1.5 研究的創新之處

在研究視角上，多數已有文獻探討了企業業績、管理層權力、市場化進程、產權性質等因素對管理層激勵水平和結構調整的影響。另外，對國有企業進行功能界定并實施分類管理的思路已成為現階段國有企業改革的指導性思想。本書不僅系統實證檢驗了政府薪酬管制政策對管理層激勵調整機制的影響和相關經濟后果，還考慮了政府根據國有企業功能定位、對國有企業的控制程度以及控制層級所實施的差異化管制模式在管理層激勵調整過程中發揮的作用，拓展了現有關于薪酬管制理論的研究視閾。

在研究內容上，大多數已有文獻只研究了薪酬管制背景下管理層激勵在某一方面的調整，如管理層激勵水平和結構的調整。本書將薪酬管制政策對管理層激勵的水平、方向、速度、結構等方面的調整以及企業管理層薪酬業績的敏感性、薪酬粘性、企業業績的影響融入一個有機的分析框架中，進行全面系統的研究，從綜合視角檢驗我國政府薪酬管制政策的有效性。同時，與以往研究只考慮管理層貨幣薪酬這一種激勵方式不同，本書將同時考慮管理層貨幣薪酬、股權激勵、在職消費三項激勵方式在薪酬管制政策下的調整機制，從而能對管理層的激勵進行更準確的衡量，同時檢驗不同激勵方式在調整機制上的差異。

在研究結論上，我們認為“一刀切”的薪酬管制政策整體效率不高，效果有限。我國政府應根據國有企業的功能定位、對國有企業的控制程度以及控制層級對國有企業管理層薪酬實施差異化的管制模式，針對主業處于非充分競爭性行業的國有企業、政府直接持股的國有企業、中央國有企業的管理層薪酬，政府應加強管制；而對主業處于充分競爭性行業的國有企業、政府間接持股的國有企業、地方國有企業的管理層薪酬，政府應放松管制。這種差異化的薪酬管制模式將有利于國有企業目標和價值的實現。

在研究方法上，已有文獻多從靜態視角研究薪酬管制對管理層激勵水平和結構調整的影響，但中國的薪酬管制主要依靠政府的行政命令實現。本書將從動態視角考察當政府薪酬管制強度發生變動時，管理層激勵在調整幅度上的變動情況，以及薪酬管制政策對管理層激勵調整速度的影響。