前言

戰(zhàn)略決定企業(yè)的生存，文化關(guān)乎企業(yè)的壽命，而企業(yè)文化最直接的載體則是企業(yè)中的人。企業(yè)無人則“止”。但企業(yè)需要的不是烏合之眾——成也在人，止也在人！企業(yè)的競爭從根本上來講是人才的競爭。企業(yè)選、用、育、留什么樣的人才是所有組織生存與發(fā)展的核心問題之一。

常有接受過筆者的管理咨詢、培訓(xùn)和教練服務(wù)的企業(yè)或團隊負責(zé)人，因為明顯感受到了筆者的服務(wù)帶給他們的實際效果，而邀請筆者為他們所在企業(yè)的更多員工培訓(xùn)，而且抱有很高的期望值。此時，筆者經(jīng)常會“警告”他們：“我的培訓(xùn)對你們有效果，但不一定對其他人有同樣的效果，哪怕你們在同一家企業(yè)工作。培訓(xùn)更多關(guān)注的是人的能力的提升，而培訓(xùn)效果好不好，首先要看培訓(xùn)對象是否真正熱愛自己所在的企業(yè)和崗位，是否適合他們所從事的工作。想想你們自己，如果你們不熱愛自己所在的企業(yè)和崗位，不適合自己當(dāng)前所從事的工作，培訓(xùn)效果會理想嗎？所以，要想培訓(xùn)效果好，光靠我的能力絕對不夠，還要看培訓(xùn)對象，也就是你們找的人對不對！”

一個人要想做好自己的工作，并從中獲得滿足感，能力只是其中一個內(nèi)因，其他兩個內(nèi)因——對工作的熱情度（喜歡的程度）和適合度（個性和相關(guān)天賦）則是基礎(chǔ)。另外，外因，也就是企業(yè)能否為員工提供合適的崗位機會和平臺也很重要。為員工培訓(xùn)，說明企業(yè)為員工提供了崗位機會和平臺，也希望員工把工作做得更好，但如果員工對自己所在的崗位失去了熱情，或其因個性因素不適合這個崗位，那他還會有動力參加培訓(xùn)嗎？這樣培訓(xùn)效果又怎能保證呢？

也有企業(yè)或團隊負責(zé)人抱怨，培訓(xùn)有時真是為他人作嫁衣——培訓(xùn)完了，人跑了！想過原因嗎？原因之一：員工喜歡也適合現(xiàn)在的工作，他通過培訓(xùn)提高了自己的能力，但能力提高后發(fā)現(xiàn)公司并不能為他提供完全發(fā)揮自己能力的崗位機會和平臺，因此他只有選擇跳槽，從而為自己的職業(yè)發(fā)展尋找新的出路！

“病從口入”同樣適用于企業(yè)的人才策略和機制：企業(yè)中許多問題的產(chǎn)生，都是由于選人這一關(guān)沒把好。所以，對于企業(yè)來說，找對人，然后用好人，比發(fā)現(xiàn)問題后再去培養(yǎng)人更為關(guān)鍵和高效！盡管筆者專業(yè)從事培訓(xùn)、咨詢和教練等工作，但筆者從不認(rèn)為這些工作比招人、選人的工作更重要。

請思考如下問題：

● 如果你是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，你會選擇什么樣的接班人？

● 如果你是業(yè)務(wù)負責(zé)人，你招人或用人時會注重他們的哪些方面？

● 如果你是項目成員，你會推選什么樣的人做項目經(jīng)理？

● 如果你是人力資源負責(zé)人，別人問你公司選用人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么，你能脫口而出嗎？

● 在招聘過程中，招聘人員了解應(yīng)聘者的價值取向是否有用？為什么？

● 招聘人員應(yīng)怎樣了解應(yīng)聘者的現(xiàn)有能力和未來潛力？

● 招聘人員需要了解應(yīng)聘者的個人發(fā)展目標(biāo)嗎？為什么？

● 如果招聘人員事后發(fā)覺招聘、選拔過程對所選人員的判斷不準(zhǔn)確，該怎么辦？

以上都是與人才招聘、選拔相關(guān)的問題。這樣的問題在我們現(xiàn)實的生活中隨時可能出現(xiàn)。找對人對于企業(yè)的意義在此毋庸贅述，其積極的社會影響卻值得一提。

職業(yè)是個人獲得經(jīng)濟收入的來源，又在很大程度上反映了一個人的人生追求。因此，職業(yè)選擇成為絕大多數(shù)人一生中必須經(jīng)歷和做出的重大決策。“天生我材必有用”，企業(yè)如果能通過人才招聘和選拔等過程幫助職場人士找到當(dāng)下最適合自己的職業(yè)或工作，不僅有助于勞動力這一項重要社會資源的合理配置，而且無疑會促進社會整體成就感和幸福感的提升。

本書關(guān)注的正是企業(yè)的“選人”之道。筆者在自己的職業(yè)生涯中曾有幸就職于摩托羅拉、霍尼韋爾、BP石油、柯達等非常注重人才管理的企業(yè)，也因從事管理咨詢和培訓(xùn)工作而接觸過大量人才管理的優(yōu)秀案例。本書的內(nèi)容正是基于現(xiàn)實中筆者親身經(jīng)歷過和服務(wù)過的如IBM、谷歌、阿里巴巴、華為等企業(yè)人才招聘和選拔的實踐經(jīng)驗進行編寫的。

本書的目標(biāo)受眾廣泛，包括企業(yè)高層管理者、人力資源工作者和其他各級業(yè)務(wù)與職能管理者，以及所有把自己看作人才的職場人。筆者希望所有與人才管理相關(guān)的讀者均能從本書中獲益。

李家強