《中華人民共和國勞動合同法》對以完成一定工作任務為期限的勞動合同的立法處理和對固定期限勞動合同的立法處理相似，即對其限制極少。由于以完成一定工作任務為期限的勞動合同在性質上屬于固定期限勞動合同，因此，對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同的理解，可以參考對固定期限勞動合同的理解。

但是，遺憾的是，本法沒有作出完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償金的規定，這增加了在實踐中執行該類勞動合同的困難。

（相關法律法規）

《勞動法》

第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

[釋義]

本條是關于勞動合同生效的規定。

勞動合同的成立與勞動合同的生效是不同的概念。勞動合同的生效是指已簽訂的勞動合同具備法定要件后，產生法律約束力。而勞動合同的成立是指，用人單位與勞動者經要約與承諾后達成合意。一般而言勞動合同成立的同時，也就生效了。但在特殊規定或約定的情況下，勞動合同的成立不并等同于勞動合同的生效。如，某地方法規規定，勞動合同必須經過勞動行政部門的鑒證。因此，在該地勞動合同的簽訂后，屬于成立。而只有在鑒證后，才生效。同樣的，勞動合同的雙方也可以在合同中約定生效條件。如，可約定本合同自雙方簽字、蓋章后十五日生效。

本條的規定是指除上述作特別規定和約定的情況外，勞動合同經由用人單位與勞動者雙方自愿、平等、協商一致后，經用人單位與勞動者在合同文本上簽字或者蓋章的，勞動合同生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。準確的說應該是，用人單位與勞動者應至少各執一份勞動合同。由于本法對用人單位簽訂勞動合同的強調，用人單位在勞動爭議中負有更多的勞動合同的舉證義務，用人單位可以簽訂多份勞動合同。

同時，本條的規定也適用于勞動合同的變更的情況，也在雙方簽字或者蓋章后方始生效。

[相關法律法規]

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》

第五條勞動合同可以規定合同的生效時間。沒有規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

[釋義]

本條規定了勞動合同的必備條款和約定的事項。

我國不僅要求全日制勞動關系的勞動合同必須是書面的，而且對勞動合同的條款作了法律的硬性規定。

其中主要包括以下幾個方面：

一、勞動合同雙方的基本情況。與一般民事合同相同的是首先應寫明雙方的基本情況。即，用人單位的名稱、住址、法定代表人或者主要負責人；勞動者的個人情況包括，姓名、住址、身份證或者其他有效證件號碼。

二、勞動關系履行的具體內容。

1.勞動合同的期限。勞動合同按照期限可以分為：有固定期限合同、無固定期限合同、完成一定工作任務為期限的勞動合同。

2.工作內容和工作地點。工作內容是勞動者向用人單位交付勞動的約定事項，用人單位應向勞動者說明工作的具體職位、責任、種類和行為要求。勞動內容與勞動報酬具有直接的聯系。工作內容的約定應明確、具體，并有一定的彈性。工作地點是勞動者的勞動場所，是勞動合同的履行地。工作地點應是勞動者的實際工作地點。同時，由于勞動管理的“屬地性原則”，工作地點將涉及到勞動仲裁地、最低工資標準等一系列問題。

3.工作時間和休息休假。工作時間是勞動基準的內容。我國法律規定標準工時每日不超過8小時，每周工作不超過40小時。除標準工時外還有縮短工時、綜合計算工時、不定時工時、計件工時等，都應在合同中明確約定。休息休假同樣是勞動者的基本權利，工作時間以外的部分，勞動者有休息休假的權利。勞動法第三十八條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”

4.勞動報酬。勞動報酬是勞動者提供勞動的主要目的，獲得勞動報酬也是勞動者的首要權利。我國法律明確規定了最低工資，并對工資發放等作了規定，企業在勞動合同約定中應遵守有關法律的規定。

5.社會保險。繳納社會保險是企業的法定義務，一般包括醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險等。

6.勞動保護、勞動條件和職業危害防護。用人單位應為勞動者提供安全的生產場所，如勞動者的生產環境可能存在安全隱患或職業病因素的，用人單位應在招用勞動者是如實告知。

三、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同中約定的事項除上述的勞動合同必備條款外，勞動合同中也可約定其他的事項，包括但不限于：協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。這些本款所列舉的約定內容，都在本法中有所規定。除此之外，只要不違反法律、法規的規定用人單位也可與勞動者約定其他內容。

工作地點條款的增加，限制了用人單位隨意調動員工工作地點以迫使員工離職的行為，本條款相對于勞動法的規定，取消了勞動紀律條款、勞動合同終止的條件條款、違反勞動合同的責任條款。細微變化體現了法律側重于對勞動者的保護。

[相關法律法規]

《勞動法》

第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

[釋義]

本條是關于勞動合同約定不明的規定。

勞動合同中所作的約定應當清楚、明了。但實踐情況卻非如此，一方面勞動關系的動態性決定了在勞動合同簽訂時無法對勞動合同的條款作完全明確的約定；另一方面，很多勞動合同的約定比較粗糙，約定及用語不清楚。也不排除部分用人單位故意對勞動合同的條款模糊約定。對此，本條規定了處理規則分為三個層次：第一層，勞動合同雙方可通過協商后重新約定；第二層，協商不成的可以適用集體合同；第三層，無法適用集體合同的，對于勞動報酬的處理采用同工同酬的方式處理。而勞動條件則參照國家的有關規定。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的。不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

[釋義]

本條是關于勞動合同的試用期限制性規定。

勞動合同的試用期是指勞動關系的當事人雙方在建立勞動關系時，依照法律的規定，在平等、自愿、協商一致的基礎上，在訂立勞動合同的同時，在勞動合同的期限內特別約定的一個供雙方當事人互相考察的、勞動合同解除條件也無特別限制的期間。由于勞動力市場中存在著信息不對稱的情況，為此，在勞動合同的規則中引入了試用期的制度，即雙方可以商定在勞動期限內規定一段試用期，目的是為了讓雙方都對對方有所了解，為雙方提供一個考察對方的機會。在這個試用期內，雙方都有解除勞動合同的權利。試用期制度，在解決用人單位和勞動者之間的信息不對稱問題中，起著重要的作用。

本條主要是對勞動合同的試用期進行了限制性規定。首先是對試用期的長短進行了限定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。其次，規定了不能約定試用期的情形，即以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。第三，規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第四，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。除了對試用期的期限作出限制外，《中華人民共和國勞動合同法》第二十條也對試用期的工資作了規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

對試用期進行限制，主要的原因是在現行的勞動法律體制下，用人單位濫用試用期的相關制度，惡意侵害勞動者的權益，破壞勞動關系的和諧和穩定。我國現行的勞動合同試用期法律制度的主要特點是：（1）試用期限最長為六個月；（2）并沒有規定試用期的次數；（3）在試用期限內，沒有工資報酬的規定；（4）在試用期內解除與勞動者之間的勞動合同，用人單位不需要支付經濟補償。

上述試用期制度的缺陷是十分明顯的，用人單位同勞動者簽訂勞動合同，然后利用試用期的規則，同勞動者約定六個月的試用期，在試用期內，支付給勞動者較低的工作報酬，在試用期即將屆滿的時候，再找理由和勞動者解除勞動合同，而不用支付解除勞動合同的經濟補償。用人單位的這種用工行為，可以大大降低用人單位的用工成本，因為在勞動力市場中供大于求，用人單位有著充足的勞動力供給，工作崗位的技術要求不高，通常勞動者可以很快的進入工作角色，適應工作。很明顯，用人單位的這種用工行為侵害了勞動者的利益，因此，必須通過立法在制度上進行完善。

因此，本條的規定，應該是能夠防止用人單位濫用試用期的行為，起到穩定勞動關系的作用。

[相關法律法規]

《勞動法》

第二十條規定勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

第二十五條第一項規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同；第二十八條規定，用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償；第三十二條第一款規定，在試用期內的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

勞動部關于印發《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》的通知第十八條規定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。

第十九條規定，試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。

第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

[釋義]

本條是對試用期工資的規定。

現有的最低工資規定沒有對試用期工資的規定，導致部分試用期員工淪為廉價勞動力，對此本條作了限制，即試用期員工的工資不低于本單位、同類型崗位、最低檔的工資，或者合同約定的正式工資的80%。這兩個標準可以兩選一，但無論選哪個標準都不得低于用人單位所在地的最低工資。

第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

[釋義]

本條是對試用期勞動合同解除的規定。