有錢就任性？“富二代”為何鐘情于金融投資業

中國絕大多數的家族企業目前尚處在第一代掌控階段，但創業的一代企業家們不可避免地要開始面對尋找繼承者的問題。家族企業的代際傳承與接班在過去幾年里漸漸開始成為社會關注的焦點。代際間的傳承是為了實現企業平穩的交接和權力的轉移，繼承環節的重要性有時甚至比創造一個企業更大，對于家族成員來說，代際傳承的權力轉換是最脆弱的命門。交接班的失控往往會成為企業由盛轉衰的轉折點，甚至使家族失去其對企業的控制權。

第二代的繼承者們是否做好了接班的心理準備？他們是否有能力從父輩手中接過企業的權杖？他們用什么方式實現從“富二代”到“創二代”的角色轉換？在不同的行業及企業的情況下，交接班的影響因素和合適路徑仍需要一代企業家們和準備接任的二代們共同探尋。

“子承父業”在中國應該是最傳統、最自然的家族企業傳承模式。但是接班人的培養卻絕非易事，它需要第一代創始人的重視、第二代繼承人的意愿，以及兩代人長期的共同努力與磨合。我走訪了許多的企業家，發現一些企業家并沒有或者還沒有開始制訂系統的傳承計劃；還有一些企業家雖然為培養后繼之人付出了巨大的努力，可最后的效果卻不盡如人意。

中國的第一代創業民營企業家在歷經三十多年的奮斗后，目前無論是企業資產抑或家族財富都積累到一定的程度，家族企業的發展也已然進入交接班的傳承階段。對比歐美發達國家甚至是毗鄰的日本，相對于其傳承到三至五代的經驗，中國兩代人間的傳承卻舉步維艱。

由中華全國工商業聯合會研究室、中山大學中國家族企業研究中心、浙江大學城市學院家族企業研究所和李錦記家族2011年共同發布的《中國家族企業發展報告》^[1]顯示：家族企業二代中有接班意愿的僅有35%。其中很大一部分原因是由傳奇般的創業者自身導致的，他們不愿意淡出權力中心，而且在培養接班人的問題上也未充分意識到自己應該做些什么、不應該做些什么。當然，由于二代和一代在思想觀念上有較大的差距，這也會使二代對接班產生較大的抵觸心理。

在長期關注中國家族企業管理和傳承的研究過程中，我發現兩代人交接班受挫的主要原因在于兩個方面：一是在子承父業的情況下，兩代人之間存在明顯的價值觀差異。價值觀不但影響個人行為，還影響家庭成員之間的關系和整個企業的決策行為，進而影響企業的經濟效益； 二是兩代人對于經營理念和管理方式有不同的認知與偏好。多數二代認可的管理模式和經營理念與父輩常見的“一言堂”的風格存在比較明顯的差異。

進一步探究這兩大問題的根源，主要有以下幾個方面：

其一，中國家族企業兩代人之間25—30年的年齡和經驗斷層正好經歷了當代中國的社會、經濟轉型發展。這種大環境的轉型，致使家族接班二代的成長背景和價值觀與父輩有很大的偏差。兩代人由于成長背景的不同，必然導致他們形成不同的價值觀。而兩代人社會經歷的差異越大，二代對于一代的傳統行為和觀念的反叛也就越大。

其二，受教育程度影響了企業家的認知能力及收集信息和處理問題的能力。中國的“創一代”大多出身草莽，獲益于處處都有市場空白的歷史契機，他們的經驗、閱歷和領導力更多地來源于商場實戰，而二代們往往是接受了精英教育的高學歷人群，且很大一部分有著海外留學的經歷。這樣的教育背景和經歷為他們帶來了不同的經驗和更廣闊的視野。由于兩代人的教育水平相差甚遠，他們在商業管理和決策上的差異也就會很大。更為重要的是，“經驗派”的一代總是忍不住要教育二代，而“學院派”的二代則往往對“經驗派”的經驗嗤之以鼻。下屬不認可老板的理念大可辭職走人，可在老板又是老爸的情況下，二代們很難瀟灑地轉身就走，一代們也很難鐵面嚴苛地對待子女。

其三，正是由于中國第一代創業企業家們趕上了經濟發展和改革開放的第一波浪潮，在憑借一己之力打拼江山的同時，也使得生活進入一種全力以赴、四處奔波的狀態中。為了企業發展而犧牲家庭陪伴的企業家大有人在，子女與父輩們之間的交流較少，雙方共同生活成長的環境也被隔離開。同時，在經濟快速發展的時期，功利主義的影響也使得人們對于情感交流和價值觀、文化理念的培養趨于淡薄，進而忽視了家族內部核心價值觀的樹立與統一。

當然，二代成長在經濟快速發展的時代，他們有更多的選擇。更多的人愿意按照自己的意愿和興趣去發展自己的事業。在我接觸的學生和采訪對象中，幾乎有一大半的人都不太愿意回到父輩的企業里。原因無外乎這兩點：一是對父輩的產業沒興趣；二是覺得家里攤子太大并且可能太亂，他們覺得很難去接手并面對老員工。在改革開放之后，他們的成長環境受到西方文化的沖擊，加上自身的留學背景，導致家族兩代人之間在價值觀和理念上的差異，并進而影響到家族企業的傳承。同時，他們也有著急切地期待獨立和證明自我價值的愿望，并不愿意被稱為嬌生慣養、養尊處優的“富二代”。所以他們中的絕大多數都更加愿意去做自己喜歡的事情，很多一代企業家也很愿意資助子女沿著自己的興趣去發展。