2.1 HR必備的預(yù)算編制技巧

人力資源預(yù)算并非孤立的存在，而是全面預(yù)算的組成部分，這意味著人力資源預(yù)算很大程度上會(huì)受到全面預(yù)算指標(biāo)的影響。

預(yù)算的重要性無須多言。預(yù)算之前，必須做好戰(zhàn)略規(guī)劃、薪酬績(jī)效等各種體系性建設(shè)。如何做預(yù)算，如何讓預(yù)算發(fā)揮作用，逐漸成為HR的必備技能呢？

接下來，我將圍繞這個(gè)問題作詳細(xì)的探討。

2.1.1 從宏觀層面看全面預(yù)算

全面預(yù)算管理是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和資源狀況，運(yùn)用系統(tǒng)方法編制的企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)、投資、籌資等一系列業(yè)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)和行為計(jì)劃。

通過全面預(yù)算管理，可將企業(yè)的資產(chǎn)、業(yè)務(wù)、信息、人力等資源整合在一起，兼具管理、激勵(lì)、評(píng)估等功能。

了解全面預(yù)算后，我們有必要明白不執(zhí)行全面預(yù)算管理的風(fēng)險(xiǎn)：不編制預(yù)算或預(yù)算不健全，可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏約束、盲目經(jīng)營(yíng)、效率低下；預(yù)算目標(biāo)不合理，編制不科學(xué)，可能導(dǎo)致企業(yè)資源浪費(fèi)或發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)；預(yù)算缺乏剛性，執(zhí)行不力，考核不嚴(yán)，可能導(dǎo)致預(yù)算管理流于形式。

2.1.2 HR必須掌握的預(yù)算管理要點(diǎn)

預(yù)算管理目標(biāo)是風(fēng)向標(biāo)。我們常說，績(jī)效跟隨戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略則通過預(yù)算管理實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

預(yù)算管理內(nèi)容不是單純的費(fèi)用，它包括資本、經(jīng)營(yíng)、資金、財(cái)務(wù)四個(gè)方面，企業(yè)發(fā)展階段不同，側(cè)重點(diǎn)也不同。

預(yù)算管理流程并不局限于我們常說的預(yù)算編制，還有預(yù)算批復(fù)及分解、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算調(diào)整、預(yù)算分析、預(yù)算考核。如果一個(gè)企業(yè)的預(yù)算只有編制，沒有執(zhí)行與考核，注定會(huì)流于形式。

預(yù)算管理是很多企業(yè)缺失的部分，幾乎都是財(cái)務(wù)唱獨(dú)角戲。想做好預(yù)算，必須成立預(yù)算管理組織，并細(xì)分職責(zé)，如預(yù)算的頂層設(shè)計(jì)及審批、預(yù)算的推動(dòng)與日常管理部門、預(yù)算的審核部門、預(yù)算的編制及執(zhí)行。

預(yù)算責(zé)任主體職責(zé)與預(yù)算歸口管理部門職責(zé)，將預(yù)算分工進(jìn)一步細(xì)化。此外還有預(yù)算管理機(jī)構(gòu)職責(zé)、預(yù)算管理原則、預(yù)算批復(fù)及分解、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算分析、預(yù)算調(diào)整、預(yù)算考核等要點(diǎn)。

2.1.3 目標(biāo)成本、預(yù)算成本與實(shí)際成本的區(qū)別

對(duì)全面預(yù)算有了宏觀層面以及微觀層面的了解后，我們必須明確全面預(yù)算與各種成本的區(qū)別。

全面預(yù)算包括財(cái)務(wù)預(yù)算、業(yè)務(wù)預(yù)算及專項(xiàng)預(yù)算三方面。

財(cái)務(wù)預(yù)算包括現(xiàn)金預(yù)算、利潤(rùn)表預(yù)算、資產(chǎn)負(fù)債表預(yù)算；業(yè)務(wù)預(yù)算包括生產(chǎn)預(yù)算、銷售預(yù)算、直接材料預(yù)算、直接人工預(yù)算、制造費(fèi)用預(yù)算、產(chǎn)品成本預(yù)算、銷售及管理費(fèi)用預(yù)算；專項(xiàng)預(yù)算指企業(yè)涉及長(zhǎng)期投資的、非經(jīng)常發(fā)生的、一次性業(yè)務(wù)支出的預(yù)算。

全面預(yù)算編制主要分為五大步，動(dòng)態(tài)交互，實(shí)現(xiàn)預(yù)算的編制：自上而下、自下而上、上下平衡、批準(zhǔn)執(zhí)行及業(yè)績(jī)管理。在做全面預(yù)算編制過程中，相關(guān)人員必須對(duì)企業(yè)環(huán)境變化做出理性分析，從而保證企業(yè)的收入增長(zhǎng)和成本節(jié)約計(jì)劃切實(shí)可行。

在做編制預(yù)算時(shí)，我們必須了解目標(biāo)成本、預(yù)算成本與實(shí)際成本的區(qū)別。

目標(biāo)成本是宏觀的設(shè)想，是在考慮了各種因素的變化情況及未來發(fā)展前景的情況下制定出來的，它的出發(fā)點(diǎn)是以社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)為主要依據(jù)，其作用是供上層決策。

預(yù)算成本是在當(dāng)前最優(yōu)化的狀況下編制的，它是中期或短期制定任務(wù)、分配資源的臨時(shí)性措施。

實(shí)際成本是本地區(qū)、本部門實(shí)際完成的，也是已經(jīng)消耗掉的各種資源的貨幣表現(xiàn)。

了解全面預(yù)算與各種成本的區(qū)別，便于我們更好地從全局把握預(yù)算的脈絡(luò)，認(rèn)清成本在預(yù)算中所處的位置。

2.1.4 影響人力資源預(yù)算的因素與編制方法

對(duì)全面預(yù)算有所認(rèn)識(shí)后，我們就可以著手編制人力資源年度預(yù)算了。

人力資源預(yù)算是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的一切人力資源投入的總額，包含工資和保險(xiǎn)預(yù)算、培訓(xùn)預(yù)算、招聘成本、勞動(dòng)用工成本、福利預(yù)算，以及一些其他人力費(fèi)用支出，如殘疾人年檢費(fèi)等。

人力資源預(yù)算受GDP、政府工資指導(dǎo)線、技術(shù)革新、企業(yè)戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)計(jì)劃、運(yùn)營(yíng)形式、企業(yè)職員總量和凈流量、人力成本的組成等因素影響。

聽上去是不是有點(diǎn)太抽象？對(duì)于中小企業(yè)的HR來說，其實(shí)不需要面面俱到，非可控因素基本可以忽略不計(jì)，如GDP、政府工資指導(dǎo)線等，而應(yīng)該將重點(diǎn)放在戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)方式、企業(yè)職員總量和凈流量、人力成本的組成方面。

預(yù)算如何編制？企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算會(huì)根據(jù)不同的預(yù)算項(xiàng)目，分別采用固定預(yù)算、彈性預(yù)算、增量預(yù)算、零基預(yù)算、定期預(yù)算和滾動(dòng)預(yù)算等方法進(jìn)行編制。人力資源預(yù)算編制，更適合增量預(yù)算和零基預(yù)算。

增量預(yù)算：利用當(dāng)前結(jié)算，在預(yù)估的基礎(chǔ)上向上或向下調(diào)整每個(gè)項(xiàng)目，以制定出新的預(yù)算。在具體操作上，就是用今年的實(shí)際發(fā)生項(xiàng)目和數(shù)額為基礎(chǔ)，根據(jù)未來趨勢(shì)變化，對(duì)具體的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或調(diào)減，形成下一年度新的預(yù)算。

零基預(yù)算：每個(gè)項(xiàng)目在納入預(yù)算前，必須先經(jīng)過論證確定。先摸查一下預(yù)算可能涉及的項(xiàng)目，確定一個(gè)大的范圍；再對(duì)涉及的項(xiàng)目進(jìn)行分類和確定，形成預(yù)算構(gòu)成的模板；然后通過回顧、對(duì)比和預(yù)測(cè)分析來編制新的預(yù)算。（參考圖2-1）

2.1.5 人力資源預(yù)算編制的難點(diǎn)

很多HR反映：預(yù)算推行阻力太大，人資單打獨(dú)斗，其他部門完全不配合。這時(shí)候建議企業(yè)成立預(yù)算編制委員會(huì)。雖然是虛擬組織，但在實(shí)施過程中具體的職能職責(zé)卻是具備的。預(yù)算編制的發(fā)起、時(shí)間節(jié)點(diǎn)的確定、預(yù)算模板和預(yù)算方法的確定、編制工作輔導(dǎo)與跟蹤、信息收集與匯總……這些都由預(yù)算編制委員會(huì)統(tǒng)一實(shí)施，組織的力量絕對(duì)大于HR。

另一個(gè)難點(diǎn)是年度人員需求計(jì)劃難以確定。因?yàn)槿速Y預(yù)算涉及的面比較廣，與業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略都密切相關(guān)，而很多HR只埋頭于事務(wù)性工作，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

具體到人員需求，可以關(guān)注以下幾個(gè)要點(diǎn)：

（1）業(yè)務(wù)增長(zhǎng)預(yù)算

業(yè)務(wù)增長(zhǎng)意味著產(chǎn)值的增長(zhǎng)，除了增加固定資產(chǎn)投入之外，就是對(duì)人員需求的增長(zhǎng)。

（2）技術(shù)變革的影響

技術(shù)變革帶來工效的提升、人力的減少。變革的結(jié)果一方面是傳動(dòng)工位用工需求的減少，另一方面是自動(dòng)化維修等崗位需求的增加。最終的用工量需要考慮到這兩個(gè)方面，然后重新定崗、定編、定員。

（3）政府工資指導(dǎo)線、經(jīng)營(yíng)預(yù)期

這些都關(guān)系到年度調(diào)薪幅度。政府工資指導(dǎo)是一種直接的干預(yù)，對(duì)各地最低工資水平的強(qiáng)制增長(zhǎng)，對(duì)各行業(yè)和崗位工資給予一個(gè)基準(zhǔn)線。企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和預(yù)期則是更加實(shí)際的影響，企業(yè)的盈利狀況和未來盈利預(yù)期決定了企業(yè)有沒有調(diào)薪的來源。所以我們必須關(guān)注財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)，企業(yè)的利益增長(zhǎng)率可以作為調(diào)薪幅度的一個(gè)參考。

（4）人員增減量對(duì)預(yù)算金額的影響

人員凈流量包含兩個(gè)方面，一是從企業(yè)流出的人數(shù)，二是流入企業(yè)的人數(shù)。這里人員流出是指向外流動(dòng)，不包括內(nèi)部轉(zhuǎn)崗晉升等流動(dòng)，主要類型包括離職、辭退淘汰、退休、調(diào)出公司等；流入的主要類型有社會(huì)招聘、校園招聘（由人員編制和需求計(jì)劃來確定）。通過對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，得到人員凈流量。再將凈流量分配到所屬單位和崗位，根據(jù)個(gè)體人工成本計(jì)算出預(yù)算增減額。（參考圖2-2）

預(yù)算項(xiàng)目構(gòu)成關(guān)系重大。預(yù)算數(shù)據(jù)收集是從下到上的一個(gè)過程，統(tǒng)計(jì)具體發(fā)生在業(yè)務(wù)單位和崗位的成本，根據(jù)預(yù)算構(gòu)成的項(xiàng)目進(jìn)行逐項(xiàng)核算，最后再將各層級(jí)預(yù)算額匯總起來，結(jié)合公共支出，就形成了人力資源總預(yù)算。如一個(gè)員工的直接成本主要構(gòu)成包括固定薪酬、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)助和其他獎(jiǎng)金，間接成本有招聘、培訓(xùn)、社保公積金、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、殘疾人保障金等。這些項(xiàng)目，在確定當(dāng)年實(shí)際發(fā)生成本后，更要合理預(yù)測(cè)增量，如福利項(xiàng)目的增減、招聘渠道的拓展等。

2.1.6 與人資預(yù)算關(guān)聯(lián)的指標(biāo)

如果只是單純地確定人工成本，因?yàn)槿鄙賲⒄瘴铮?jīng)常會(huì)顧此失彼。這時(shí)候不要只盯著金額，更要看比率，如人工成本占公司總成本的比例、人工成本與營(yíng)業(yè)收入的比例、固定工資與浮動(dòng)工資的比例、浮動(dòng)工資與營(yíng)業(yè)收入的比例……這些比例可以讓我們不斷修正人資預(yù)算，避免預(yù)算與實(shí)際偏頗過大。

在具體操作上，可按照各部門的業(yè)務(wù)收入預(yù)算增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率來確定各個(gè)事業(yè)部、部門的人力成本預(yù)算增長(zhǎng)率，然后根據(jù)部門下年度的人員增減情況再增加或減少一定的人力成本預(yù)算（按崗位平均人力成本計(jì)算）。對(duì)于個(gè)別部門業(yè)務(wù)收入和利潤(rùn)都沒有增長(zhǎng)的，基本上是按照政府工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線的下限的5%來調(diào)整人力成本預(yù)算總額，其實(shí)，這5%基本上被社保最低繳費(fèi)基數(shù)提高和部門管理層薪酬增長(zhǎng)消化掉了，普通員工基本上不會(huì)有什么增長(zhǎng)。

與人資預(yù)算關(guān)聯(lián)的指標(biāo)，經(jīng)常會(huì)折射出一些規(guī)律性的東西，讓預(yù)算不至于偏離大方向，更容易與財(cái)務(wù)預(yù)算、全面預(yù)算相匹配。

2.1.7 預(yù)算執(zhí)行的使用說明書

很多HR只是為了預(yù)算而預(yù)算，根本不關(guān)注編制預(yù)算的目的，如果只有預(yù)算編制，而沒有預(yù)算執(zhí)行，談何預(yù)算考核？

以人資預(yù)算為例，既然將招聘、培訓(xùn)、福利等人資項(xiàng)目按時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行預(yù)算，意味著人資必須對(duì)這些項(xiàng)目進(jìn)行控制。但在日常的費(fèi)用報(bào)銷中，招聘費(fèi)用還相對(duì)容易控制，培訓(xùn)和福利如果沒有內(nèi)控措施，那么人資從何得知預(yù)算超支？

大中型企業(yè)幾乎都在實(shí)施條線管理，就人資條線而言，必須建立培訓(xùn)臺(tái)賬、福利臺(tái)賬，臺(tái)賬就是預(yù)算執(zhí)行的載體，未經(jīng)人資簽字確認(rèn)的培訓(xùn)及福利費(fèi)用，財(cái)務(wù)是不能報(bào)銷入賬的。

很多企業(yè)做預(yù)算，從來沒有過程分解或隨意分?jǐn)偂Ｒ氖牵髽I(yè)的績(jī)效還真就用這個(gè)作為目標(biāo)考核依據(jù)。

主營(yíng)業(yè)務(wù)收入該如何做預(yù)算？簡(jiǎn)單來說，必須有過程指標(biāo)，如客戶數(shù)量、客戶單體消費(fèi)、客戶轉(zhuǎn)化率等。

人資預(yù)算與收入預(yù)算不同，人資預(yù)算并非簡(jiǎn)單的總額確認(rèn)。以福利費(fèi)為例，先確定福利項(xiàng)目和實(shí)施時(shí)間，再確定單體金額和覆蓋比例，然后按存量增量的概念得出福利費(fèi)總額。財(cái)務(wù)控制的是總額，而人資關(guān)注的是動(dòng)作，這樣在執(zhí)行與控制時(shí)，更容易落地。