第2章 人才標準如何制定

2.1 人才標準應該符合的條件

企業的競爭，從根本上來講是人才的競爭，是看哪個企業更能吸引和保留住德才兼備的人才——這絕不是一項容易的工作。同時，每個企業都具有其獨特性。只有建立起自己特有的人才標準，企業才能體現出其差異性和獨特的競爭優勢。

常言道：“做事之前先做人”，招聘和選拔人才時永遠要以德為先。這一點道理雖簡單，但想完全踐行卻不易。現實中重才輕德的選人、用人狀況比比皆是，企業領導人往往在大難臨頭時才幡然醒悟。

當然，德才兼備的人才永遠是被企業爭搶的對象。每個企業在吸引人才的實力方面也各不相同，這就更需要企業制定自己獨特的招聘和選拔人才的策略，第一步便是建立符合本企業特點和發展需求的人才標準。

企業所制定的人才標準必須符合以下4個條件，最好是同時符合以下4個條件。

（1）業務需求。

（2）市場和客戶需求。

（3）企業文化需求。

（4）戰略未來需求。

下面就對這4個條件逐一加以說明，并介紹人才標準的體現。

人才標準應符合的條件一：業務需求

業務需求是指企業所屬行業、企業內部所設立的各種崗位對任職某一具體崗位的人才所需勝任力的要求。符合業務需求應該是人才的最基本條件，尤其是在企業的初創時期。

符合業務需求的人才需要做到以下5個要求。

（1）具備行業知識。

（2）具備本企業的產品和服務知識。

（3）具備本人所從事崗位的專業知識和技能。

（4）具備對目標客戶的認知和了解。

（5）具備對企業競爭對手的認知和了解。

以上這些要求都屬于企業對人才“才”的要求。

人才標準應符合的條件二：市場和客戶需求

企業在制定人才標準時，往往過于注重向內挖掘，而忽視了外部利益相關者，尤其是客戶對企業人才的要求。例如，組織在制定工作描述或崗位說明時，對于崗位所需完成的任務，通常更多參考該崗位上級的意見和建議；對于崗位的勝任力要求，有時會參考專業咨詢機構開發的崗位勝任力模型。當然，這些做法雖然都是必要的，但還遠遠不夠。

企業外部的利益相關者，除客戶外，還包括供應商和工商、財稅、金融等機構。企業是為市場服務的，人才所從事的各項工作，只有滿足甚至超越市場和客戶等外部利益相關者的需求，才真正具有價值和意義。一個企業的形象，取決于其產品或服務的服務質量，歸根結底反映的是該企業人才的素質。企業的人才標準，在很大程度上體現了該企業的市場定位。因此，企業在制定人才標準時，一定要考慮并符合市場和外部利益相關者，尤其是客戶的需求。

企業應該利用一切可以利用的資源、渠道和方式——與客戶和供應商的戰略伙伴關系、市場調研、客戶／供應商工作拜訪、滿意度調查、正式與非正式方式的關系維護等，了解外部利益相關者最看重企業人才的哪些“德”和“才”，然后進行總結提煉，納入企業對人才的“德”“才”標準之中。企業的人才標準只有兼顧到市場和外部利益相關者，尤其是客戶的需求，才能體現出該企業的獨特定位和競爭優勢。

企業中有些崗位，如人力資源、行政、工會、內審等，看似與企業外部利益相關者的直接關系不大，但這些崗位的服務對象是面向外部利益相關者的。例如，營銷、研發、生產、質檢、銷售、財務、公關、客服等崗位人員，相當于內部客戶，所以，人力資源等崗位人才通過滿足內部客戶的需求和期望，從而間接地服務了企業外部利益相關者。

人才標準應符合的條件三：企業文化需求

隨著企業的不斷成長和成熟，企業文化也逐漸完善。企業文化是被企業成員認可并共同遵守的基本信念和認知，由核心價值觀、儀式、符號、處事方式和工作習慣等構成，集中體現了一個企業經營管理的理念主張，以及由此產生的組織行為。企業文化的核心是其所奉行的價值觀，不僅體現了企業的獨特基因，而且能夠幫助我們把脈該企業的發展之道。戰略決定企業的生存，而文化關乎企業的壽命，正如建立在“堅持誠信、注重業績和渴望變革”三個原則之上的核心價值觀，為通用電氣鋪就了其健康持久的發展之路。

在企業初創期，其核心價值觀往往代表企業創業者和所有者的價值觀。而在企業發展和成熟期，企業核心價值觀就不應只體現企業高層領導的意志，還應反映企業人才的價值觀訴求；此時的企業文化，也不應該只是老板的文化，而應該是人才——企業的優秀代表們的共同文化。

企業進入發展和成熟期后，人才的“德”“才”標準必須符合企業文化的需求。當然，企業若能在初創期就對其應擁有的文化進行深入的思考，并將價值觀作為其招賢納士時一個重要的考量維度，那么企業將會更快地步入發展的正軌，更快地獲得競爭優勢和市場地位。這樣的做法在現實的經濟和市場環境中是完全可行的，阿里巴巴就是一個很好的實例。阿里巴巴的企業核心價值觀體現為“客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業”的“六脈神劍”精神（見表2-1）。這樣的價值觀，為阿里巴巴招聘和選拔人才提供了重要依據。

筆者曾常年擔任管理顧問的一家企業成立三年后就在納斯達克上市，上市兩年后市值就超百億美元，營業規模現已居同行業前列。這家企業是企業在初創期就將符合企業文化需求作為招聘和選拔人才重要標準的一個典范。

筆者認識的不少企業家都曾感嘆，精通專業的人才并不難找，而與企業志同道合、同心同德的人才十分難得。要想吸引和保留這樣的人才，企業就必須建立起鮮明的企業文化，擁有令其所需人才認可的企業核心價值觀，并使該價值觀能夠體現于企業的人才標準當中。

人才標準應符合的條件四：戰略未來需求

企業成也在人，止也在人。人才是企業生存與發展的生命線。然而，昨天的人才，不一定是今天的人才；今天的人才，不一定是明天的人才。企業處在不斷發展的過程中，其人才標準也會發生變化。尤其在當今這個快速多變的時代，人才可能是企業發展的推動力，但如果人才不能符合企業的戰略未來需求的話，也可能成為企業發展的阻礙力。因此，人才的潛力、學習力和適應力，也應是企業制定人才標準時必須考量的重要因素。

綜上所述，人才的“德”“才”標準必須符合業務需求、市場和客戶需求、企業文化需求和戰略未來需求。

也許有人會問：這么完美的人才到哪里去找？其實，這樣的人才并不是沒有，也不是那么難找，關鍵問題是，企業在招聘和選拔人才時是否真正采取了這樣的思路。理想和現實總會存在差距，但如果企業能盡早按理想的方式行事，那么達到理想的時間和距離就會縮短。

如果企業在針對某一崗位找人時確實很難物色到同時符合以上4個條件的人才，那么就應該根據企業的現實需求，對這4個條件進行排序，確定當前所需人才必須符合的條件。企業的人才管理不僅包括選才，還包括用才、育才和留才等環節。選才這一環節留下的缺憾，可以通過用才、育才、留才等環節加以改進和完善，這樣才能體現出人才管理在全過程中的作用。