【第一節招聘與錄用工作總流程】

組織人員招聘與錄用是一個復雜、完整而又連續的程序化操作過程。這個系統運行的每一個組成部分都是為了保證人員招聘與錄用工作的質量，為組織選拔出合格優秀的人才，直接關系到企業人力資源的形成，是人力資源管理中培訓、績效評估、薪酬、激勵、勞動關系、人員流動等工作環節的前提，在整個企業人力資源管理工作中起基礎作用。

工作的總流程及具體工作程序見下圖：

圖6-1招聘錄用工作總流程圖

【第二節招聘申請及其程序】

一、招聘申請目的及作用

招聘申請的目的在于發揮人力資源管理部門的監督控制作用，避免人員閑置與隨意招聘人員。嚴格執行招聘申請工作，對于提高公司人力資源管理水平有很大的作用。

（一）有利于人力資源管理工作統一進行。有利于實施規范化管理，提高企業人力資源管理水平。

（二）有利于發揮專業人力資源管理人員的才能，招到更合適工作需要的人才，做到人盡其才。

（三）有利于高層領導及時準確地掌握公司人員需求情況，有利于公司的人力資源管理決策科學化。

二、招聘申請注意事項

（一）嚴格把關，審核各部門的招聘申請情況。

（二）申請要具體、詳盡。

（三）招聘申請工作要盡量集中進行，以減少招聘次數與招聘費用支出。

三、招聘申請工作程序

人員選聘工作開始于組織中各種崗位產生職位空缺，由此而提出人員增補需求。各中心（部、室）招聘職工，要先向人力資源管理部門遞交招聘申請表（包括擬招聘崗位、人數、具體要求等），經人力資源管理部門審核同意后，由人事部統一安排、組織招聘工作。具體工作流程如下圖所示。

圖6-2招聘申請工作程序圖

【第三節招聘工作實施】

人員選聘可以同時在兩條路上展開：一是組織內部進行人員調整，最大限度發揮組織現有人力資源的潛力；二是從組織以外吸收適合組織需要的人才。從控制人力成本費用和發揮組織現有員工的工作積極性兩個角度考慮，組織內部人員調整應先于組織之外的選聘工作。

一、內部招聘

內部招聘是指企業的職位空缺由企業內那些已經被確認為接近提升線的人員或通過平級調動來補充，由此造成的崗位空缺也要求確定可晉升的候選人。

（一）內部招聘的優缺點

內部招聘能夠簡化招聘程序，減少招聘費用和組織對員工進行崗位培訓的費用，同時可以降低招聘風險，尤其是招聘一些關鍵的管理人員時，組織可以選拔內部成員來降低由于對應聘者的缺乏了解而承擔的風險。它為員工提供更好的成長、發展機會，能夠有效地激勵員工，從而有助于提高組織的生產效率，促進組織文化的形成。

但是從另一方面說，內部招聘又容易造成自我封閉，使企業缺乏活力，不能及時補充優秀人才。所以在實際工作中要注意和外部招聘配合使用，處理好內部招聘和外部招聘的關系和比例。

（二）內部招聘的種類和原則

1．內部提升

當企業中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業內部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內部提升。

內部提升應遵循的原則：惟才是用。

2．內部調用

當企業中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內部調用。

內部調用應遵循以下原則：

（1）盡可能事前征得被調用者的同意。

（2）調用后更有利于工作。

（3）用人之所長。

（三）內部招聘程序附表

圖6-3內部招聘程序二、外部選聘

一個企業必須不斷從其外部尋求員工，特別是當需要大量地擴充其勞動力時。下列需求需要從外部招聘中滿足：

（1）補充初級崗位。

（2）獲取現有員工不具備的技術。

（3）獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工。

（一）企業外部招聘的主要途徑。

1．大中專院校及職業技工學校

這是招收應屆畢業人才的主要途徑。各類大中專院校可提供中高級專門人才，職業技工學校可提供初級技工人才。單位可以有選擇地去某校物色人才，派人分別到各有關學校召開招聘洽談會。

2．人才交流會

各地每年都要組織幾次大型的人才交流洽談會。用人單位可花一定的費用在交流會上擺攤設點，應征者前來咨詢應聘。這種途徑的特點是時間短、見效快。但是，在這種交流會上，小型企業很難招聘到優秀人才。

3．職業介紹中介機構

許多企業利用職業介紹中介來獲得所需的員工。這種方式的主要優點是：應聘面廣，很難形成裙帶關系，時間較短；缺點是：不能詳細了解應聘人員的情況，且需要一定費用。

4．競爭者與其他公司

對嚴格要求近期工作經驗的職位來說，其競爭者及同一行業或同一地區的其他公司可能是其最重要的招聘渠道。

5．在報紙、雜志、電視媒體上發布招聘廣告。

（二）外部招聘的優缺點

1．外部招聘的優點

（1）候選人員來源廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業選擇合適人選的需要。

（2）有利于組織吸收外部先進的經營管理觀念、管理方式和管理經驗，內外結合不斷開拓創新。

（3）對外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內部候選人競爭的矛盾。當有空缺位置時，一些人往往會通過自我“打分”而有被入選提拔的希望。如果參與競爭的人條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，從外部選聘就可以緩解這一矛盾，使未被提拔的人獲得心理平衡。

2．外部招聘的缺點

（1）應聘者的條件不一定能代表其實際水平和能力，因此不稱職者會占有一定或相當比例。

（2）應聘者入選后對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工作。

（3）如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性。如果形成外聘制度，則更需慎重決定，因為其影響面可能更大。

（三）外部招聘的原則

1．要有詳盡的應聘人員登記表，以便了解應聘人員情況。

2．注意宣傳介紹自己的公司，吸引人才來應聘。

3．鼓勵應聘者，并熱情招待應聘者。

4．根據人員需求的具體情況，選擇相應的招聘方式；要有專門的招聘人員負責招聘工作。

（四）外部招聘工作程序

圖6-4外部招聘程序

【第四節招聘考核與面試工作】

由人事部門會同用人部門組織、實施人員選聘的考試與面試工作。應根據具體職位要求對應聘人員進行各種形式的知識、技能、能力考試和心理測試，從人員基本素質、心理特點、能力特長上對應聘人員加以考核。

考核合格者進入面試階段，這是人員選聘工作中最重要的環節，因為面試評價所提供的關于應聘人員的信息最正式、直觀和準確。

一、招聘考核的方式

在招聘工作中，要在較短的時間內盡可能地了解應聘者，就要通過多種形式的考試和測驗（內容根據不同的崗位的要求進行設計），主要包括以下一些方式：

1．專業技術知識和技能考試，這要通過專門的知識考試和實際操作來完成。

2．一般知識、能力測驗，這可以通過面試考官的提問來了解。

3．特殊能力測驗及心理測驗，這可以通過專業的心理測試問卷或測試軟件來完成。

二、面試的主要內容

雖然從理論上講，面試可以測評應試者幾乎任何一種素質，但是在測評甄選實踐中，我們并不是以面試去測評一個人的所有素質，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內容。面試的主要內容包括：

1一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表的結果，作些相關的提問，查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗。通過工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維能力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。

2了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，對應聘者的一般能力和工作能力進行評價。

3了解應聘者的個性、行為特征和興趣愛好，從個性與工作的適宜性方面對應聘者進行評價。

4了解應試者對過去學習、工作的態度，并了解應試者的求職動機及對其他各方面的需求，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

5面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況，為應聘者提供準確、全面的參考信息。

6討論有關工薪、福利等應聘者關心的問題，以及回答應試者可能要問到的其他一些問題等。

三、考核的注意事項

1考核程序要盡量簡便，不要過于繁冗。

2要嚴格選拔考試人員，特別是面試考官，因為這是決定面試成敗的關鍵。

3提前制定考核計劃和程序及設計面試問話提綱，為考核做好準備工作。

4選擇合適的面試場所。

四、考核工作流程圖6-5招聘考核工作流程圖

【第五節簽約錄用注意事項】

錄用與簽約是招聘工作的最后階段，在此要明確員工的責任與權利，既保障員工的利益，又要避免公司利益受損失。簽約是關鍵階段。在準備錄用前，人事部門應主動與用人部門（崗位主管）協商，介紹遴選對象的全面情況、面試結果、有無特殊要求等等，征求用人部門同意后，再做簽約工作。要明確：招聘工作不僅僅是人事部門的工作，更是各用人部門的工作。

一、錄用簽約的主要工作內容

這部分工作主要包括兩方面：一是完成對考核結果的處理，根據考核的結果，已經被錄用為試用員工的簽約錄用，需要辭謝的辭謝；二是按照勞動法簽訂勞動合同及協議，明確員工的權利和義務，保障公司的利益和員工的應有權利。

二、錄用簽約過程中的注意事項

1不要忽視對未被錄用者的辭謝，這將影響到企業的形象。

2對未被錄用者的應聘資料存檔處理（保存一定的時期）。

三、錄用工作程序

經考試、測驗和面試合格者被錄用為組織的使用員工，工作程序如下圖所示：

圖6-6錄用工作流程

四、簽約工作程序

在試用合同書上，要明確規定公司與試用員工之間的權利責任關系，具體流程如圖所示：

圖6-7簽約工作流程圖

【第六節員工聘用制度】

一、員工聘用規定

第一條為加強本公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質，特制定本規定。

第二條本公司系統所有員工分為二類：正式員工和短期聘用員工。

正式員工是本公司系統員工隊伍的主體，享受公司制度中所規定的各種福利待遇，短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規定。短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續受聘，經公司同意后可與本公司續簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均應與本公司簽訂合同。

第三條本公司系統各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的企業里工作，屬特殊情況的，需由董事長批準，且介紹人必須立下擔保書。

第四條本公司各部門和各下屬企業必須制定人員編制，編制的制定和修改權限見人事責權劃分表，各部門各企業用人應控制在編制范圍內。

第五條本公司需增聘員工時，提倡公開從社會上求職人員中擇優錄用，也可由內部員工引薦，內部引薦人員獲準聘用后，引薦人必須立下擔保書。

第六條從事管理和業務工作的正式員工一般必須滿足下述條件：

1大專以上學歷。

2二年以上相關工作經歷。

3年齡一般在35歲以下，特殊情況不超過45歲。

4外貿人員還必須至少精通一門外語。

5無不良行為記錄。

特殊情況人員，經董事長批準后可適當放寬有關條件，應屆畢業生及復員轉業軍人需經董事長批準后方可考慮聘用。

第七條所有應聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經過三至六個月的試用期后才可考慮聘為正式員工。

第八條試用人員必須呈交下述材料：

1由公司統一發給并填寫招聘表格。

2學歷、職稱證明。

3個人簡歷。

4近期相片2張。

5身份證復印件。

6體檢表。

7結婚證、計劃生育證或未婚證明。

8面試或筆試記錄。

9員工引薦擔保書（由公司視需要而定）。

第九條試用人員一般不宜擔任經濟要害部門的工作，也不宜安排具有重要經濟責任的工作。

第十條試用人員在試用期內待遇規定如下：

1基本工資待遇

高中以下畢業：一等

中專畢業：二等

大專畢業：三等

本科畢業：四等

碩士研究生畢業（含獲初級技術職稱者）：五等

博士研究生畢業（含獲中級技術職稱者）：六等

2試用人員享受一半浮動工資和勞保用品待遇

第十一條試用人員經試用考核合格后，可轉為正式員工，并根據其工作能力和崗位重新確定職位等，享受正式員工的各種待遇；員工轉正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長其試用期或決定不予聘用，對于不予聘用者，不發任何補償費，試用人員不得提出任何異議。

第十二條正式員工可根據其工作業績、表現以及年限，由公司給予辦理戶口調動。

第十三條總公司和各下屬企業的各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔保書等全部材料匯總保存于總公司人事監察部和勞資部，由上述二單位負責監督聘用合同和擔保書的執行。

第十四條本規定適用于總公司、下屬全資公司以及由公司控股、管理的合資公司。

二、勞動合同

公司（單位）（以下簡稱甲方）

（以下簡稱乙方）

依照國家有關法律條例，就聘用事宜，訂立本合同。

第一條試用期及錄用。

1甲方依照合同條款聘用乙方為員工，乙方工作部門為職位，工種為，乙方應經過三至六個月的試用期，在此期間甲乙任何一方有權終止合同，但必須提前七天通知對方或以七天的實習工資作為補償。

2試用期滿，雙方無異議，乙方成為甲方的正式合同制勞務工，甲方將以書面方式給予確認。

3乙方試用合格后被正式錄用，其試用期應計算在合同有效期內。

第二條工資及其它補助獎金。

1甲方根據國家有關規定和企業經營狀況實行本企業的等級工資制度，并根據乙方所擔負的職務和其他條件確定其相應的工資標準，以銀行轉賬形式支付，按月發放。

2甲方根據盈利情況及乙方的行為和工作表現增加工資，如果乙方沒達到甲方規定的要求指標，乙方的工資將得不到提升。

3甲方（公司主管人員）會同人事部門，在如下情況，甲方將給乙方榮譽或物質獎勵，如模范地遵守公司的規章制度，生產和工作中的突出貢獻或技術革新、經營管理改善，乙方也可由于有突出貢獻得到工資和職務級別的提升。

4甲方根據本企業利潤情況設立年終獎金，可根據員工勞動表現及在單位服務年限發放獎金。

5甲方根據政府的有關規定和企業狀況，向乙方提供津貼和補助金。

6除了法律、法規、規章明確提出的要求補助外，甲方將不再有義務向乙方提供其它補助津貼。