[釋義]

本條是關于用人單位與勞動者建立勞動關系的規定。

所謂勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。勞動關系不完全等同于勞動合同，勞動關系的建立以用人單位與勞動者之間實際發生勞動關系為準。依本法的規定，就是以用人單位實際開始用工之日起，勞動關系建立。

同時，本條規定了用人單位應當建立職工名冊。職工名冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、政治面貌、職務、級別等內容。

要求用人單位建立職工名冊備查，目的是為了解決勞動者在發生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關系的存續情況。有這個規定，發生糾紛時用人單位就負有舉證義務了。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。[釋義]

本條是關于勞動合同雙方告知義務的規定。

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

勞動合同是雙方對未來一段時期勞動行為的約定，其前提是對雙方情況的了解。《勞動合同法》的基本原則是，“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用”。因此，勞動合同簽訂前雙方都有權充分了解對方的情況，在信息對稱的情況下建立勞動合同。

勞動合同的雙方都有如實告知對方情況的義務。

一、用人單位的告知義務

.用人單位對勞動者的如實告知義務，體現在用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這些內容是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明。這些內容都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業選擇的主要因素之一。選擇一份適合自己的職業對于一個勞動者而言是相當重要的。勞動者只有詳細地了解了用人單位的基本情況后，才能結合自身特點來選擇一份適合自己的工作。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關的規章制度，包括用人單位內部的各種勞動紀律、規定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業內已經簽訂的集體合同等，用人單位都應當進行詳細的說明。

一、勞動者的告知義務

用人單位也有權了解勞動者的情況，但勞動者的告知義務是有條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。

三、不當告知的影響

用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方真實的情況，不能欺騙。不當告知將導致無效合同。勞動合同的雙方都應如實的告知，任何一方未如實告知對方，都將構成勞動合同的無效。如：勞動者向用人單位提供虛假學歷證明；用人單位未如實告知工作崗位存在患職業病的可能等，都屬于本法規定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效。對此，法律沒有明確列舉勞動者的告知義務內容，但做了原則性限定，即用人單位只能了解與勞動合同直接相關的內容。如勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況等。

濫用知情權將導致歧視。需要注意的是，我國正在逐步建立“反就業歧視”的規定。即將出臺的《就業促進法》中已作了詳細的規定。用人單位應適當使用對勞動者的知情權，否則可能構成對勞動者的就業歧視。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

[釋義]

本條是禁止用人單位不當招用的規定。

勞動合同的雙方建立勞動關系應當建立在平等、自愿的基礎上。用人單位扣押勞動者身份證、其他證件，要求勞動者提供擔保或收取勞動者財物，將使得勞動者與用人單位處于更為不平等的狀態，屬于一種變相的強迫勞動行為。國際勞工組織制定的國際勞工標準中也明確禁止此類行為。

需要說明的是，盡管本條的規定是用人單位在招用勞動者時，不得扣押居民身份證和其他證件，以及不得要求勞動者提供擔保或者收取其他財物，但并不表示，用人單位可以在招工后，或實際用工中有以上行為。

在整個的用工過程中都不得有上述行為，否則將承擔相應的法律責任。

本法八十四條規定了向勞動者收取財物或者扣押勞動者證件的法律責任。用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

需要說明的是，本條所稱的擔保并不是民法意義上的擔保，而是用人單位以此為名義非法向勞動者收取風險抵押金、扣押勞動者身份證件的行為。

[相關法律法規]

《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》

24.用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》（勞部發（1994]118號）和勞動部辦公廳《對關于國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發[1994）118號文件中的有關規定的請示¨的復函》（勞辦發[1994]。256號）的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。

國務院《企業職工獎懲條例》第十七條及原勞動部《工資支付暫行規定》第十六條

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。賠償經濟損失的數額，應由用人單位根據具體情況確定，從職工本人工資中扣除，但每月扣除的金額一般不能超過本人月標準工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。如果能夠迅速改正錯誤，表現良好的，賠償金額可以酌情減少。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

[釋義]

本條是對訂立書面勞動合同的規定。

勞動關系是用人單位和勞動者之間就勞動形成的社會關系。我國立法自《勞動法》中就明確了，在我國建立了勞動合同的必須簽訂書面的勞動合同。我國強調全日制用工勞動合同的書面性。但非全日制勞動關系可以約定口頭的勞動合同。

書面勞動合同是以文字的形式明確勞動者與用人單位的權利和義務的協議。

勞動合同與勞動關系的建立時間存在三種狀態：

a）勞動合同早于勞動關系建立前簽訂，即先約定雙方的權利義務，后建立勞動關系；b）勞動合同與勞動關系同時建立，這種情況在實踐中較少；c）勞動合同在勞動關系建立后簽訂。本法要求勞動合同必須在勞動關系建立后一個月內簽訂，否定將承擔嚴重的法律責任。

本法規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的。

新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

不及時訂立合同的后果是每月支付二倍的工資，乃至于直接視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

訂立勞動合同應當注意以下問題：

1.簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。

2.簽訂勞動合同要符合法律、法規的規定。在訂立勞動合同時有些合同規定女職工不得結婚、生育子女，因工負傷協議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內容，違反了國家有關法律、行政法規的規定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內容達成一致意見，并且嚴格按照法律、法規的規定，簽訂有效合法的勞動合同。

3.合同內容要盡量全面。本法第十七條規定了勞動合同的內容，分為必備條款和約定條款兩部分。對于必備條款，合同必須寫明，對于約定條款，可以雙方當事人根據勞動關系的內容和需要來約定。合同內容要盡量全面，如果條款過于簡單、原則，容易產生認識和理解上的分歧和矛盾。

4.合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。

因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。

[相關法律法規]

《勞動法》

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

[釋義]

本條是關于勞動合同約定的規定。

前款所述，用人單位與勞動者建立勞動關系的應當簽訂勞動合同。

但現實情況中還是存在大量不簽訂勞動合同的情況，對此本法作了規定。

建立勞動關系應當簽訂勞動合同而未簽訂勞動合同的，屬于事實勞動關系。由于沒有勞動合同對勞動者的報酬作出約定，因此造成對勞動者拖欠工資的情況多有發生。因而，本法明確規定了在這種情況下的處理方案，首先有集體合同的依照集體合同的約定，沒有集體合同的實行同工同酬。

同時，對合同中勞動者報酬約定不明的情況，本法也作了規定。勞動合同是規范雙方權利義務的協議，因此勞動合同條款應做明確的約定。

很多用人單位雖然與勞動者簽訂了勞動合同，但沒有對勞動報酬作清楚的規定。如，采用底薪加提成的薪酬方式的，對底薪作了約定，但對提成方式未約定，同樣屬于對勞動報酬的約定不明。

同時本法第五十五條規定：“集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。"集體合同不僅包括企業內的集體合同，根據本法的規定也包括區域性、行業性集體合同。

所謂同工同酬是指相同崗位、相同勞動生產率的勞動者，應獲得相同的報酬。不得因性別、年齡、種族、民族、身份、地域、戶籍等原因向勞動者支付差別工資。未簽訂勞動合同的勞動者根據本法在一年內，可主張雙倍工資。

勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明中規定：“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬，實行同工同酬存在舉證問題，從事相同工作容易舉證，但是付出等量勞動且取得相同勞績不容易舉證。

[相關法律法規]

《勞動法》

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

[釋義]

本條是關于勞動合同期限種類的規定。

勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。

勞動合同按照合同期限不同分為無固定期限的勞動合同、固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。固定期限的勞動合同是指雙方當事人規定合同有效的起止日期的勞動合同。無固定期限勞動合同是指雙方當事人不規定合同終止日期的勞動合同。以完成一定工作為期限的勞動合同是指雙方當事人將完成某項工作或工程作為合同終止日期的勞動合同，實際上屬于固定期限的勞動合同。

本條關于勞動合同期限種類的規定，沿用了我國現行勞動法中的規定，將勞動合同按期限的不同分成了固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。這種立法技術，是采取合同期限的標準對合同進行了界定，因此，合同期限的不同，是這三種合同最直接的區別。

對勞動合同期限種類的界定，僅僅是確定了各種類期限的勞動合同的框架，如果要構建完整的勞動合同期限制度，至少還應在這個框架里填充兩方面的內容：（1）勞動合同期限的基本制度，包括勞動合同期限種類、適用條件及不同種類之間的關系；（2）勞動合同期限的相關制度，主要包括不同種類期限的終止、解除、經濟補償金等制度。