰。我向她保證自己不會插嘴，除非她說了不合法的事情。她接下來提到了電線修理工的生活對員工團隊作業的極大依賴性。她提議設定團隊目標，進行團隊獎勵。聽完她的提議，我站起來鼓掌，并告訴她我會公開表明自己的觀點——這個提議是個不錯的計劃。這次經歷給我上了一堂生動的課。”

因此，現在OPM盡量不直接插手政府各個機構的表彰工作。他們向各個機構提供講解表彰原則的指南。同時，OPM也意識到，各個機構只有根據自己部門的情況來制定表彰項目，才能取得積極的表彰效果。他們鼓勵政府各個機構積極交流各自想法，還從外邊請人為各個機構進行表彰原則方面的培訓。當某個部門向OPM求助時，OPM會在協助這個部門制定適合自己的表彰方案的過程中，提出如下一些問題：

這份工作的性質是什么？“員工是否需要和公眾進行溝通交流？如果需要的話，那么或許你該對熱情周到的客戶服務表示表彰。而對于那些終日和計算機進行互動的員工，你可以通過計算機本身來了解他們的工作績效，但是首先你需要為每個人設定績效目標，并在公開場合，對業績出色的員工給予獎勵。”

這份工作的背景是什么？“假設有一個政府雇員是管理站（ranger station)的高管，那么要怎樣判斷這個人的工作是否出色，誰去監督他的工作呢？”

你希望獎勵什么？你需要獎勵那些你希望在今后繼續出現的行為。“一個機構已經開始向那些需要冒著生命危險、在惡劣環境中工作的員工頒發‘長頸鹿獎’（‘Giraffe Award'）。設立這個獎項其實也就是獎勵員工不懼風險的精神。顯然，這個獎項代表著用人單位對員工的期待——甘于奉獻，不懼危險。”文化的范圍是什么？在復雜的組織里，部門不同，員工從事的職務也可能是多元化的。“也許一樓是總領事，二樓的辦公室里全是和電腦打交道的員工，三樓是搞科研的團隊。在這種情況下，你必須劃清文化界限，針對每種文化的特點來制定個性化的表彰項目。”

豪賽爾和她的同事還幫助政府的不同機構協調法律議題和激勵議題的關系。“有時，我們會接到一些機構的電話，他們希望采用一些抽簽發獎方式來作為激勵項目。美國法律不允許類似這樣的獎勵項目，因為誰能獲獎，全靠運氣。因此，我們就試著幫這些機構制定更為有效的激勵項目。一般我們會向他們提一些問題，來了解一下他們制定抽獎發獎方式的目的，以及這種激勵方式具有吸引力的原因。一般來說，他們決定采用抽獎給獎法，多半是因為大家都能參與進來，希望碰碰運氣，說不定還能獲得一件有價值的東西。而歸根到底，還是因為這個機構不但預算不足，同時還希望整個工作團隊都能得到表彰。對于這種情況，我們會建議這個機構不要向員工送印有機構標志的昂貴的大水晶花瓶，相反，可以給每位員工都發一枚印有‘好樣的’字樣的徽章。畢竟貴重的物品不是只有水晶花瓶。人們需要明白，表彰的效果也同樣重要。”

“一個機構已經開始向那些需要冒著生命危險、在惡劣環境中工作的員工頒發‘長頸鹿獎’（‘Giraffe Award'）。設立這個獎項其實也就是獎勵員工不懼風險的精神。”

■ 每個人通過學習，都可以成為激發員工積極性的行家。

■ 學習是一個不斷進步的過程，可以用PDRI周期來表示：計劃、實踐、檢查和改進。

■ 當你掌握了PDRI模式，深入學習就需要你去實現自我突破。

■ 不要忘了向表彰行為的給予者——你的上司、同事——還有你自己表示肯定。