2.2 預算是對招聘的復盤與稽核

之前接觸過這樣一家公司：各子公司總經理集體排斥績效，我從與他們一對一的訪談中了解到，績效參照的預算值嚴重失真，直接導致員工績效得分偏低，進而影響到整體積極性。我們不難得出結論：不是績效流于形式，而是預算形同虛設。以招聘為例，該企業第一版招聘費用的預算金額高達六百多萬元，幾乎全是通過獵頭渠道進行招聘，HR的作用更像銷售聯絡員。這樣的招聘預算存在的價值到底是什么？經過討論，最終的招聘預算被大幅度削減，僅保留了不到十萬元。

招聘預算是對員工招聘過程中所需的一系列崗位做出的匡算，并且得到組織有關項目資金保證的運作過程。從六百余萬元到不足十萬元，玩這樣的數字游戲意義何在，對招聘而言有多大價值？

2.2.1 招聘預算的七大步驟

招聘預算，不是數字的堆砌，而是過程把控與底層邏輯的梳理。做招聘預算，必須完成以下七個步驟：

（1）明確年度招聘計劃；

（2）分析上年度招聘數據；

（3）收集當前招聘渠道的數據；

（4）招聘渠道的選擇與融合；

（5）測算招聘費用；

（6）編制招聘預算表；

（7）做好預算管控。

2.2.2 招聘預算中的蝴蝶效應

如果招聘預算在某個環節無法落地，最終憑數字游戲過關，意味著什么？以年度招聘計劃為例，各部門因為業務分解不明晰，不清楚自身的用人需求。在HR的催促下，業務部門隨意提交了招聘需求，以這個招聘需求為基礎編制的招聘計劃，對招聘渠道選擇、招聘費用測算起到了錯誤的方向性指引。

如果不清楚招聘需求，無法確定人員的結構和數量，在增量預算時就會無所適從。以薪資預算為例，員工幾月份到崗將直接影響預算金額。一般人員到崗，并非越早越好，而是要達到成本與需求的平衡；核心人員因為稀缺性，到崗可以有一定彈性，企業愿意為此類人才支付一定的儲備費用。

很多HR做預算習慣用倒擠的方式：財務給人資預算一個總額，HR所謂的預算編制就是如何分解這個預算總額，而不是結合業務需求讓預算真正落地。雖然數字看上去很完美，但對工作沒任何指導意義和參考價值，這樣的預算注定流于形式。

2.2.3 招聘預算是對HR工作的復盤

隨著預算的不斷完善與優化，我們更注重預算對象之間的邏輯關系，挖掘預算的本質與內涵。

人力資源預算是人力資源部門根據企業的發展戰略對下一年度人員需求及成本費用的預測，并使之成為下一年度企業人力資源管理活動的指南。

我們不難發現，人力預算的核心是對下一年度人員需求的預測，而人員配置又受到組織的變動與調整、人員的正常異動、能力的分布情況等因素的影響。如果我們不能直接影響以上因素，只滿足于事務性工作，那么我們如何確保人力配置目標呢？

退一步講，即使確定了招聘計劃，我們還需要明確招聘策略、招聘渠道、招聘測評等環節，每個環節都會直接影響到招聘預算。

從這個層面上講，招聘預算也是對招聘工作的盤點和反思。招聘需求是否真實、人員編制是否合理、招聘渠道效率問題，都可以通過預算做一次詳細的盤點。如果我們不能控制招聘預算、確定招聘策略，如何真正影響招聘？

2.2.4 招聘預算的稽核作用

人力預算的編制流程包括業務分解、組織架構檢視、人力配置檢視、人力盤點及需求、薪酬福利水平、投產合理化檢視。（參考圖2-3）

在預算的編制過程中，我們必須立足于業務規劃目標和對現有組織架構、崗位設置及人員配置標準的檢視，按照相關規定合理地分流解決超過組織架構需求的人力；對于不足的人力，可通過相關渠道進行選擇補充。

人力預算如此，招聘預算也是如此，招聘預算的核心原則是不重不漏，重點是對招聘渠道的效率進行分析與梳理，尤其是對招聘成本的過程進行監控。

招聘成本包括內部成本、外部成本和直接成本。內部成本為企業內招聘人員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出、招聘代理和職業介紹機構收費、員工推薦人才獎勵金、大學招聘費用等。通常在做預算的時候，并不考慮內部成本。

預算的監控機制要求我們必須完善人力運營監控體系，及時跟蹤公司人力資源運營質量和效率，每月定期向公司發送管理提示，有效輔導并監督落實。