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中小私企管理者之苦

前文講了中小私企老板之苦,那么,中小私企的管理者苦不苦呢?答案是肯定的。不只是管理者自身覺得苦,甚至有的老板也在做咨詢的時候親口跟我講,下面的管理者太辛苦了,能不能讓老師不要給他們那么大的壓力?其實,辛苦是應當的,我個人認為辛苦并不可怕,可怕的是心苦”。

那么,中小私企管理者究竟有哪些“苦”?苦從何來呢?我在這里列舉幾種:

1. 職責不清之苦

中小私企的管理者和員工都會面對職責不清的問題。我們經常會聽到這樣或者那樣的抱怨:“不該我干的事我要干,不該我管的事我要管,不是我的責任我要擔……”對于管理者或員工來說,這些看似都是合理的訴求,但對于老板來講,這些又都是誰的事,誰該來管理,誰又該擔責呢?

其實,職責不清之苦并不僅僅存在于中小私企之中,再完善、規模再大的企業都會有這個問題,這是一個事關每個人職責邊界的問題,是一個實際存在的問題。中小私企中,職責不清的問題主要來源于以下幾個方面:

(1)受制于企業規模

我國的中小私企,規模小的只有幾百人甚至幾十人,規模大的也就三五千人,特別是規模低于500人的企業,出于成本考慮,不可能按照國際標準化組織(ISO)的流程規范常設各個部門。如果完全按照ISO的標準去設置職能崗位,很多中小企業就會得“大企業病”,造成管理過剩,不利于它們的發展。這就需要每個人在遇到職責邊界問題的時候發揚利他”精神,主動擴大自己職責的邊界,只有這樣才能消除企業職責不清之苦。當你擴大職責邊界的時候,也就是你職業生涯成長的時候。

很多企業中,上至老板下至員工,其實都沒有非常明確的職能職責,更多的是“操作多能工”和“管理多能工”。在這種情況下,就必須注意在實際工作中要以問題為導向,以解決實際問題為目標,而不能出現以“不是我的責任”為由踢皮球的現象。

(2)受制于企業生產狀態

中小私企,特別是制造型企業的生產狀態是非穩定態的,主要表現為供應鏈不穩定、團隊不穩定、客戶不穩定等。為什么中小私企有那么多的不穩定因素?因為中小私企大多缺乏核心競爭力和高技術產品,往往處于產業鏈的底端,所生產的產品附加值低,因而缺乏話語權。

這種非穩定的生產狀態會導致生產過程中異常事件頻發,因而只能用“相對”明確的職能職責去規范、約束員工行為。問題是,很多中小私企連相對穩定的職能職責都無法確定,這就造成了職責不清之苦。

所以,朗歐在做咨詢的過程中,其中一項重要工作就是在這種非穩定的生產狀態下相對地明確管理者的管理邊界和職能職責,以此來幫助中小私企的管理者們“脫苦”。

2. 職務不自由之苦

人都是喜歡自由的,我們追求人身的自由、財富的自由、權力的自由。我們一直在追求自由的路上,都希望能在企業多做一些事,然后得到晉升,這樣看似就會自由一點。其實職位高未必一定自由,因為職位高了,對應的責任和義務也就更大、更多了。

在企業中,很多管理人員一直都在追求本職崗位內的職務自由。例如,一個PMC部的經理肯定希望車間的生產能夠按照他的排期進行;一個品質部經理肯定希望公司的產品品質標準由他制定,一批貨能否通過質量檢驗由他說了算。

但是,在實際的工作過程中,經常會出現職務不自由的現象。PMC部計劃員經常會遇到業務部強制性插單生產,業務部說是老板批準的,必須得插單。品質部經理可能面臨的問題是,廠長說這批貨質量通過就可以出貨了,而不是按照品質部的品質標準。久而久之,PMC部計劃員安排生產計劃的時候經常要問一下老板,品質部經理做品質判定的時候也經常要問一下廠長,管理者漸漸地放棄了職務自由,表面上似乎很“聽話”,到最后卻做不好工作,自然出不了好的業績。

追求自由是需要堅持一些原則的。很多管理者不知道堅持這些原則會帶來什么后果,或許這個后果自己承擔不起,于是就選擇了放棄職務自由。放棄職務自由,從表面上看,管理者是配合工作了,但從長期來看,對公司的發展是不利的,對管理者自身職業生涯的發展更是不利的。這就讓管理者面臨“兩難境地”之苦。

3. 業績評估之苦

由于大量的中小私企內部的各項管理數據缺失、表單不健全,導致管理無法做到用數據說話,企業老板更多是靠感覺、憑經驗,不能夠準確地評估管理者的工作業績,以致出現管理者做得好和做得差都一樣的現象。做多做少、做好做壞一個樣,長此以往,就會讓管理者有“吃大鍋飯”的思想,這種心態對他們的成長是很不利的。

我們常說,激勵有外部激勵和內部激勵。管理者不要只看到外部的肯定與激勵,一個合格的管理者要有自我激勵的能力(即內部激勵)。管理者在做好本職工作的同時,自己的能力也得到了提升,這種收獲要遠遠大于物質上的回報。能力是收入的基本要素,收入是能力的顯示器”。管理者需要用智慧去擺脫這種工作業績評估之苦。

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