5.2　課后習(xí)題詳解

一、案例

為葛多特當(dāng)餐廳服務(wù)員

放暑假了，大學(xué)生丹妮沒有回家和父母一起度假，而是留在波士頓，在一家高檔的法國(guó)飯店當(dāng)餐廳服務(wù)員。丹妮非常幸運(yùn)能找到這樣的工作，在這里，每小時(shí)工資為2.35美元，還有小費(fèi)。每天她的客人在兩頓正餐中所點(diǎn)的菜和酒平均起來達(dá)90美元，如果能好好干，爭(zhēng)取拿到15%～20%的小費(fèi)，那么一天下來，她能掙得一筆可觀的收入。

飯店老板葛多特在雇用丹妮時(shí)，強(qiáng)調(diào)他希望他的員工表現(xiàn)出色，并且談到公司的將來和大家齊心協(xié)力像團(tuán)隊(duì)一樣工作的重要性。丹妮受到鼓舞，下定決心要竭盡全力做好自己的工作。

葛多特工作非常投入和勤奮，但也容易大發(fā)雷霆。當(dāng)餐廳變得擁擠起來、客人等著上菜的時(shí)候，葛多特會(huì)沖著廚房對(duì)廚師們用法語(yǔ)大聲叫喊：“快點(diǎn)兒，慢吞吞的活像蝸牛一樣，連我的老祖母也比你們做得快！”

前幾周，葛多特從來沒有注意到丹妮的存在。聽到他對(duì)廚師們那樣的訓(xùn)話，丹妮倒慶幸自己不被老板注意。不過，她還是有點(diǎn)兒納悶：為什么幾周過去了，他還是沒有跟她講一句話。丹妮的確干得很出色，她的小費(fèi)不斷增加，平均達(dá)到20%。客人們稱贊她服務(wù)快速和高效，因?yàn)樗呀?jīng)學(xué)會(huì)了一手托起好幾個(gè)盤子的本領(lǐng)，這樣做可以使她減少在廚房?jī)?nèi)來回跑動(dòng)的次數(shù)，確保服務(wù)質(zhì)量。她非常明白，提供真正的優(yōu)質(zhì)服務(wù)意味著要比常人付出更多的努力。

丹妮的熱情服務(wù)，幫助餐廳從客人那里多掙了不少錢。通過學(xué)習(xí)，丹妮掌握了向客人推薦佐餐酒的技巧。她總是不停地穿梭于餐廳之中，看看客人是否需要添加各種飲料，她還能繪聲繪色地向客人描述各種高檔點(diǎn)心，邀請(qǐng)客人購(gòu)買品嘗。偶爾有法國(guó)人或法裔加拿大人光顧該店的時(shí)候，她能用嫻熟的法語(yǔ)與他們交談。她的記憶力非常好，總是能記住誰(shuí)點(diǎn)了什么菜，并且能及時(shí)送到。客人們走的時(shí)候，她總是不忘記與他們道別，并歡迎他們?cè)賮怼?/p>

盡管這樣，葛多特還是很少注意到她。每天當(dāng)她主動(dòng)與他打招呼時(shí)，他只是喃喃地敷衍了事。然而，有一天晚上，他終于和她說話了。更確切地說，當(dāng)她把手中的一碗濃味燉魚掉在地毯上時(shí)，他開始向她咆哮。丹妮感到非常抱歉，并立刻拿來海綿擦拭，但葛多特還是怒氣沖沖地用法語(yǔ)向她叫嚷，并且告訴她，要從她的工資中扣除8.95美元，這包括濃味燉魚的魚加上5美元清洗地毯的錢。那天晚上，在回家的路上，丹妮感到非常憤怒和不解。當(dāng)然，也許她不應(yīng)該試著一次端四盤菜，但這不過只是一個(gè)臨時(shí)工的偶然失誤而已。她為客人做的那些熱情服務(wù)，老板到底注意到了嗎？葛多特似乎從來沒注意過這樣的事。期待葛多特的贊揚(yáng)比等待天上掉下百萬(wàn)美元還要難呀！丹妮決定第二天晚上謹(jǐn)小慎微地悠著勁干，以免再一次招致老板的狂怒。這是一個(gè)星期五的晚上，餐廳非常擁擠，丹妮每次上菜不敢超過兩盤，不過她的小費(fèi)也隨之降到15%，比她上一個(gè)晚上得到的23%要低許多。雖然她沒有摔壞什么東西，但葛多特對(duì)她和其他員工仍然感到不耐煩。他的餐廳服務(wù)員幾乎是用小跑代替走路從廚房進(jìn)出，葛多特還是在不停地嘟囔：“快！快！難道你們的鞋里有鉛嗎？”

后半個(gè)晚上，丹妮對(duì)他的牢騷十分反感，她的速度明顯地降下來了，不幸的是她的小費(fèi)也跟著往下降。她的確很需要錢，接濟(jì)下一學(xué)期的費(fèi)用。丹妮迫使自己恢復(fù)原來的速度，否則掙不到足夠的錢，下學(xué)期就只好用米飯和面條來充饑了。丹妮祈禱千萬(wàn)別再打破什么東西，她盼望9月份的來臨，她等待著葛多特能從只知道工作和冷酷無情的狀態(tài)中擺脫出來。

思考及討論題

1．葛多特所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式有什么特點(diǎn)？你認(rèn)為它是否有效？為什么？

2．如果你是葛多特，你將如何管理這家餐廳？

3．如果你是丹妮，面對(duì)葛多特這樣的老板，你將如何表現(xiàn)？

4．管理者應(yīng)如何通過有效的激勵(lì)，爭(zhēng)取員工做出最佳的表現(xiàn)？

參考答案：

1葛多特所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式有什么特點(diǎn)？你認(rèn)為它是否有效？為什么？

答：（1）葛多特采取的是專制—權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)方式，這種領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)：權(quán)力集中于最上層，下屬人員沒有任何發(fā)言權(quán)。上級(jí)對(duì)下屬人員沒有信心、缺乏信任，解決問題時(shí)根本不聽取他們的意見。上級(jí)經(jīng)常以威脅、恐嚇、懲罰以及偶爾的獎(jiǎng)賞來激發(fā)下屬人員的工作意識(shí)，因而下屬人員對(duì)組織目標(biāo)沒有責(zé)任感。組織內(nèi)部極少溝通，只有自上而下的單向信息流，信息易受歪曲，因而上級(jí)對(duì)下屬人員的情況既不了解，也不理解。人們通常懷有恐懼的心理，因而在這類組織中幾乎不存在相互作用和協(xié)作。一切決策都由領(lǐng)導(dǎo)人單獨(dú)制定，不采納下屬人員的意見，下屬人員根本不能參與決策。組織的一切目標(biāo)都作為命令下達(dá)，因而人們表面上接受，背地里對(duì)抗。控制職能集中于上層領(lǐng)導(dǎo)。機(jī)構(gòu)中如果存在非正式組織，它通常對(duì)正式組織的目標(biāo)持反對(duì)態(tài)度。

（2）這種領(lǐng)導(dǎo)方式并不是十分有效，根據(jù)利克特的研究，生產(chǎn)率高的企業(yè)大都采取參與型的領(lǐng)導(dǎo)方式，生產(chǎn)率低的企業(yè)則大都采取專制—權(quán)威型的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)在于建立整個(gè)組織的有效協(xié)作，因此必須重視組織成員之間的相互作用，要使每個(gè)成員都能在組織的人際關(guān)系中真實(shí)地感受到尊重和支持，上下級(jí)之間形成相互信任、相互支持的關(guān)系，真心實(shí)意地讓員工參與決策，鼓勵(lì)員工樹立高標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)，并使組織目標(biāo)與員工個(gè)人的需要、利益有機(jī)地結(jié)合起來，以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性、發(fā)揮他們的智慧和潛力，保證決策得到迅速的貫徹實(shí)施，共同努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。從案例中可以看出，葛多特只關(guān)心員工的工作效率，從來不對(duì)員工出色的表現(xiàn)進(jìn)行贊揚(yáng)，相反，經(jīng)常在員工犯錯(cuò)時(shí)咆哮，感到不耐煩。葛多特的領(lǐng)導(dǎo)行為使員工丹妮在工作時(shí)小心謹(jǐn)慎，缺乏積極性。而餐廳服務(wù)業(yè)員工是直接與顧客接觸的，員工工作時(shí)的情緒影響服務(wù)質(zhì)量，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該關(guān)心員工并與員工建立良好的協(xié)作關(guān)系，才能提高服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造更多的價(jià)值。

2如果你是葛多特，你將如何管理這家餐廳？

答：作為餐廳服務(wù)行業(yè)的管理者，只有有效地領(lǐng)導(dǎo)下屬員工，建立和下屬員工的良好關(guān)系，把自己的員工“服務(wù)”好，才能通過他們更好的服務(wù)廣大顧客，為餐廳創(chuàng)造價(jià)值。具體做法如下：

（1）轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式，由專制—權(quán)威型向參與型的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變。葛多特不僅要讓下屬了解自己對(duì)他們的期望——希望他的員工表現(xiàn)出色，大家齊心協(xié)力像團(tuán)隊(duì)一樣工作，還應(yīng)該了解和關(guān)心下屬的需要，與下屬交換關(guān)于工作問題的意見，盡力聽取和采納下屬人員的意見。使成員對(duì)組織目標(biāo)都具有真正的責(zé)任感，并采取積極的行動(dòng)促使其實(shí)現(xiàn)。

（2）加強(qiáng)與員工的溝通。多與員工溝通，并給予指導(dǎo)幫助和鼓勵(lì)支持。當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)，應(yīng)當(dāng)與員工共同找出原因所在和解決方法，從而避免再次發(fā)生，而不是一味的咆哮。注意改善員工的消極情緒，從而提高服務(wù)質(zhì)量。

（3）改善和員工之間的關(guān)系。對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予贊賞和適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，使員工保持良好的情緒，從而提供較好的服務(wù)。了解員工的動(dòng)機(jī)和需求，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，提高員工的積極性。

3如果你是丹妮，面對(duì)葛多特這樣的老板，你將如何表現(xiàn)？

答：如果我是丹妮，首先針對(duì)葛多特這樣的并不適合餐廳服務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)方式跟老板好好交流一下，將自己的想法傳達(dá)給他，在這個(gè)案例中丹妮并沒有這樣做，而是自己把想法埋沒，結(jié)果這樣的狀況并不會(huì)改變。通過溝通可以將自己的想法傳達(dá)給老板，增進(jìn)相互的理解，讓老板也了解自己的下屬員工的某些需求也是需要滿足的，明白可以通過改善自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，改善上下級(jí)關(guān)系，從而提高工作效率。另外通過溝通也可得到老板對(duì)自己工作的支持。

4管理者應(yīng)如何通過有效的激勵(lì)，爭(zhēng)取員工做出最佳的表現(xiàn)？

答：管理者可以利用有效的激勵(lì)措施，激勵(lì)下屬員工的工作積極性，從而有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具體包括：

（1）目標(biāo)激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者了解員工的工作動(dòng)機(jī)，設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)員工的工作積極性。

（2）參與激勵(lì)。讓員工參與本部門、本單位重大問題的決策與管理，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為進(jìn)行監(jiān)督。員工可提出各種意見和質(zhì)疑，領(lǐng)導(dǎo)者聽取意見、回答質(zhì)疑。這樣就可能在領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間架起一座橋梁，達(dá)到彼此溝通、交流思想、相互理解的目的。通過參與激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間可以營(yíng)造出一種良好的相互支持、相互信任的氛圍，具有極大的激勵(lì)作用。

（3）獎(jiǎng)罰激勵(lì)。在獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要善于把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來；獎(jiǎng)勵(lì)的方式要考慮到下屬的需要，做到因人而異。懲罰要和幫教結(jié)合。實(shí)施懲罰時(shí)，一定要輔以耐心的幫助教育，使受懲罰者知錯(cuò)改過。懲罰時(shí)要考慮其行為的原因和動(dòng)機(jī)。

（4）公正與公平激勵(lì)。在工作過程中，領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工的分配、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)、使用等方面要力求做到公平、合理。

（5）關(guān)懷激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心支持下屬的工作，就要尊重他們，注意保護(hù)他們的積極性，領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常與下屬談心，了解他們的要求，幫助他們克服種種困難，并為他們的工作創(chuàng)造有利的條件。下屬在領(lǐng)導(dǎo)者的支持下，就會(huì)干勁倍增，更有勇氣和信心克服困難，順利完成工作任務(wù)。

（6）榮譽(yù)激勵(lì)，主要是把工作成績(jī)與晉級(jí)、提升、選模范、評(píng)先進(jìn)聯(lián)系起來，以一定的形式或名義標(biāo)定下來，主要的方法是表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)驗(yàn)介紹等。榮譽(yù)可以成為不斷鞭策榮譽(yù)獲得者保持和發(fā)揚(yáng)成績(jī)的力量，還可以對(duì)其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動(dòng)力，從而產(chǎn)生較好的激勵(lì)效果。

二、習(xí)題

1什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)和管理的關(guān)系是什么？

答：（1）領(lǐng)導(dǎo)的定義

領(lǐng)導(dǎo)，既可以作為名詞指領(lǐng)導(dǎo)者，也可以作為動(dòng)詞指領(lǐng)導(dǎo)者的行為（在與其部屬相處中指導(dǎo)和動(dòng)員他人行為與思想的過程）。領(lǐng)導(dǎo)即指導(dǎo)和影響群體或組織成員的思想和行為，使其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而做出努力和貢獻(xiàn)的過程或藝術(shù)。

這一定義包含以下四個(gè)方面的含義：

①領(lǐng)導(dǎo)者一定要與所領(lǐng)導(dǎo)的群體或組織的其他人員發(fā)生聯(lián)系。這些人可能心甘情愿地服從或被迫無奈地屈服于該領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，使自己處于被領(lǐng)導(dǎo)者的地位。

②權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)者和其他成員中的分配是不平等的。領(lǐng)導(dǎo)者擁有相對(duì)強(qiáng)大的權(quán)力，使他得以影響組織中其他成員的行為，而其他成員卻沒有這樣的權(quán)力，或者擁有的權(quán)力并不足以改變其被領(lǐng)導(dǎo)的地位。

③領(lǐng)導(dǎo)者能對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生各種影響。領(lǐng)導(dǎo)者具有引導(dǎo)和指揮下屬思想和行動(dòng)的權(quán)力，他不僅能夠指導(dǎo)他人“如何去做”，而且能夠影響其“去做什么”。

④領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者去為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出努力和貢獻(xiàn)。

（2）領(lǐng)導(dǎo)和管理的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)與管理是人們通常容易混淆的概念。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)職能與管理職能、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者是既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別的，主要表現(xiàn)在：

①領(lǐng)導(dǎo)職能是管理職能的一部分，可以說管理職能的范圍要大于領(lǐng)導(dǎo)職能。

②領(lǐng)導(dǎo)和管理活動(dòng)的特點(diǎn)和著重點(diǎn)有所不同。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是與人的因素密切關(guān)聯(lián)的，側(cè)重于對(duì)人的指揮和激勵(lì)，更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力、藝術(shù)性和非程序化管理，而管理活動(dòng)更強(qiáng)調(diào)管理者的職責(zé)以及管理工作的科學(xué)性和規(guī)范性。

③如果把組織中的工作人員劃分為管理人員和作業(yè)人員，則從理論上分析，所有的管理者都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者。但是，現(xiàn)實(shí)中的管理者并不都能使自己成為領(lǐng)導(dǎo)者，盡管他們表面上都處于領(lǐng)導(dǎo)的職位。此外，一個(gè)人可能是領(lǐng)導(dǎo)者，卻并非是管理者。這是因?yàn)槌浇M織外，社會(huì)上還存在著各種各樣的非正式組織。作為非正式組織的領(lǐng)袖，他們并沒有正式的職位和權(quán)力，也沒有義務(wù)確立完善的計(jì)劃、組織和控制職能，但是他們卻能對(duì)其成員施加影響，起到激勵(lì)和引導(dǎo)的作用，因此他們也被稱為領(lǐng)導(dǎo)者。

2權(quán)力的實(shí)質(zhì)是什么？權(quán)力有哪些來源？

答：（1）權(quán)力的實(shí)質(zhì)

權(quán)力，指的是一個(gè)人（A）借以影響另一個(gè)人（B）的能力。這個(gè)定義中實(shí)際上假設(shè)，B對(duì)自己的行為有一定的自主權(quán)，但出于對(duì)A在某方面資源的依賴，使得A能借此影響B(tài)去做他并不見得一定去做的事。可見，依賴關(guān)系是一個(gè)人可以對(duì)另一個(gè)人行使權(quán)力的基礎(chǔ)。B對(duì)A的依賴性越強(qiáng)，則在他們的相互關(guān)系中A所擁有的權(quán)力就越大。所以，如果說“影響”是權(quán)力的表現(xiàn)和權(quán)力使用的結(jié)果，那么從權(quán)力的來源來看，權(quán)力就是對(duì)資源擁有者的一種依賴性。

（2）權(quán)力的來源

領(lǐng)導(dǎo)者擁有五種權(quán)力來源：法定權(quán)力、獎(jiǎng)賞權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力、專家權(quán)力和感召權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者依賴于不同的權(quán)力類型影響下屬的行為和工作績(jī)效。

①法定權(quán)力，指組織內(nèi)各管理職位所固有的法定的、正式的權(quán)力。這種權(quán)力來自于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中擔(dān)任的職務(wù)，來自于下級(jí)傳統(tǒng)的習(xí)慣觀念，即下級(jí)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者擁有的職務(wù)權(quán)力是合理、合法的，得到了社會(huì)公認(rèn)的，他必須接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響。

②獎(jiǎng)賞權(quán)力，指提供獎(jiǎng)金、提薪、表?yè)P(yáng)、升職和其他任何令人愉悅的東西的權(quán)力。在組織中，下級(jí)認(rèn)識(shí)到，如果按照上級(jí)的指示辦事，上級(jí)就會(huì)給予一定的獎(jiǎng)賞，滿足自己的某些需要。

③強(qiáng)制權(quán)力，指可施加扣發(fā)工資、獎(jiǎng)金、批評(píng)、降職乃至開除等懲罰性措施的權(quán)力。這種權(quán)力建立在下級(jí)的恐懼感上，下級(jí)認(rèn)識(shí)到，如果不按照上級(jí)的指示辦事，就會(huì)受到上級(jí)的懲罰。強(qiáng)制權(quán)力恰好是獎(jiǎng)賞權(quán)力的反面。與獎(jiǎng)賞權(quán)力一樣，一個(gè)人不一定非要成為管理者才擁有強(qiáng)制權(quán)力。

④專家權(quán)力，指由個(gè)人的特殊技能或某些專業(yè)知識(shí)而產(chǎn)生的權(quán)力。一個(gè)人由于具有某種專業(yè)知識(shí)、特殊技能和經(jīng)驗(yàn)，因而贏得了你的尊敬，你就會(huì)在一些問題上服從于他的判斷和決定。

⑤感召權(quán)力，這是與個(gè)人的品質(zhì)、魅力、經(jīng)歷和背景等相關(guān)的權(quán)力。一個(gè)擁有獨(dú)特的個(gè)人特質(zhì)、超凡魅力和思想品德的人，會(huì)使你認(rèn)同他、敬仰他、崇拜他，以至達(dá)到你要模仿他的行為和態(tài)度的地步，這樣他對(duì)你就有了感召權(quán)。

3影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素有哪些？

答：領(lǐng)導(dǎo)不是單方面的領(lǐng)導(dǎo)者行為，而是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間在特定情境下發(fā)生相互作用的過程。領(lǐng)導(dǎo)行為能否產(chǎn)生預(yù)期的效果，取決于以下三方面的因素：

（1）領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)工作的主體，領(lǐng)導(dǎo)者本身的背景、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力、個(gè)性、價(jià)值觀以及對(duì)下屬的看法等，都會(huì)影響到組織目標(biāo)的確定、領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇和領(lǐng)導(dǎo)工作的效能。因此，領(lǐng)導(dǎo)者是影響領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的重要因素。

（2）被領(lǐng)導(dǎo)者。被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)工作的客體，被領(lǐng)導(dǎo)者的背景、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和能力，他們的要求、責(zé)任心和個(gè)性等，都會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作產(chǎn)生重大影響。被領(lǐng)導(dǎo)者的情況不僅影響領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇，也影響領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性。

（3）領(lǐng)導(dǎo)工作的情境。領(lǐng)導(dǎo)工作是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的。一般而言，特定的情境條件包括群體的規(guī)模與類型，工作任務(wù)的性質(zhì)與目標(biāo)，形勢(shì)的壓力與時(shí)間的緊迫性，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的期望與行為，與下級(jí)員工的關(guān)系，以及組織的文化與政策等。與特定情境相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式才可以成為有效的，與情境不相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式則往往是無效的。

總之，領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)工作的情境三方面因素綜合作用的結(jié)果，即領(lǐng)導(dǎo)的有效性（領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，情境）。

4領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究的主要內(nèi)容和意義是什么？

答：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論認(rèn)為，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者只要具備了某些優(yōu)秀的個(gè)人特性或素質(zhì)，就能有效地發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)作用，研究領(lǐng)導(dǎo)問題主要就是研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有哪些優(yōu)秀品質(zhì)和能力，并試圖以此來培養(yǎng)、選拔和考核領(lǐng)導(dǎo)者。其研究的一般方法是調(diào)查、歸納那些優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在各個(gè)方面（包括身體、知識(shí)和能力、性格、社會(huì)背景等）所具有的共同特性。

特質(zhì)理論在早期的領(lǐng)導(dǎo)研究中占有主導(dǎo)地位，許多學(xué)者提出了各自的觀點(diǎn)，例如：

（1）巴納德認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有：①活力和持久力；②決斷力；③說服力；④責(zé)任感；⑤知識(shí)和技能。

（2）厄威克認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有：①自信心；②個(gè)性；③活力；④潛力；⑤表達(dá)力；⑥判斷力。

（3）行為科學(xué)家亨利于1949年在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，歸納出了一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的12點(diǎn)品質(zhì)：

①成就需要強(qiáng)烈。他把工作成就看成是最大的樂趣，置于金錢報(bào)酬和職位晉升之上，因此愿意完成艱巨的工作任務(wù)；

②干勁大，工作積極努力，希望承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的新工作；

③用積極的態(tài)度對(duì)待上級(jí)，認(rèn)為上級(jí)水平高，經(jīng)驗(yàn)多，能幫助自己上進(jìn)和提高，因而尊重上級(jí)，與上級(jí)關(guān)系較好；

④組織能力強(qiáng)，能把混亂的事物組織得很有條理，并有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力，能從有限的資料中預(yù)測(cè)出事物的發(fā)展動(dòng)向；

⑤決斷力強(qiáng)，能在較短的時(shí)間內(nèi)對(duì)各種備選方案加以權(quán)衡并迅速做出決斷；

⑥自信心強(qiáng)，對(duì)自己的能力有充分的自信，對(duì)自己的目標(biāo)堅(jiān)定不移，不受外界的干擾；

⑦思維敏捷，富于進(jìn)取心；

⑧竭力避免失敗，因而不斷地接受新的任務(wù)，樹立新的奮斗目標(biāo)，驅(qū)使自己前進(jìn)；

⑨講求實(shí)際，重視現(xiàn)在，而不大關(guān)心不確定的未來；

⑩眼睛向上，對(duì)上級(jí)親近而對(duì)下級(jí)較疏遠(yuǎn)；

?對(duì)父母沒有情感上的牽扯，而且一般不同父母住在一起；

?忠于組織，盡力職守。

（4）美國(guó)管理學(xué)家埃德溫·吉賽利在20世紀(jì)60年代就指出領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性因素同領(lǐng)導(dǎo)效率有關(guān)，凡自信心強(qiáng)而魄力大的領(lǐng)導(dǎo)者，成功機(jī)率較大。70年代，他又進(jìn)一步提出影響領(lǐng)導(dǎo)效率的八種品質(zhì)（個(gè)性）特征和五種激勵(lì)特征。

八種品質(zhì)或個(gè)性方面的特征是：

①才能智力大小；

②獨(dú)創(chuàng)性（創(chuàng)造與開拓），是否能開拓新方向；

③果斷性，決斷能力強(qiáng)弱；

④自信心強(qiáng)弱；

⑤指揮能力大小；

⑥成熟程度高低；

⑦是否受下級(jí)愛戴和親近；

⑧男性或女性。

五種激勵(lì)方面的特征是：

①對(duì)職業(yè)成就的需要；

②自我實(shí)現(xiàn)的需要；

③對(duì)權(quán)力的需要；

④對(duì)金錢報(bào)酬的需要：

⑤對(duì)安全（工作穩(wěn)定性）的需要。

吉賽利認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)效率最重要的因素有指揮能力、職業(yè)成就與自我實(shí)現(xiàn)的需要、才能、自信心、決斷能力等，其次是對(duì)工作穩(wěn)定性和金錢報(bào)酬的需要、同下級(jí)親近、創(chuàng)造和開拓、成熟程度等，至于性別則關(guān)系不大。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究意義在于，它為組織提供了一些選拔領(lǐng)導(dǎo)者的依據(jù)，但同時(shí)特質(zhì)理論也難以充分說明領(lǐng)導(dǎo)的有效性問題。

5領(lǐng)導(dǎo)行為理論和權(quán)變理論各有哪些代表性理論和觀點(diǎn)？

答：（1）領(lǐng)導(dǎo)行為理論

領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是群體中的一種現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的作用是通過領(lǐng)導(dǎo)者的特定行為表現(xiàn)出來的，因而應(yīng)把研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到領(lǐng)導(dǎo)行為上來。領(lǐng)導(dǎo)行為理論試圖用領(lǐng)導(dǎo)者做什么來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象和領(lǐng)導(dǎo)效能，并主張?jiān)u判領(lǐng)導(dǎo)者好壞的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是其外在的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是其內(nèi)在的素質(zhì)條件。主要代表有：勒溫的領(lǐng)導(dǎo)方式理論、倫西斯·利克特的支持關(guān)系理論、羅爾夫·M.斯托格弟和卡羅·H.沙特爾的四分圖理論、羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·穆頓的管理方格理論。

①領(lǐng)導(dǎo)方式理論。心理學(xué)家勒溫在實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上，把領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式分為專制式、民主式和放任式三種基本類型：專制式、民主式和放任式。

研究表明，放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最低，只能達(dá)到組織成員的社交目標(biāo)，但完不成工作目標(biāo)；專制式的領(lǐng)導(dǎo)方式雖然通過嚴(yán)格管理能夠達(dá)到既定的任務(wù)目標(biāo)，但組織成員沒有責(zé)任感，情緒消極，士氣低落；民主式領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最高，不但能夠完成工作目標(biāo)，而且組織成員之間關(guān)系融洽，工作積極主動(dòng)、富有創(chuàng)造性。

②支持關(guān)系理論。利克特提出描述領(lǐng)導(dǎo)類型的八個(gè)方面的特征。這些特征包括：領(lǐng)導(dǎo)過程、激勵(lì)過程、交流溝通過程、相互作用過程、決策過程、目標(biāo)設(shè)置過程、控制過程、績(jī)效目標(biāo)，并根據(jù)上述八個(gè)方面的特征，歸納出以下四種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式：專制—權(quán)威型、開明—權(quán)威型、協(xié)商型和參與型。

根據(jù)利克特的研究，生產(chǎn)率高的企業(yè)大都采取參與型的領(lǐng)導(dǎo)方式，生產(chǎn)率低的企業(yè)則大都采取專制—權(quán)威型的領(lǐng)導(dǎo)方式。因此，利克特主張，采取專制—權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)方式的企業(yè)應(yīng)向參與型的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變。

③四分圖理論。羅爾夫·M.斯托格弟和卡羅·H.沙特爾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為特征的因素，進(jìn)行反復(fù)篩選、歸納，最后概括為“抓工作組織（定規(guī)）”和“關(guān)心人（關(guān)懷）”兩大主要因素，他們認(rèn)為這兩種因素可以有多種結(jié)合方式，形成不同的領(lǐng)導(dǎo)行為類型，如圖5-1所示。這兩個(gè)因素不是互相排斥的，只有二者結(jié)合起來，才能實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)。

圖5-1　俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖

④管理方格理論。羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·穆頓將對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心和對(duì)人的關(guān)心這兩個(gè)方面的程度各劃分為9等份，1代表關(guān)心程度最小，5代表中等的或平均的關(guān)心程度，9代表關(guān)心程度最大，交叉形成81個(gè)方格，每一方格代表這兩個(gè)方面以不同程度結(jié)合的不同的管理方式。布萊克和穆頓在管理方格圖中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：

a．（1.1）為貧乏型，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工和生產(chǎn)都極不關(guān)心，效果最差。

b．（1.9）為鄉(xiāng)村俱樂部型，領(lǐng)導(dǎo)者充分注意搞好人際關(guān)系，增進(jìn)同事和下級(jí)對(duì)自己的良好感情，營(yíng)造和諧的組織氣氛，但不關(guān)心生產(chǎn)。

c．（9.1）為任務(wù)型，領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心生產(chǎn)，不關(guān)心人。注重有效地組織和安排生產(chǎn)，將個(gè)人因素的干擾減少到最低程度，靠行使職權(quán)來使人們服從，集中精力于提高工作效率。

d．（9.9）為團(tuán)隊(duì)型，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動(dòng)，生產(chǎn)任務(wù)完成得好，員工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，形成一種團(tuán)結(jié)協(xié)作的管理方式。它重視目標(biāo)，力求通過大家參與、介入、承擔(dān)義務(wù)和解決矛盾來取得高產(chǎn)量、高質(zhì)量的成果。

e．（5，5）為中間型，對(duì)人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心，保持完成任務(wù)和滿足員工需要之間的平衡，傾向于維持現(xiàn)狀。

（2）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，并沒有萬(wàn)能的、固定不變的有效領(lǐng)導(dǎo)類型，某種領(lǐng)導(dǎo)方式在實(shí)際工作中是否有效主要取決于具體的情景和場(chǎng)合，應(yīng)當(dāng)根據(jù)情境之不同而采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，方為有效。沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)模式，只有最合適的領(lǐng)導(dǎo)模式。主要代表有：羅伯特·坦南鮑姆和沃倫·施密特的連續(xù)統(tǒng)一體理論、弗雷德·費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型、赫西和布蘭查德的生命周期理論、羅伯特·豪斯的途徑—目標(biāo)理論、弗魯姆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)者參與模型。

①連續(xù)統(tǒng)一體理論。該理論認(rèn)為，并不存在一種固定的理想模式，在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系中，究竟應(yīng)當(dāng)給予下屬多少參與決策的機(jī)會(huì)，是采取專制的命令型更好一些，還是采取民主的參與型更好一些，取決于多種相關(guān)因素，因而要采取隨機(jī)相宜的態(tài)度。在專制獨(dú)裁型和民主參與型兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)方式中間，存在著許多種過渡型的領(lǐng)導(dǎo)方式，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)方式構(gòu)成一個(gè)連續(xù)的統(tǒng)一體。人們究竟應(yīng)當(dāng)采取哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式，不能一概而論，應(yīng)主要考慮以下三個(gè)方面的相關(guān)條件而定：領(lǐng)導(dǎo)者方面的條件、下屬方面的條件和組織環(huán)境方面的條件。

②領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。費(fèi)德勒認(rèn)為，任何領(lǐng)導(dǎo)方式均可能有效，其有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與所處的環(huán)境是否適應(yīng)。影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素主要有下列三個(gè)方面：

a．領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系，指領(lǐng)導(dǎo)者得到下屬擁護(hù)和支持的程度，如領(lǐng)導(dǎo)者是否受到下級(jí)的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引并使下級(jí)愿意追隨他等。

b．任務(wù)結(jié)構(gòu)，指下屬所從事工作的程序化、明確化的程度。如果工作任務(wù)是例行性、常規(guī)化、容易理解和有章可循的，則這種工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)是明確的；反之，則屬于不明確或低結(jié)構(gòu)化的工作任務(wù)。

c．職位權(quán)力，指領(lǐng)導(dǎo)者的職位所能提供的權(quán)力和權(quán)威是否明確、充分，在上級(jí)和整個(gè)組織中所得到的支持是否有力，對(duì)雇傭、解雇、紀(jì)律、晉升和報(bào)酬等的影響程度的大小等。

③生命周期理論。“領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論”以領(lǐng)導(dǎo)的“四分圖理論”和“管理方格理論”為基礎(chǔ)，同時(shí)又結(jié)合了阿吉瑞斯的“不成熟—成熟理論”，形成了一個(gè)由工作行為、關(guān)系行為和成熟程度組成的三維結(jié)構(gòu)，由工作行為和關(guān)系行為相組合，形成四種情況，對(duì)應(yīng)著四種領(lǐng)導(dǎo)方式：高工作低關(guān)系—命令式、高工作高關(guān)系—說服式、低工作高關(guān)系—參與式和低工作低關(guān)系—授權(quán)式。同時(shí)，赫西和布蘭查德又把成熟程度分為四個(gè)等級(jí)：不成熟、稍成熟、較成熟和成熟。

④途徑—目標(biāo)理論。途徑—目標(biāo)理論是由美國(guó)管理學(xué)家羅伯特·豪斯于1974年提出的。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的效能是以他能激勵(lì)下屬達(dá)到組織目標(biāo)，并在工作中得到滿足的能力來衡量的，領(lǐng)導(dǎo)方式可以分為四種類型，到底采用哪種領(lǐng)導(dǎo)方式，要根據(jù)權(quán)變因素同領(lǐng)導(dǎo)方式的恰當(dāng)配合來考慮。豪斯將領(lǐng)導(dǎo)者的行為分為四種類型：

a．指示型領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬了解自己對(duì)他們的期望，對(duì)下屬的工作提出具體的指導(dǎo)性意見，明確崗位責(zé)任，安排工作進(jìn)度，要求下屬嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度等。

b．支持型領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者和藹可親，平易近人，了解下屬的疾苦，關(guān)心下屬的生活和幸福，理解下屬的需要。

c．參與型領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者在做出重大決定之前，征求下屬的意見，同大家商量，認(rèn)真對(duì)待和研究下屬的建議與要求，使下屬產(chǎn)生一種主人翁感。

d．成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者善于提出富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，誘導(dǎo)下屬最大限度地發(fā)揮自己的才能，不斷提高工作的完善程度，并對(duì)下屬表現(xiàn)出一種極大的信任感，信賴下屬能負(fù)起責(zé)任，做出努力，達(dá)成目標(biāo)。

豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是靈活的，同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。至于究竟采用哪種領(lǐng)導(dǎo)方式最有效，受兩類情境因素的影響：一是下屬的個(gè)性特征，包括控制點(diǎn)（是屬于內(nèi)控者還是外控者）、經(jīng)驗(yàn)和知覺能力；二是下屬所面對(duì)的環(huán)境壓力，包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體。

⑤領(lǐng)導(dǎo)者參與模型。該模型認(rèn)為，在群體決策和個(gè)人決策兩個(gè)極端之間有一個(gè)決策方式的連續(xù)體，從純粹的個(gè)人決策到完全的群體決策之間有五種決策方式，對(duì)應(yīng)著五種領(lǐng)導(dǎo)方式：

a．獨(dú)裁式1：決策者根據(jù)自己已有的知識(shí)、信息和能力自己?jiǎn)为?dú)地進(jìn)行決策。

b．獨(dú)裁式2：決策者向下屬收集必要的信息，下屬不提供或評(píng)價(jià)解決問題的方案，決策者單獨(dú)進(jìn)行決策。

c．協(xié)商式1：以個(gè)別接觸的方式，向下屬說明問題的性質(zhì)，聽取他們的意見、建議，在此基礎(chǔ)上決策者再自行做出決策，其決策可能反映下屬的意見也可能不反映。

d．協(xié)商式2：與下屬們集體討論有關(guān)問題，集體提出意見和建議，隨后由決策者做出決策，所做出的決策可能受到、也可能不受到下屬們的影響。

e．群體決策（參與式）：決策者作為集體平等成員之一參加集體討論，由集體進(jìn)行決策，就決策盡量達(dá)成一致意見。

弗魯姆和耶頓認(rèn)為，每種決策方式的有效性取決于其應(yīng)用的情境特性，其中最關(guān)鍵的問題是決策的質(zhì)量和下屬對(duì)決策的接受程度。決策的質(zhì)量直接影響到下屬以后的行動(dòng)表現(xiàn)，而下屬對(duì)決策的接受程度又直接影響他們對(duì)決策的執(zhí)行和負(fù)責(zé)的程度。

6管理方格理論的主要內(nèi)容是什么？（9.9）型是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式嗎？請(qǐng)解釋。

答：（1）管理方格理論的主要內(nèi)容

管理方格理論是由美國(guó)得克薩斯大學(xué)教授羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·穆頓在1964年出版的《管理方格》一書中提出的。他們將對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心和對(duì)人的關(guān)心這兩個(gè)方面的程度各劃分為9等份，1代表關(guān)心程度最小，5代表中等的或平均的關(guān)心程度，9代表關(guān)心程度最大，交叉形成81個(gè)方格，每一方格代表這兩個(gè)方面以不同程度結(jié)合的不同的管理方式。如圖5-2所示。

圖5-2　管理方格圖

布萊克和穆頓在管理方格圖中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：

①（1.1）為貧乏型，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工和生產(chǎn)都極不關(guān)心，效果最差。

②（1.9）為鄉(xiāng)村俱樂部型，領(lǐng)導(dǎo)者充分注意搞好人際關(guān)系，增進(jìn)同事和下級(jí)對(duì)自己的良好感情，營(yíng)造和諧的組織氣氛，但不關(guān)心生產(chǎn)。

③（9.1）為任務(wù)型，領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心生產(chǎn)，不關(guān)心人。注重有效地組織和安排生產(chǎn)，將個(gè)人因素的干擾減少到最低程度，靠行使職權(quán)來使人們服從，集中精力于提高工作效率。

④（9.9）為團(tuán)隊(duì)型，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動(dòng)，生產(chǎn)任務(wù)完成得好，員工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，形成一種團(tuán)結(jié)協(xié)作的管理方式。它重視目標(biāo)，力求通過大家參與、介入、承擔(dān)義務(wù)和解決矛盾來取得高產(chǎn)量、高質(zhì)量的成果。

⑤（5.5）為中間型，對(duì)人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心，保持完成任務(wù)和滿足員工需要之間的平衡，傾向于維持現(xiàn)狀。

（2）布萊克和穆頓指出，哪種領(lǐng)導(dǎo)方式最佳要看實(shí)際工作情況，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式不是一成不變的，要依情況而定。他們所主張的（9.9）型領(lǐng)導(dǎo)方式只能說是一種理論上的理想模式，不是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。現(xiàn)實(shí)中要達(dá)到這樣一種理想狀態(tài)并不容易。但他們提出的對(duì)人的關(guān)心與對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心應(yīng)當(dāng)結(jié)合的觀點(diǎn)，在現(xiàn)實(shí)工作中具有重要的指導(dǎo)意義。現(xiàn)實(shí)中的領(lǐng)導(dǎo)者雖然不一定都能夠達(dá)到對(duì)生產(chǎn)與對(duì)人的同等的高強(qiáng)度的關(guān)心，但在一定程度上使兩者結(jié)合起來，這不僅是必要的，也是可能的。

7費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型研究了哪些環(huán)境因素？結(jié)論是什么？

答：（1）領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型是由美國(guó)管理學(xué)家弗雷德·費(fèi)德勒（F.E. Fiedler）在大量實(shí)證調(diào)查研究的基礎(chǔ)上提出的。他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)方式均可能有效，其有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與所處的環(huán)境是否適應(yīng)。費(fèi)德勒認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素主要有下列三個(gè)方面：

①領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系，指領(lǐng)導(dǎo)者得到下屬擁護(hù)和支持的程度，如領(lǐng)導(dǎo)者是否受到下級(jí)的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引并使下級(jí)愿意追隨他等。

②任務(wù)結(jié)構(gòu)，指下屬所從事工作的程序化、明確化的程度。如果工作任務(wù)是例行性、常規(guī)化、容易理解和有章可循的，則這種工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)是明確的；反之，則屬于不明確或低結(jié)構(gòu)化的工作任務(wù)。

③職位權(quán)力，指領(lǐng)導(dǎo)者的職位所能提供的權(quán)力和權(quán)威是否明確、充分，在上級(jí)和整個(gè)組織中所得到的支持是否有力，對(duì)雇傭、解雇、紀(jì)律、晉升和報(bào)酬等的影響程度的大小等。

（2）結(jié)論

費(fèi)德勒的研究結(jié)果表明，在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利的情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，其效果較好；在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者中等有利的情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好。據(jù)此，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從兩方面著手：

①先確定某工作環(huán)境中哪種領(lǐng)導(dǎo)者工作起來更有效，然后選擇具有這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作，或通過培訓(xùn)使其具備工作環(huán)境要求的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；

②先確定某管理者習(xí)慣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，然后改變他所處的工作環(huán)境（即在上下級(jí)關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力等方面做些改變），使新的環(huán)境適合領(lǐng)導(dǎo)者自己的風(fēng)格。

8隨著下屬成熟程度的提高，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)如何改變？

答：（1）在領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論中，赫西和布蘭查德又把成熟程度分為四個(gè)等級(jí)。

①不成熟：下屬對(duì)工作任務(wù)缺乏接受的意愿和承擔(dān)的能力，既不能勝任工作又不被信任。

②稍成熟：下屬愿意承擔(dān)工作任務(wù)，但缺乏足夠的能力，他們有積極性，卻沒有完成任務(wù)所需的技能。

③較成熟：下屬有能力完成工作任務(wù)，但卻沒有動(dòng)機(jī)，不愿去做。

④成熟：下屬既有能力又愿意去做領(lǐng)導(dǎo)者分配給自己的工作。

（2）赫西和布蘭查德認(rèn)為，隨著下屬?gòu)牟怀墒熳呦虺墒欤I(lǐng)導(dǎo)者不僅可以逐漸減少對(duì)工作的控制，而且還可以逐漸減少關(guān)系行為。隨著下屬成熟程度的提高，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)做如下改變：

①當(dāng)下屬不成熟時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者必須給予下屬明確而具體的指導(dǎo)以及嚴(yán)格的控制，需要采取高工作低關(guān)系的行為，即命令式領(lǐng)導(dǎo)方式；

②當(dāng)下屬稍微成熟時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要采取高工作高關(guān)系的行為，即說服式領(lǐng)導(dǎo)方式，高工作行為可以彌補(bǔ)下屬能力上的不足，高關(guān)系行為可以保護(hù)、激發(fā)下屬的積極性，給下屬以鼓勵(lì)，使下屬領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)者的意圖；

③當(dāng)下屬比較成熟時(shí)，由于下屬能勝任工作，但卻沒有動(dòng)機(jī)，或不愿意領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們有過多的指示和約束，因此領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是做好激勵(lì)工作，了解下屬的需要和動(dòng)機(jī)，通過提高下屬的滿足感來發(fā)揮其積極性，宜采用低工作高關(guān)系的行為，即參與式領(lǐng)導(dǎo)方式；

④當(dāng)下屬成熟時(shí)，由于下屬既有能力又愿意承擔(dān)工作、擔(dān)負(fù)責(zé)任，因此領(lǐng)導(dǎo)者可以只給下屬明確目標(biāo)、提出要求，由下屬自我管理，此時(shí)可采用低工作低關(guān)系的行為，即授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式。

9按照領(lǐng)導(dǎo)者參與模型，哪些權(quán)變因素決定了領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施參與的程度？

答：（1）領(lǐng)導(dǎo)者參與模型主要指出了領(lǐng)導(dǎo)行為和決策參與的關(guān)系，給領(lǐng)導(dǎo)者提供了一個(gè)選擇決策方式的有效方法。領(lǐng)導(dǎo)者參與模型認(rèn)為，在群體決策和個(gè)人決策兩個(gè)極端之間有一個(gè)決策方式的連續(xù)體，從純粹的個(gè)人決策到完全的群體決策之間有五種決策方式，對(duì)應(yīng)著五種領(lǐng)導(dǎo)方式：

①獨(dú)裁式1：決策者根據(jù)自己已有的知識(shí)、信息和能力自己?jiǎn)为?dú)地進(jìn)行決策。

②獨(dú)裁式2：決策者向下屬收集必要的信息，下屬不提供或評(píng)價(jià)解決問題的方案，決策者單獨(dú)進(jìn)行決策。

③協(xié)商式1：以個(gè)別接觸的方式，向下屬說明問題的性質(zhì)，聽取他們的意見、建議，在此基礎(chǔ)上決策者再自行做出決策，其決策可能反映下屬的意見也可能不反映。

④協(xié)商式2：與下屬們集體討論有關(guān)問題，集體提出意見和建議，隨后由決策者做出決策，所做出的決策可能受到、也可能不受到下屬們的影響。

⑤群體決策（參與式）：決策者作為集體平等成員之一參加集體討論，由集體進(jìn)行決策，就決策盡量達(dá)成一致意見。

（2）弗魯姆和耶頓認(rèn)為，每種決策方式的有效性取決于其應(yīng)用的情境特性，其中最關(guān)鍵的問題是決策的質(zhì)量和下屬對(duì)決策的接受程度。決策的質(zhì)量直接影響到下屬以后的行動(dòng)表現(xiàn)，而下屬對(duì)決策的接受程度又直接影響他們對(duì)決策的執(zhí)行和負(fù)責(zé)的程度。由此，弗魯姆和耶頓提出了如下七個(gè)問題：

①決策是否有某種質(zhì)量上的要求，從而使某一個(gè)解決方案可能比另一方案更為合理？

②是否已經(jīng)掌握了做出高質(zhì)量決策的足夠信息？

③所做決策是否屬于結(jié)構(gòu)性問題？

④下屬對(duì)決策的認(rèn)可是否對(duì)有效執(zhí)行決策具有重要作用？

⑤如果由個(gè)人做出決策，是否有適當(dāng)?shù)陌盐漳艿玫较聦俚慕邮埽?/p>

⑥下屬是否愿意參加所要解決問題的決策，以便實(shí)現(xiàn)既定的組織目標(biāo)？

⑦下屬之間是否在制定決策方案方面存在意見分歧與沖突？

領(lǐng)導(dǎo)者要從從這七個(gè)方面的屬性來明確所要決策問題的類型，并用決策樹的形式來描述情況和適當(dāng)?shù)臎Q策方式。

10什么是途徑—目標(biāo)理論？闡述每種領(lǐng)導(dǎo)方式適應(yīng)的情境。

答：（1）途徑—目標(biāo)理論的含義

途徑—目標(biāo)理論以期望理論和領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論為依據(jù)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的效能是以他能激勵(lì)下屬達(dá)到組織目標(biāo)，并在工作中得到滿足的能力來衡量的，并把領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種類型，認(rèn)為到底采用哪種領(lǐng)導(dǎo)方式，要根據(jù)權(quán)變因素同領(lǐng)導(dǎo)方式的恰當(dāng)配合來考慮。

（2）在“途徑—目標(biāo)理論”中，豪斯提出了兩條主要原理：

第一條原理是，領(lǐng)導(dǎo)方式能否被員工所接受，使員工產(chǎn)生工作上的滿足感，取決于員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的認(rèn)識(shí)和擁護(hù)程度。只有大多數(shù)員工認(rèn)識(shí)到這種或那種領(lǐng)導(dǎo)方式能給他們帶來近期的或長(zhǎng)期的利益，他們才會(huì)樂于接受這種領(lǐng)導(dǎo)方式；

第二條原理是，好的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)當(dāng)是激勵(lì)性的。也就是說，為了有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠?qū)ο聦俚膭?dòng)機(jī)、工作能力和滿意程度施加影響。領(lǐng)導(dǎo)者的行為會(huì)影響下屬的期望幾率及目標(biāo)效價(jià)，這是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)員工的主要手段。

根據(jù)這兩條原理，豪斯將領(lǐng)導(dǎo)者的行為分為四種類型：

①指示型領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬了解自己對(duì)他們的期望，對(duì)下屬的工作提出具體的指導(dǎo)性意見，明確崗位責(zé)任，安排工作進(jìn)度，要求下屬嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度等。

②支持型領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者和藹可親，平易近人，了解下屬的疾苦，關(guān)心下屬的生活和幸福，理解下屬的需要。

③參與型領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者在做出重大決定之前，征求下屬的意見，同大家商量，認(rèn)真對(duì)待和研究下屬的建議與要求，使下屬產(chǎn)生一種主人翁感。

④成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)者善于提出富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，誘導(dǎo)下屬最大限度地發(fā)揮自己的才能，不斷提高工作的完善程度，并對(duì)下屬表現(xiàn)出一種極大的信任感，信賴下屬能負(fù)起責(zé)任，做出努力，達(dá)成目標(biāo)。這一類領(lǐng)導(dǎo)者始終強(qiáng)調(diào)不斷探索工作的高標(biāo)準(zhǔn)，善于激勵(lì)下屬的自豪感和責(zé)任心。

（3）豪斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是靈活的，同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。至于究竟采用哪種領(lǐng)導(dǎo)方式最有效，受兩類情境因素的影響：一是下屬的個(gè)性特征，包括控制點(diǎn)（是屬于內(nèi)控者還是外控者）、經(jīng)驗(yàn)和知覺能力；二是下屬所面對(duì)的環(huán)境壓力，包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體。與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務(wù)相比，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時(shí)，指示型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來更高的滿意度。而當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，支持型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來員工的高績(jī)效和高滿意度。組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指示型行為。

①當(dāng)工作群體內(nèi)部存在激烈的沖突時(shí)，指示型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來更高的員工滿意度。如果工作群體對(duì)它的成員提供社會(huì)支持，支持型領(lǐng)導(dǎo)就不太重要了。

②當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時(shí)，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)提高下屬的期待水平，使他們堅(jiān)信努力必會(huì)帶來成功的工作績(jī)效。

③對(duì)于經(jīng)驗(yàn)、能力較低的下屬，指示型領(lǐng)導(dǎo)更合適，而對(duì)于知覺能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指示型的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余。

④內(nèi)控型下屬（即相信自己可以掌握命運(yùn)）對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對(duì)指示型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。