1.1 OKR的長輩們

OKR鼻祖：管理大師彼得·德魯克

OKR從何而來，又是如何演變至今的呢？

對此，我們不能不提到這位享譽全球的“現代管理學之父”——彼得·德魯克，他是管理實踐領域最著名也最具影響力的人物之一。1954年，彼得·德魯克憑借《管理的實踐》一書成為管理領域的大師級人物，他在書中提出了20世紀最偉大的管理思想MBO（management by objectives），即目標管理。他說：“企業管理需要的就是一個管理原則。這一原則能夠讓個人充分發揮特長、擔負責任，凝聚共同的愿景和保持一致的努力方向，建立起團隊合作和集體協作，并能協調個人目標與共同利益。目標管理與自我控制是唯一能做到這一點的管理原則。”

目標管理這一概念的提出具有劃時代的意義，如今目標管理已成為當代管理學的重要組成部分。在德魯克看來，目標管理的主要貢獻在于：“它能夠使我們用自我控制的管理方式來代替強制式的管理。”

OKR祖父：英特爾前CEO安迪·格魯夫

如果說彼得·德魯克是OKR的鼻祖，那么作為OKR的創造者和實踐者，安迪·格魯夫則可被稱為OKR的“祖父”。

OKR是安迪·格魯夫在目標管理的基礎上創立的，可以說MBO就是OKR的起源，OKR的O就是來自MBO的O。格魯夫非常崇拜德魯克，是德魯克的粉絲。

隨著目標管理在企業中施行，很多企業將注意力集中在少數幾件優先事件中，取得的成就也相當令人震撼。然而，目標管理的缺陷也逐漸暴露。安迪·格魯夫說：“盡管很多人都很努力地工作，但他們卻沒能取得什么成就。”基于這一情況，安迪·格魯夫不斷地思考：如何才能定義和量化知識工作者的產出？如果要增加產出，該怎么做？

后來，他援引德魯克的目標管理，進行新的管理嘗試，將目標系統命名為iMBOs（“英特爾的目標管理法”）。安迪·格魯夫在《格魯夫給經理的第一課》中解釋了他是如何創造出OKR的：

我要去哪里？答案就是目標。

我如何知道能否達到那里？答案就是關鍵結果。

OKR之父：谷歌投資人約翰·杜爾

真正將OKR推廣開來的，是后來谷歌公司的董事約翰·杜爾。

1999年的一個秋天，約翰在當時的谷歌董事會做了一次關于OKR的演講，這次演講從根本上改變了谷歌公司的管理模式。在硅谷那間冰激凌店鋪樓上的會議室中，約翰·杜爾為谷歌公司播下了OKR的種子，而谷歌這片土壤也為OKR提供了充足的養分。谷歌從創建最初到現在已經有20個年頭，每個季度，谷歌所有人都在系統里面遞交本季度的OKR，來展示自己想要達成的工作目標和想取得的工作成果。

可以說，沒有任何一家公司在實施OKR上的表現比谷歌公司更加高效。約翰·杜爾在新書《這就是OKR》里面說：“當谷歌公司遇見OKR，這是一種完美的組合。”他就像父親一樣陪伴著OKR的成長，他還向后來他公司投資的100多家創業公司傳播OKR，不斷地改進和實踐OKR。

中國首位OKR布道者：姚瓊

大約在2013年，谷歌經理瑞克·克勞將其掌握的OKR管理方式分享到互聯網上，這讓一直關注全球績效管理變革的我，有機會成為國內最早接觸OKR管理模式的人之一。作為長期研究目標管理與績效考核的人力資源管理者，我意識到這一創新目標管理思想的與眾不同，它區別于我20年來使用和研究的其他工具。因此，我更加關注OKR，還利用美國人力資源協會會員的身份，特地去美國學習了OKR管理方法。

隨著對OKR研究的加深，我認為中國企業需要OKR這樣的敏捷工具來幫助企業進行管理的創新和變革。但我認為，中國的企業應該由中國老師來輔導與培訓，因為我們更了解國情。于是在2016年，在外資企業服務了20年之后，我離開了我服務的最后一家公司——愛立信，創辦了姚瓊工作室，全身心投入OKR的推廣，業務主要包括培訓、輔導和咨詢等。

OKR管理法的由來及演化過程，如圖1-1所示。