人們的需求影響著行為，沒有得到滿足的需求比較能夠激發(fā)人們的行為。相反地，已經(jīng)滿足了的需求則較難激發(fā)人的行為。

人們的需求有一定的重要性排序規(guī)律，往往是從最基本的生存需求過渡到較為復雜的精神需求。一般來說，人們在較低需求得到滿足之后，會產生較高的需求。當然，也有人不遵循這種規(guī)律。針對下屬的需求安排工作，能夠激發(fā)下屬的主觀能動性。

馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論最早是由美國的心理學家亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham H. Maslow）在1943年提出的。馬斯洛需求層次理論的核心含義是人們因為心智、環(huán)境等的不同，個體的需求各不相同，可以分成不同的層次，由低到高分別是生理需求，安全需求，情感和歸屬需求，尊重需求，自我實現(xiàn)需求。

馬斯洛需求層次理論能夠幫助我們認清人們因成長背景不同、生存環(huán)境不同、所處時間階段不同而產生的不同層次的需求。要激發(fā)人們的行為，需要考慮到人們的不同需求，針對人們獨特的需求滿足人們的需要，這樣激勵效率更高。

但馬斯洛需求層次理論也有一定的局限性。例如人們的需求有時候是復雜多樣的，并不一定在低級需求沒有得到滿足的時候就沒有高級需求。各層次之間也不一定有那么明確的界限，有些需求可能是融合在一起的。

有一個經(jīng)典的問題—如何使一頭豬上樹？這個問題的答案是：如果要上樹，為什么不在一開始就找一只猴呢？從這個答案就可以看出特質對用人成本的影響。

每個人都有不同的性格特質。不同的性格特質有具體不同的特點，適合從事不同的工作。

團隊管理者在用人時，如果不考慮下屬的性格特質而隨意任用，就很可能引起下屬的抵觸情緒，而且下屬完成工作的質量也會大打折扣。

人才性格的5種類型

人才根據(jù)性格不同，可以分成唐僧型人才、孫悟空型人才、豬八戒型人才、沙和尚型人才和白龍馬型人才。這種人才性格劃分的理論基礎是PDP性格測試（Professional Dyna-Metric Programs），用《西游記》中的主要人物命名定義更容易讓人們理解和記憶。

1．在團隊中，一定會存在各種性格的人。沒有完美的個人，只有完美的團隊。團隊中成員的性格互補，能夠幫助團隊更好地完成目標。5種性格類型的人才互相搭配，能達到取長補短的效果。作為團隊管理者，要善于發(fā)揮下屬性格的優(yōu)點。

2．有的人具備5種人才性格特質中的2種，有的人具備3種，還有的人具備更多。對于具備多種性格特質的人，可以綜合看待他的性格特質，分成主性格偏向和輔性格偏向。

3．性格并非一成不變，時間的變化、職業(yè)的轉換、經(jīng)歷的不同、習慣的養(yǎng)成等因素可能會使同一個人在不同時期有不同的性格。所以，團隊管理者要以發(fā)展的眼光來看待下屬的性格。

80/20法則

也叫二八法則，或者80/20定律，指的是在任何群體中，重要因子通常占少數(shù)，大約為20%，它們的貢獻和影響卻占多數(shù)，大約為80%；相反地，不重要的因子占多數(shù)，大約為80%，它們的貢獻和影響卻占少數(shù)，大約為20%。

運用到團隊中，一般表現(xiàn)為大部分貢獻（大約80%）是由重要的少部分人（20%）提供的。例如， 80% 的利潤來自20%的優(yōu)秀員工；團隊中20% 的優(yōu)秀成員，創(chuàng)造了整個團隊80%的價值。

除了在團隊管理中的應用外，80/20法則還可以應用在客戶管理和產品開發(fā)方面。例如，80% 的收入來自20%的重點客戶；80%的收益源于20% 的重點產品或服務。

除此之外，80/20法則還可以應用在時間管理、財務管理、資源管理等方面。

管理者可以運用80/20法則，把資源適當向頭部人才傾斜，有效提高團隊效能，提升團隊創(chuàng)造的整體價值。但這不代表應該把資源無限向頭部人才傾斜，因為團隊中總有分工，有“主角”，也有“配角” 。只有主角沒有配角，戲可能也演不成。

運用80/20法則的關鍵，在于團隊中“主”與“次”的平衡。主次之間，既不應按照人數(shù)平均分配資源，也不應把資源全部向“主”方傾斜，忽略“次”方。