1.4 拋棄過時的管理模式

好的管理始于觀念的改變。90后這代人具有鮮明的群體特征，他們的個性和觀念正在挑戰傳統的管理模式，管理者千萬別妄想用自己的觀念去改造他們，因為傳統的管理模式在他們身上已經失效了。

很多管理人員對管理對象的變化毫無察覺，依然沿襲過去的管理模式，結果發現這種毫無準備的管理方式完全沒有效，甚至還會使管理者和員工之間的矛盾激化。

事實上，歷史的車輪永遠在向前滾動，未來是屬于90后的。那些企圖用自己的經驗與思想去說教的管理者，只能是費力不討好。因此，管理者唯一能夠做的就是不斷改變自己的思維方式，去了解這一群人，走近他們，建立新的管理模式。

下面讓我們看看應該從哪些方面入手，讓管理者面對90后員工的挑戰時，不至于那么手足無措。

1.4.1 正確看待優缺點

要科學有效地管理90后員工，就要了解他們的優缺點，這樣才能制定相對應的政策，取長補短。

談到90后，大部分人都會想：要強、自私自我、抗壓能力差、獨立性差、不善合作等不好的方面，

曾經有一位主管看到90后員工就頭疼，他說：“現在的小孩都太不好管了，遇到問題不會想著自己去解決，總是喜歡把什么問題都交給我，就連午睡被打擾了都來找我，而且工作又不穩定，動不動就辭職。”

根據職場中出現的各種現象，管理者對90后員工存有這樣的印象也不無道理，但是這些特征，是由于他們成長環境的特殊性造成的。他們認為這樣的自己很正常，也不能理解為什么社會喜歡在他們頭上貼各種各樣的負面標簽，他們自認為這樣的個性是更加懂得生活的象征。

然而，盡管90后員工存在著這樣的、那樣的不足，但是，換一個角度想，他們也并沒有管理者想象的那么不堪。

問90后自身有哪些優點，他們能夠快速回答——年輕。

確實，年輕也是優點之一，和70后、80后比起來，90后員工更加富有朝氣，他們視野開闊，對待工作敢想敢做，同時，學習能力和接受能力更強，這使得他們中的一些人比他人有著更明顯的優勢。

除此以外，90后還樂于接受新鮮事物、敢于創新、容易接受感情溝通，這些都是90后的優點。

90后成長在經濟時代，同時思想比較開放，沒有束縛力，因此他們有更強的創造力和想象力。相比上一輩，他們多才多藝，對待人生更加樂觀。

1.4.2 雙贏的管理模式

對于員工的優缺點，管理者絕對不能只看到他們的缺點，而應充分挖掘他們的優點，同時，在管理這群年輕群體時，管理者主要注意以下幾點。

1．提供成長的空間

要知道，90后員工工作的目的不僅僅是為了生存，他們更注重企業是否能夠給他們提供施展才華的平臺，他們想要成長，想要實現自我價值，然而很多管理者總是守著固有的管理模式，這樣反而束縛了他們的發展。

要想改變這種現狀，管理者就必須改變自己的領導風格，變權威式為授權式管理風格，這樣不僅能夠提高員工的參與度，還能激發他們的工作活力。

2．消除溝通的障礙

90后從小習慣被關注、被重視，因此在開始一段關系之前，總是希望他人先主動，而且由于管理者和他們之間的興趣不同，這種無障礙溝通就更加難以實現了。再加上90后大多數是獨生子女，除了父母之外，相處得最多的就是同學，因此他們的生活圈子簡單，沒有足夠的經驗應對復雜的社會關系，因此90后慢慢依賴虛擬化的娛樂，變得越來越宅。

正是由于這種簡單的生活，讓他們在與領導相處時，也習慣性地把領導當作朋友，但如果領導總是冷冰冰的，他們也會漸漸失去這份友好的熱情。因此，管理者在與90后員工建立深入關系時，首先得消除兩者之間的溝通障礙，在幫助他們解決困難的同時，還要讓他們獲得他人的認可，幫助他們建立自信。

要想消除雙方之間的鴻溝，幫助90后建立自信，那么最有效的方法是以心換心，只有這樣，才能贏得90后的信任和尊重。

3．設立彈性的獎勵

90后對于需求的調控性比任何一代都強烈得多。他們不喜歡被擺布，喜歡自己掌控自己的時間和空間。如果管理者能夠看到這點并且接受，那么就很容易找到一個有效的渠道拉近兩者之間的關系——將彈性時間或空間變成一種特權，設定游戲規則。只有表現優秀的人才能享受這種特權。

例如，公司舉行季度銷售比賽，獲得冠軍的員工能夠得到一份豐厚的獎金，如果是70后、80后，他們可能會很樂意接受這筆獎金，但是如果獲獎對象是90后，他們可能會提出自己的規則：“我能不能不要獎金，換成以后上班可以不打卡？”

優秀的員工享有特權，如果這個特權是人人都想要的，那么一定會成為眾人爭奪的對象。金錢，已經不足以吸引90后員工的注意，管理者一定要學會深挖90后的內心，透過現象看本質，了解他們的本質之后，再根據他們的特征設定相對應的獎勵措施，這樣會更容易激發他們的積極性和動力。

4．管理要松緊有度

對待90后員工，既要懂得施壓，也要懂得解壓。施壓，是為了鍛煉90后的壓力承受能力和處理問題的能力；而解壓是幫助他們在適當的壓力之外獲得一種輕松愉悅的工作狀態。一味地施壓，可能會把員工壓垮，因此，管理者要把握好這個度。

5．權威要適當淡化

以前，權威管理是一種很好的管理方式。而現在，管理者要明白，權威在90后面前，已經一文不值，他們挑戰權威，甚至解構權威，這種殘酷的現實已經擺在眼前，因此管理者要學會淡化權威。是的，讓曾經掌控權威的人一下子放棄權威是不可能的，但是管理者要明白，管理員工，權威并非成功的唯一路徑。很多管理者認為自己不熟悉的領域已經被90后所控制，如果不想故步自封，除了淡化權威，還能有更好的選擇嗎？

1.4.3 重新定位新角色

常言道：“沒有管不了的員工，只有不會管的上司。”一個團體，如果沒有一個優秀的領隊，即使再優秀，也發揮不出最大的潛能。但是如果一群普通的員工，在一個優秀的管理者的帶領下也能創造出不平凡的業績。

一個管理者要帶好一個團隊，不是一件容易的事，同時，要認清自己在團隊中充當著什么樣的角色，也不是一件容易的事。

在實行管理之前，管理者首要的任務就是對自己的角色做出定位，弄清楚在團隊中，是員工重要還是自己重要。

也許很多人會覺得管理者更重要，那我們試想一下，管理者作為企業的引領者，同時也是掌握大局的策劃者和組織者，自然對團隊有著深遠的影響，沒有他，團隊的績效就會受到很大的影響。但是，一個真正強大的企業是當最高領導不在時，仍然能夠高效、有序地運作。換一個角度來看，如果員工不在的話，那么企業將無法正常運轉。

上面的情況說明什么？說明員工才是為公司直接創造價值的人。

下面我們來看看角色認知錯誤會給企業帶來哪些弊端。

1．領導角色錯位，員工效率降低

管理者的目標是指揮他人用最好的辦法去工作。然而在現實中，很多管理者不能很好地給自己定位，導致自己很辛苦，員工也不能發揮最大的作用。

2．領導授權不當，員工成就感低

在工作中，經常會出現管理者忙得不可開交、員工閑得發慌的現象，時間一久，員工的成就感就會降低，這樣是很不利于員工進步的。而出現這種現象的原因在于管理者不懂得授權給員工，合理的授權在一定程度上能夠提高員工的積極性和創造力。

3．領導喜歡抱怨，員工幸福感低

一項調查顯示，國內職場人士幸福感普遍偏低，其中最重要的原因之一在于對直接上司的不滿。作為一名管理者，你的職責決定了你在團隊中的作用，要加強和員工的溝通，幫助他們消除不良的工作情緒，而不是發現員工的不足就奚落或抱怨。

1.4.4 接受多元化觀念

一個優秀的管理者，除了清楚地認識自己的職責與他人職責之間的差異外，還要最大限度地包容不同文化元素，理解和尊重每一個員工的觀念和思想。

我們知道，在招聘中，沒有完全符合企業要求的員工，只有最合適的。人在成長過程中，其性格、價值觀、行為特征以及生活態度受到家庭、學校以及周邊人的影響，因此每個人都會表現出不同的特性。出生在網絡信息時代的90后，其差異化更加顯著，可以說，每一個90后員工都代表了一種文化。管理者要做的就是包容這些差異化，可以不贊成他們的觀點，但是一定不能想方設法去改變他們的觀點，因為這是沒有任何意義的。

歐萊雅中國總裁蓋·保羅曾經說過：“我接受不同民族、不同職業、不同文化背景以及不同個性帶來的多樣性，我們喜歡招募那些具有創造性、敢于冒險、不拘泥于框框、有新思維和想法的人……”

接受多元化觀念不僅是社會趨勢，也是企業管理的必然結果。對待90后員工，如果只套用一個模式去管理，那勢必會出現問題。不能接受一些不同的觀點和聲音，那么這個企業永遠也不能發展，員工也永遠不會被激發出更多的動力去為企業創造價值。只有企業和員工之間的差異互相被包容和認可，才能保證員工最大限度地為企業做貢獻，保證企業不被市場淘汰。

“差異創造價值”是殼牌公司的口號，殼牌的領導者認為，多元化的人類群體，能夠給企業帶來多元化的解決問題的方法，從不同的角度看待工作，能夠推動企業更快地發展。

多元化和包容性就是殼牌集團的準則，為了推行這兩個準則，殼牌公司成立了“中國多元化和包容性工作小組”。這個小組成員本身就充滿了多元化，每個部門都有代表。中國人性格不喜張揚，遇到敏感問題，大家都是三緘其口。為了避免少數人發言代表全體員工的意愿，公司想了這樣一個方法：每人發一張黃色的便利貼，采用不記名的方法將意見和想法寫在紙上，最后集中收回，由主持人貼在白板上，念出大家關心的問題。

多元化漸漸走進人們的生活，管理者要正確地對待自己、他人以及周圍的一切，理解每個人的差異性，學會尊重包容多元化觀念，這樣，一個成功的團隊才能把各自的才能發揮到最大化。