京東的“一個中心，四個基本點”

“現代管理學之父”德魯克在《管理——使命、責任、實踐》一書中寫道：“一個企業組織最好避免做一些不符合本身價值觀的事情。對于新技巧和新知識，我們很容易就能學會，但我們很難去改變自己的本性。”企業的價值觀可以升級、可以拓展，但從來不會脫離原點——公司在初創階段注入的靈魂。如果企業在創立之初就形成了正確的價值觀，并能長期堅持這種價值觀，企業必然會長盛不衰。

京東的發展，就很好地印證了德魯克的這個觀點。在創業之初，劉強東就想到了最重要的兩件事：一件是建立管理系統，另一件就是帶好這個團隊，保持企業文化不變質。因此，京東一成立，就確立了最早的價值觀——誠信、合作、交友。

誠信：俗話說得好，人無信不立，事無信不成，商無信不興。京東自創立起，就一直秉承先人后企、以人為本的理念，以誠信為京東的道德規范和行為準則，來建立與用戶、供應商、投資方的合作關系。

合作：在如今這個全球一體化的時代，企業要想在日益激烈的競爭中獲勝，必須具備強大的合作能力。對于合作，京東的理解是“競合共贏”，就是不僅要協同戰略合作伙伴密切合作關系，還要與對手在充分競爭的基礎上展開合作，聯合互補，共贏發展。

交友：做生意其實就是做人，而且是做好人。如果把京東看成是一個高速運轉的機器，那用戶、員工、投資方、供應商就是這個機器不可或缺的組成部分，只有彼此配合良好，才能保證京東這個龐大機器的高速運轉。因此，京東特別注重與用戶、員工、投資方、供應商的情感交流，致力于將生意圈轉化為朋友圈，而不是純粹的生意往來。

到了2009年，劉強東對京東的價值觀進行了升級，提出了五星管理法：拼搏、價值、欲望、誠信、感恩、堅持。同時，京東開始引入價值觀考核，并借鑒通用電氣的人才評價模型搭建了框架：縱軸是業績能力，橫軸是價值觀。

到了2013年，京東團隊迅速擴大，尤其是管理團隊雜糅了諸多來自外企的空降高管，使得京東原有的公司文化被大大稀釋，公司內部的文化沖突也日益明顯。為了解決這種文化沖突，讓京東未來能夠更好地站在國際舞臺上，實現京東的夢想——做世界的京東，京東開始在公司內部進行文化梳理，希望用一種全世界都能聽懂的語言描述京東的企業文化，京東的新版價值觀便隨之誕生——“客戶為先、誠信、團隊、創新、激情”，這就是京東的“一個中心，四個基本點”。

客戶為先：對于消費者、供應商和賣家，京東要心懷感恩，主動服務，成就極致的客戶體驗，這是京東一切工作的出發點和評價標準。

誠信：要求京東每個員工必須具備正直坦誠、勇于擔當、信守承諾這三個基本品質，這也是京東經營的基本商業準則。

團隊：管理者在管理團隊時，必須堅持以人為本、互信合作、大局為重三個原則，這是京東取得持續成功的基石。

創新：要想培養團隊的創新能力，就要培養員工不斷改進、持續學習、包容失敗的能力，這是京東保持核心競爭力的源泉。

激情：為了達成京東“讓生活變得簡單”的使命，每個京東人都要帶著只做第一、享受工作、永不放棄的激情去工作，這是京東人完成挑戰、追逐夢想的強大驅動力。

從京東價值觀的升級過程，我們可以發現，其實京東的核心價值觀從未改變，就是“用戶第一”。因為在京東看來，自己真正的競爭對手就是用戶需求的轉變，只要你跟得上用戶需求的轉變，不斷致力于提升用戶的體驗，在用戶想到之前就提前滿足用戶的需求，那你自然能立于不敗之地。這也是京東為什么重視價值觀的原因。

在京東看來，公司如何對待員工，員工就會如何對待客戶。京東之所以能夠為用戶提供愉快的購物體驗和服務，就是因為京東有強大的訂單生產效率、快速的物流配送和貼心的售后服務，而這一切都要依靠員工來做到。因此，讓員工認同京東的價值觀，是企業管理的第一步，也是最重要的一步。

當然，讓員工認同京東的價值觀，不是大家喊喊口號就能完成的，而要落實到公司的制度上，通過各種形式來宣傳、激勵，通過培訓來灌輸，使其成為員工個人發展中的一個重要維度。當一個員工認同所在企業的價值觀，并以此為目標及行為準則，很快就能成為企業里優秀的員工，為企業的發展做出卓越的貢獻。

正如京東集團人力資源部副總裁劉夢說的：“價值觀好的一個企業是有非常強的糾錯能力的企業，尤其面對現在這個變化來得如此迅速和劇烈（的時代），一群有著相同價值觀和理念的人走在一起，他們克服的一些困難、做的一些創新，很多時候推動我們所有的業務或者商業模式出現很多新的變化。”

確實，無數的例子證明，在如今這個飛速發展的互聯網時代，企業要想打造一支富有競爭力的團隊，一定要尋找與公司的價值觀一致的人才，因為只有價值觀的統一，才能激發他們在你的平臺上做出最大的貢獻。