1.2.1 人才庫——不積跬步，無以至千里

你有沒有計算過，某個領域的核心人才到底有多少人？

在開始計算前，我們首先要明確核心人才的定義。核心人才是指對各家公司的業務發展發揮決定性作用的人，如一個事業部的總經理，技術、產品、運營、銷售、營銷、人力資源等職能部門的第一負責人，或者以上職能部門中擁有五年以上經驗的骨干員工。

以互聯網行業為例，這個領域的核心人才有多少呢？

我粗略地算過部分互聯網公司的核心人才數量，具體如表1-1所示。

這些公司涉及多個領域，包括游戲、電商、影音、工具、社交、金融、教育和生活等。將所有領域加起來，我國整個互聯網行業的核心人才約有10萬人。這看起來是一個很龐大的數量，在一些規模較大的領域（如電商、游戲、社交和生活等），核心人才數量都在1萬人以上。

我經常問我的團隊成員：“你們是否可以做到，每天加10位微信好友，包括面試的候選人以及通過脈脈、領英、獵聘網等渠道接觸到的候選人？”

他們大多都說“可以”。不過，能做一天的人很多，堅持10年的人卻很少。

我接著問：“有誰算過，一位招聘經理從工作第一天開始，每天新增10位好友，10年后將有多少位好友？”

這是一道很簡單的數學題。假設每年拿出50周，每周有5個工作日，每個工作日新增10位好友，那么10年后招聘經理將擁有10×50×5×10=25000位好友。

這是一個令人吃驚的數字！

現在，微信好友的上限是5000人，需要5個微信賬號才能加滿25000位好友。當然，維護5個微信賬號和25000位好友看起來不太現實，但這些數字說明，在互聯網行業的某些領域中，通過10年的持續運營，非常有可能建立一個超級人才庫。

人才庫的三大要素

人才庫是招聘經理的人才儲備基礎數據庫，是通過長年累月的積累，不斷地輸入、匯總、整理信息，通過四大承載工具進行合理分類而建成的。

人才庫的三大要素是信息流、四大承載工具和九大分類（見圖1-1）。

信息流

人才庫的基礎是所有信息流的集合，包括但不限于以下信息流：

◇在獵聘網、智聯招聘、前程無憂、BOSS直聘和拉勾網等招聘平臺上主動尋找工作的候選人；

◇企業人才庫，如北森、大易、Moka或者企業自建人才庫；

◇在本公司所處領域聲名遠揚的優秀管理者，如副總裁、產品總監、技術總監、運營總監和銷售總監等；

◇多家公司的內部通信工具（如釘釘、企業QQ、紛享銷客等）和通信錄；

◇在職員工、面試官、各部門認識的朋友；

◇離職員工和以前的同事；

◇微信好友；

◇脈脈、領英等社交招聘平臺上的好友；

◇已合作和未合作的獵頭；

◇關系特別好的朋友、同事和親戚；

◇通過社群（包括線上和線下）產生過交集的朋友和大學同學等；

◇目標公司官網的實名信息；

◇曾出席過論壇、沙龍等活動的報告人、發言人的附帶經歷或職位的信息；

◇曾面試過的候選人；

……

四大承載工具

人才庫的四大承載工具如表1-2所示。

（1）通信錄、微信等個人社交工具。

①通信錄。招聘經理要確保自己在與候選人溝通時可以正確地叫出候選人的名字。另外，招聘經理要添加核心候選人的微信，避免日后失去聯系。每一位優秀的招聘經理都應該掌握通信錄的管理方法，市面上有多款App可用來管理通信錄。

②微信。我認為微信是所有聯系方式中最重要的，雖然社交軟件有很多種，可大家在交換個人聯系方式時大概率都會以“我們加個微信吧”而告終。因此，無論在什么場景中，采用什么社交工具，人才信息往往都會匯集到微信中。

面對龐大的通信錄，如何才能準確地辨別每一位候選人？微信標簽分組管理、名稱管理非常重要。有些招聘經理在添加完微信好友后，由于種種原因未能及時修改備注名，導致后來陷入無法辨別候選人的尷尬局面。因此，一位優秀的社交招聘經理總會在添加微信好友后的第一時間修改備注名和標簽（設置微信標簽分類、備注名的訣竅以及微信使用注意事項將在6.4.3小節中介紹）。

（2）脈脈、領英、獵聘網、BOSS直聘等職場社交、招聘工具。

①脈脈、領英等職場社交工具。我們可以通過脈脈、領英等職場社交工具建立連接網，在不斷延展連接網的同時，我們也可以積累大量候選人的聯系方式、職位信息和其他與工作相關的信息。對招聘經理來說，管理好脈脈、領英等職場社交工具，并不斷延展連接網、擴充人才庫非常重要。

未雨綢繆地添加不同領域、不同專業、不同公司的人才，就能避免急需人才時臨時抱佛腳的尷尬。自使用脈脈起，我堅持每天添加一定數量的候選人。至今，我在脈脈上已有4萬個好友，覆蓋了多家公司。哪怕和目標候選人不是直接好友，只要和目標候選人有幾個甚至幾十個共同好友，就能通過這些共同好友更加快速地觸達目標。

②BOSS直聘、獵聘網等招聘工具。將招聘工具與Excel、Xmind、微信等結合，并合理使用招聘工具中的附加功能（如獵聘網的收藏功能），經過日積月累，就能很好地建立人才庫。

（3）個人數據庫。

①Excel匯總表——基礎數據信息流匯總。在Excel匯總表中錄入信息并不斷完善該匯總表是每一位招聘經理每天都要做的功課。合理的表頭設置可以讓每天新增人才信息的錄入操作更加簡單，還能幫助招聘經理在第一時間將人才的簡歷與其微信、脈脈、領英、通信錄等聯系起來。

Excel匯總表應設立多個橫向坐標，包括目標職位、現任職公司、現任職部門、現所處領域、現任職位、擅長技術語言（技術類）、背景（曾經任職的公司以及參與過的有重大價值的項目）、聯系方式（微信、脈脈、領英賬號和電話等）、薪資情況（包括現金、股票期權等）、是否看機會以及看哪類機會等多個方面的信息。

這些信息流決定了人才庫的體積。正如本小節標題所言，不積跬步，無以至千里，做好這些信息流的匯總就是“跬步”。

②Xmind（Visio）——強、弱連接布局與樞紐節點布局的承載體。很多招聘經理都用過思維導圖工具，如Xmind。在長期跟進某家公司時，思維導圖可以一目了然地展示每個組織的情況，也可以讓我們通過標記的方式判別核心人才、高潛人才、創始人以及績效較差的人等。思維導圖還能幫助我們維護強連接、升華弱連接、梳理樞紐節點。

（4）其他信息流承載工具。

其他信息流承載工具包括公司對外的網站、沙龍、論壇以及通過搜索引擎搜索出來的結果等。將這些公開信息或者公司在不經意間傳播出去的信息收集、整理好，也是一位優秀的社交招聘經理應當做好的工作。

九大分類

信息流雖然覆蓋面廣，但不方便隨時查閱，所以我們必須對信息流進行整理。人才庫的九大分類就是基于整理信息流的需要形成的。

（1）按照行業劃分。招聘經理可以根據自己所處的行業建立人才庫。例如，我在負責百度貼吧期間，針對騰訊QQ、QQ空間以及豆瓣等各大社交平臺的人才進行了長期的積累。

請思考：你希望認識哪些行業的核心人才？你一共接觸過幾個行業？

（2）按照公司劃分。招聘經理要對某些人才相互匹配度較高的競爭公司進行深入的了解。

這里有一個小技巧，如果你在招聘網站上發現有些公司招聘的職位與你正在招聘的職位相似，要求也接近，就說明這家公司很可能有你需要的人才。

我們可以對各家公司的人員進行以下分類：

◇不看機會，但可以保持長期聯系的人；

◇信息資源（包括引導推薦、組織和戰略變化等信息）豐富的人；

◇可以立刻干活的骨干。

（3）按照職位類型和工作職責劃分。拿移動互聯網領域來說，職位一般分為技術、產品、運營、市場和銷售等。技術可以劃分為不同的技術棧，研究方向也有不同。產品則可以分為社交型產品和工具型產品等。

（4）按照級別、能力和潛力劃分。我們要定期盤點人才庫里面的所有人，辨別出哪些人具有較大的影響力，哪些人是某行業或領域中的意見領袖（Key Opinion Leader，KOL）。

每隔半年或一年，就要了解一下候選人的級別是否發生了變化。例如，我會重點關注副總裁、總經理、總監、經理和骨干這幾層。與此同時，要盡可能多地結識某個組織的負責人或者骨干，與他們交流時要了解他們的成長路徑，思考他們在每次轉換職位或角色時是如何決策的。

另外，關注同一級別的朋友也非常重要，因為他們會陪著你一起成長。10年后，他們可能會成為你在事業上的伙伴甚至行業翹楚，你們之間的友情經歷歲月的洗禮之后會更加堅固。

招聘經理要具備成長意識，并有意識地結交、挖掘有潛力的朋友。工作之前認識的朋友和成長之后結交的朋友，你和他們的感情基礎是不同的。在你成長的道路上，有潛力的朋友能給你帶來很多幫助和支持。

（5）按照學校背景劃分。針對技術類、管理類或金融類的人才，要重點關注國內外知名高校。例如，某人工智能公司十分關注清華大學、北京大學、上海交通大學、浙江大學等高校的技術類人才。長期維護一個名校人才庫，名校人才庫中的校友們就會成為招聘經理的強連接和弱連接。如果有幸遇到一位節點型人才，那么他很可能幫助你將某一屆甚至前后屆的優秀人才一網打盡。

（6）按照語言能力劃分。這種劃分方法常被運用在一些來自師范類高校、教育類專業的人才以及對語言能力有一定要求的大型跨國公司上面。

（7）按定向挖掘方向劃分。定向挖掘方向一般是以上提到的多個維度的組合，如社交類產品總監、Java語言技術總監、大數據架構師等。通過定向挖掘可以積累處于多個維度交叉點的人才。

（8）按照強連接和弱連接劃分（重點標注樞紐節點）。強、弱連接的劃分和樞紐節點的標注對人才庫來說至關重要。這里要特別提醒的是，標識要統一，以便長期使用。

（9）按照下一階段重點轉化升級的人才劃分（約吃飯、約喝咖啡或深入交流）。需要在下一階段進行轉化的人要著重標記，在接下來的工作和生活中要有意識地與這些人拉近關系。

在建立人才庫的過程中可能遇到的問題

為什么有些人即使堅持積累，也無法建立一個有效的人才庫？

你是否思考過，為什么你的人才庫總是雜亂無章？究其原因，是因為你的信息流、人才庫分類和承載工具十分混亂。

造成人才庫混亂的具體原因主要有以下三條（見圖1-2）：

◇信息流分類不清晰；

◇信息流沒有承載工具或已有承載工具內的信息流十分混亂；

◇不同分類的承載工具不明確或不同承載工具內的分類不明確。

建立一個優質的人才庫的要點

前面介紹了人才庫的三大要素——信息流、承載工具和九大分類，下面介紹建立一個優質的人才庫需要注意哪些要點。

（1）切忌狗熊掰棒子。你認識的所有朋友，都需要你認真地進行積累和沉淀。我遇到過不少從業超過10年的招聘經理，他們很少做日常的積累和沉淀，結果做了10年招聘之后，對行業人才的積累幾乎為零，因為所有打過交道的人都被他們狗熊掰棒子般地丟掉了。到最后，他們仍舊在依靠最傳統的幾個渠道不斷地重復作業。這是做社交招聘時最要不得的習慣，也是最應該立刻改掉的壞習慣。

（2）未雨綢繆，思考人才庫發展方向。在開始建立人才庫之前，先要分析自己需要哪些方面的人才，列出最核心的30~50個關鍵詞。哪怕現在完全沒有招聘需求，也可以想想在未來可能需要哪些人才。

在這里，我們拿一家以社交類App為核心產品的公司為例，介紹其招聘經理需要在哪些方面進行人才儲備。

①社交類App產品類人才。大多數以社交類App為核心產品的公司都是產品驅動型的，所以產品人才是最核心的人才。我曾聽說過，某家以社交類App為核心產品的公司在找產品經理時，甚至從多家投資公司擅長社交方向的投資人里面找。

②技術和設計類人才。

③市場投放和公關類人才。

產品形態不同的公司對人才的要求也不同，所以不同公司的招聘經理要根據自己公司的需求建設人才庫。除了根據公司業務類型，還可以根據目標公司的維度進行人才儲備。

在這里繼續拿上面那家以社交類App為核心產品的公司為例進行說明，如果其技術團隊做過同類產品，那么只要技術棧合適，其人才的選擇面還是比較廣闊的。

提前進行人才預備，是為了在突然產生相關需求時不會陷入慌亂。這要求招聘經理進行前瞻性的思考，思考未來的業務可能產生什么樣的需求，并逐漸成長為外部人才專家。這也意味著，招聘經理對其他同類公司的了解越深越好。

（3）標簽管理。針對不同的人才庫渠道，需要使用不同的標簽，對不同階段、類型、狀態的候選人進行標記。

人才庫渠道包括微信、Excel、Xmind、脈脈、領英和獵聘網等。Excel中不同狀態的候選人可以用不同的顏色加以區分，Xmind可以幫助我們更好地識別需要在下一階段轉化的強連接和弱連接，脈脈置頂消息、領英收藏夾、項目管理、獵聘收藏夾等都是很實用的工具。

選擇標簽時并沒有一定之規，只要自己用起來順手即可，例如，某種顏色代表“核心高潛”，另外一種顏色代表“不看機會但需要長期跟蹤”，只要自己能看懂并長期保持統一即可。

（4）思考可以與人才庫中的哪些人建立強、弱連接。人才庫是下一步建立強、弱連接的基礎，只有時刻思考并標注自己的強、弱連接，時刻布局自己的強、弱連接，才可能成為人才庫管理專家。

【案例】候選人狀態標簽

公司A技術總監甲最近一年內不想換工作，我用表情符號“哭”做了標記；技術經理乙是核心人才，且非常愿意看機會，我用紅色星星做了標記；我準備與產品總監丙發展強連接關系，我用紅色的心做了標記；產品經理丁短期內不看機會，我用綠色星星做了標記，如圖1-3所示。可用的標簽有很多，保證標簽統一且自己能看懂就行。

（5）放手去做。我經常和我的團隊成員說這樣一句話：“種一棵樹，最好的時間是十年前，其次是現在。”

“Just do it”（放手去做）這句話看似簡單，但背后卻隱藏著千千萬萬的可能性。

你不需要過多地考慮你認識的人的級別高低，不需要過多地考慮自己的能力是否足夠。如果不去做，你就無法獲得不同的視角。沒有行動，任何想法都不可能變成現實。

真正的行動派永遠是少數，但真正的成就永遠屬于行動派。