當上級發現下屬很難和自己交心，且雙方在心靈上存在距離感的時候，說明彼此之間還不夠了解、不夠信任、不夠團結。

團隊中的上下級之間不應僅是純粹的工作關系，而應該在工作時是好戰友、好同事，分開之后是好朋友、好兄弟。

想要團隊成員之間更加團結，彼此交心，團隊管理者平時就要多了解下屬，和下屬定期交談，不僅要了解下屬的工作情況，更重要的是要了解下屬除工作之外的生活、家庭、健康、學習等各種非工作情況。

與下屬談話的方法

團隊中，上級應當定期和下屬就非工作的話題進行交談，多了解下屬的非工作情況，以加深團隊中上下級之間的了解，增強團隊友誼，強化下屬對上級的信任感以及下屬對團隊的歸屬感。

上級與下屬交談的注意事項如下。

1．靈活。具體談什么內容可以根據每個下屬的情況靈活掌握，但要注意尊重對方的隱私。

2．時間。時間過短，會顯得沒有誠意；時間過長，會影響工作。參考時間為每周每人30分鐘。

3．平均。注意平均分配交談時間，不要總和某個下屬高頻率交談或交往過熱，而冷落了某個或某些下屬。

對簡單、客觀、明確的事件，可以用“是非觀”判斷。可對人的評價，就不能簡單地用“是非觀”來判斷。運用“是非觀”表現出來的樣子，是對待某個下屬，要么覺得好，要么覺得不好，可究竟哪里好，哪里不好，卻說不清楚。運用 “是非觀”對下屬的判斷不是對，就是錯；不是好，就是不好；不是行，就是不行。這樣的判斷存在很大的問題。

判斷下屬的“好”與“不好”，應當用“維度觀”來全方位、多角度、辯證地判斷。

維度觀

評判下屬，不應簡單地判斷他好或不好、行或不行，而是應該設定幾個需要下屬具備的維度的特質，根據下屬在這幾個維度特質上的情況做判斷。

常見的使用維度觀評判下屬的方法有兩種：一是按照工作評價來劃分維度；二是按照崗位勝任力來劃分維度。

表面看起來再優秀的下屬也有不足之處，表面看起來再差的下屬也有可取之處。對下屬不能全盤肯定或全盤否定。上級通過多維度對下屬做評價，能夠準確知道下屬究竟哪里好、哪里不好。

針對下屬“好”的部分，上級可以用人所長，揚長避短；針對下屬“不好”的部分，上級可以幫助下屬改進，有針對性地進行強化訓練。

如果人們充滿愛心來看待這個世界，這個世界到處都充滿善良；如果人們總是以警惕的心來看待這個世界，這個世界就到處都是邪惡。

看待下屬也是同樣的道理，如果團隊管理者注意尋找下屬的優點，每個下屬都是可用之人；如果只盯著下屬的缺點，那么可能沒有一個下屬是可用的。

發現下屬的優點

每個人都有優點，也有缺點。用人，要用人所長，避其所短，通過團隊配合來取長補短。

發揚人的優點比改善人的缺點更容易。發現下屬的優點、根據下屬的優點安排工作，比發現他的缺點、改變他的缺點更高效。

對于平時從來不主動發現下屬優點的管理者來說，行動的第1步是拿出紙和筆來寫出下屬的優點。

在持續運用這種方法一段時間之后，管理者可能會發現下屬越來越多的優點。

一般來說，管理者對每個下屬總結出的優點應當為5 ～ 10項。