第2章　管理思想與理論沿革

2.1　考點(diǎn)難點(diǎn)歸納

1泰羅（勒）科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容

（1）科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。泰羅認(rèn)為，科學(xué)管理的根本在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，因?yàn)榭茖W(xué)管理如同節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器一樣，目的在于提高每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)量。

（2）工作定額原理。為了發(fā)掘工人們勞動(dòng)生產(chǎn)率的潛力，就要制定出有科學(xué)依據(jù)的工作量定額。

（3）能力與工作相適應(yīng)。泰羅認(rèn)為，為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”。第一流的工人必須具備兩個(gè)條件：

①具有做某種工作所需要的能力；

②愿意從事該種工作。為此，企業(yè)管理當(dāng)局要根據(jù)每個(gè)人的具體情況把他們分配到最適合的工作崗位上去，此后還要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，激勵(lì)他們盡最大的努力來(lái)工作。

（4）標(biāo)準(zhǔn)化原理。這是指工人在工作時(shí)要采用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，不僅操作方法要標(biāo)準(zhǔn)化，工人使用的工具、器械以及他們所在的工作環(huán)境也應(yīng)該實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化，這樣就有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

（5）差別計(jì)件工資制。這是一種刺激性的工資報(bào)酬制度。泰羅認(rèn)為，在科學(xué)地制定勞動(dòng)定額的前提下，應(yīng)采用差別計(jì)件工資制來(lái)鼓勵(lì)工人完成或超額完成定額。如果工人完成或超額完成定額，按比正常單價(jià)高25%計(jì)酬。如果工人完不成定額，則按比正常單價(jià)低20%計(jì)酬。這種工資制度對(duì)雇主和工人都是很有利的。

（6）計(jì)劃與執(zhí)行相分離。泰羅主張企業(yè)成立計(jì)劃部門(mén)，負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查研究，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法、工具，負(fù)責(zé)制定計(jì)劃并發(fā)布命令和指示。工人和工頭只負(fù)責(zé)執(zhí)行，即按照計(jì)劃部門(mén)制定的操作方法和指示，使用規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化工具從事實(shí)際操作，不得自行改變。

（7）在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則。例外原則是指企業(yè)的高級(jí)管理人員把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，自己只處理例外事項(xiàng)的原則，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、重要人事任免等。

（8）工人和雇主兩方面都必須進(jìn)行一場(chǎng)思想變革。要從對(duì)立的狀態(tài)轉(zhuǎn)向合作的狀態(tài)，為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而共同努力。泰羅認(rèn)為，工人和雇主在科學(xué)管理中所發(fā)生的精神方面的偉大變革是雙方都不把盈余的分配當(dāng)作最重要的事，而是共同努力增加盈余量，直到盈余大到一定程度，在這種程度上工人和雇主就不必為如何分配而爭(zhēng)吵。這也就是通常所說(shuō)的“大餅原理”，即只有大家共同把“餅”做大，每個(gè)人能分到的才會(huì)更多。

科學(xué)管理理論在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)，泰羅在研究過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的講求效率的優(yōu)化思想、重視實(shí)踐的實(shí)干精神、調(diào)查研究的科學(xué)方法也是非常可貴的，泰羅因其在管理發(fā)展上的偉大貢獻(xiàn)而被稱為“科學(xué)管理之父”。但是科學(xué)管理理論也存在局限性，如把人看成單純追求金錢的經(jīng)濟(jì)人，僅重視技術(shù)因素，而不重視人的社會(huì)因素，這在很大程度上限制了科學(xué)管理理論的發(fā)展。

2法約爾的一般管理理論

一般管理理論重點(diǎn)關(guān)注管理者做什么以及是什么造就了好的管理。一般管理理論的兩位重要貢獻(xiàn)者是亨利·法約爾和馬克斯·韋伯。其中，亨利·法約爾關(guān)注所有管理者的活動(dòng)，并首次提出了管理活動(dòng)的五項(xiàng)職能，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。他認(rèn)為，管理行為是與會(huì)計(jì)、金融、生產(chǎn)、分銷及其他典型的企業(yè)職能不同的事物，管理是所有企業(yè)、政府甚至家庭共同努力的活動(dòng)，進(jìn)而總結(jié)出了14條管理原則（即可以應(yīng)用于所有組織的管理的基本原則），具體見(jiàn)表2-1。

表2-1　法約爾的14條管理原則

法約爾總結(jié)了管理的一般原則，但他同時(shí)也強(qiáng)調(diào)，在管理方面，沒(méi)有什么固定和絕對(duì)的東西。管理是一門(mén)很難掌握的藝術(shù)，它要求智慧、經(jīng)驗(yàn)、判斷和對(duì)尺度的注意。由機(jī)智和經(jīng)驗(yàn)合成的掌握尺度的能力是管理者的主要才能之一。

3韋伯的行政組織理論

馬克斯·韋伯（1864～1920）出身于德國(guó)一個(gè)有著廣泛的社會(huì)和政治關(guān)系的富裕家庭，先后擔(dān)任過(guò)教授、主編、政府顧問(wèn)和作家。他因提出了理想的行政組織體系，對(duì)古典組織理論作出杰出貢獻(xiàn)而被譽(yù)為“組織理論之父”。他的主要管理思想可以歸納為以下幾個(gè)方面：

（1）權(quán)力論

韋伯把社會(huì)所接受的權(quán)力分為三類：

①理性-法律的權(quán)力，是由社會(huì)公認(rèn)的法律規(guī)定或者掌有職權(quán)的那些人下達(dá)命令而形成的權(quán)力；

②傳統(tǒng)的權(quán)力，是由歷史沿襲下來(lái)的慣例、習(xí)俗而規(guī)定的權(quán)力，它是以對(duì)古老傳統(tǒng)的不可侵犯性和按傳統(tǒng)執(zhí)行權(quán)力的人的地位的正統(tǒng)性為基礎(chǔ)的；

③超凡的權(quán)力，是以對(duì)某人的特殊和超凡的神圣、英雄主義或模范品質(zhì)的崇拜為基礎(chǔ)的。韋伯認(rèn)為，在這三類權(quán)力中，傳統(tǒng)權(quán)力的效率較差，超凡權(quán)力則過(guò)于帶感情色彩并且是非理性的，所以這兩種權(quán)力都不適宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)，只有理性-法律的權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)。

（2）理想的行政組織體系

韋伯研究了理想的行政組織體系。“理想的”是指這種組織體系并不是最合乎需要的，而是組織的“純粹的”形態(tài)。韋伯就理想的行政組織體系的管理制度、組織結(jié)構(gòu)提出了具有深刻影響的思想。其觀點(diǎn)主要有：

①實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)分工，明確規(guī)定每一職位或成員的權(quán)力和責(zé)任，并且把這種權(quán)力和責(zé)任作為正式的職責(zé)使之合法化。

②把各種公職或職位按權(quán)力等級(jí)組織起來(lái)，形成一個(gè)責(zé)權(quán)分明、層層控制的等級(jí)制度。個(gè)人的等級(jí)取決于他在履行與其職位相適應(yīng)的責(zé)任時(shí)所能行使的合法權(quán)力。為了保證秩序和職責(zé)分明，每個(gè)人只向其直接上級(jí)報(bào)告。在這個(gè)體系中，各級(jí)管理人員不僅要向上級(jí)負(fù)責(zé)，而且要對(duì)自己的下級(jí)負(fù)責(zé)，下級(jí)應(yīng)服從命令。

③所有職務(wù)的候選人都是以技術(shù)條件為依據(jù)來(lái)挑選的。在最合乎理性的情況下，他們是通過(guò)考試或表明其技術(shù)訓(xùn)練的證件或者兩者兼而有之被挑選來(lái)的。

④所有擔(dān)任公職的人都是任命的，而不是選舉產(chǎn)生的。

⑤行政管理人員有固定的薪金作為回報(bào)，絕大多數(shù)有權(quán)享受養(yǎng)老金。

⑥行政管理人員不是他所管理單位的所有者。

⑦行政管理人員要遵守有關(guān)他的官方職責(zé)的嚴(yán)格規(guī)則、紀(jì)律和制度。這些規(guī)則和制度都不受個(gè)人情感的影響，而且毫無(wú)例外地適合于各種情況。

⑧理想的行政組織體系的結(jié)構(gòu)分為三層，即最高領(lǐng)導(dǎo)層、行政官員層、一般工作人員層。

韋伯認(rèn)為，理想的行政組織體系和其他組織形式相比具有能夠取得高效率的特點(diǎn)。從組織的有效性來(lái)看，它符合理性原則，具有精確性、紀(jì)律性、穩(wěn)定性和可靠性。韋伯設(shè)計(jì)的組織體系理論為組織理論的發(fā)展提供了基本的框架。

4霍桑實(shí)驗(yàn)與梅奧的人際關(guān)系理論

霍桑實(shí)驗(yàn)是1924～1932年在美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠中進(jìn)行的。霍桑工廠具有完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍然有很強(qiáng)的不滿情緒，生產(chǎn)效率很低。為了探究原因，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織了一個(gè)擁有多方面專家的研究小組進(jìn)駐霍桑工廠，進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)主要分為四個(gè)階段：照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配工人小組實(shí)驗(yàn)、大規(guī)模訪問(wèn)交談和對(duì)接線板接線工作室的研究。

霍桑實(shí)驗(yàn)歷時(shí)8年，獲得了大量的第一手資料，為人際關(guān)系理論的形成和行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。梅奧是這一發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵人物。梅奧是美籍澳大利亞人，他是一名行為科學(xué)家，曾親身參與了霍桑實(shí)驗(yàn)。他在代表作《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》中總結(jié)了霍桑實(shí)驗(yàn)及其他幾個(gè)實(shí)驗(yàn)的初步成果，并闡述了他的人際關(guān)系理論的主要思想。梅奧的人際關(guān)系理論的內(nèi)容主要有：

（1）企業(yè)的職工是“社會(huì)人”。人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的。

（2）滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。

（3）企業(yè)中實(shí)際存在著一種“非正式組織”。人群關(guān)系論者認(rèn)為，企業(yè)職工在共同工作、共同生產(chǎn)中，必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，要求個(gè)人服從，這就構(gòu)成了“非正式組織”。

（4）企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。新型的領(lǐng)導(dǎo)方法，主要是要組織好集體工作，采取措施提高士氣，促進(jìn)協(xié)作，使企業(yè)的每個(gè)成員都能與領(lǐng)導(dǎo)真誠(chéng)持久地合作。

5巴納德的組織理論

巴納德的代表作是《經(jīng)理人員的職能》，他在該書(shū)中詳細(xì)論述了自己的組織理論。

（1）巴納德關(guān)于正式組織的論述，主要有以下觀點(diǎn)：

①強(qiáng)調(diào)組織的系統(tǒng)性。在巴納德之前，人們總是把組織當(dāng)成一種僵硬的結(jié)構(gòu)，只注意到組織中的職責(zé)、分工和權(quán)力結(jié)構(gòu)。巴納德則認(rèn)為，組織是由人組成的，而這些人的活動(dòng)是互相協(xié)調(diào)的，因而成為一個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)系統(tǒng)應(yīng)被當(dāng)作一個(gè)整體。

②分析了組織的環(huán)境。組織所處的周圍環(huán)境對(duì)組織施加多種壓力、約束和限制，周圍環(huán)境包括：a．自然的、物質(zhì)的環(huán)境；b．社會(huì)環(huán)境。

③關(guān)于組織中的個(gè)人。巴納德認(rèn)為參加組織的個(gè)人有雙重人格，即組織人格和個(gè)人人格。組織人格是個(gè)人作為組織成員，其行為的理性的、客觀的、非個(gè)性化的方面，它強(qiáng)調(diào)的是“一類人”的共性，是因組織需要而產(chǎn)生的。個(gè)人人格是個(gè)人作為一個(gè)完整的人，其行為所具有的個(gè)性的、主觀的、直覺(jué)的方面。

（2）巴納德認(rèn)為，組織不論大小，其存在和發(fā)展都必須具備三個(gè)基本要素，即協(xié)作的意愿、明確的目標(biāo)和良好的溝通。具體內(nèi)容如下：

①協(xié)作的意愿。協(xié)作意愿是指組織成員對(duì)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的意愿。一個(gè)人是否具有協(xié)作意愿，要依其對(duì)貢獻(xiàn)和誘因進(jìn)行的合理的比較而定。貢獻(xiàn)是指?jìng)€(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出的有益的活動(dòng)和犧牲；誘因是指組織為了補(bǔ)償個(gè)人的犧牲而提供的各種回報(bào)。只有當(dāng)誘因大于貢獻(xiàn)時(shí)，個(gè)人才會(huì)有協(xié)作意愿。但是，個(gè)人對(duì)貢獻(xiàn)和誘因以及其凈效果的度量都不是客觀的，而是由個(gè)人的主觀判定，隨個(gè)人的價(jià)值觀念不同而有很大差異。組織要根據(jù)實(shí)際情況，針對(duì)不同的人來(lái)增大誘因，充分滿足職工的需求，從而激發(fā)他們?yōu)榻M織作貢獻(xiàn)的熱情。

②明確的目標(biāo)。首先，一個(gè)組織必須有明確的目標(biāo)，否則組織成員就不知道該做什么。其次，組織目標(biāo)必須為組織的成員所理解和接受。組織成員對(duì)組織目標(biāo)的理解可以分為協(xié)作性理解和個(gè)人性理解。協(xié)作性理解是指組織成員站在組織整體利益的立場(chǎng)上客觀地理解組織目標(biāo)，個(gè)人性理解是組織成員站在個(gè)人立場(chǎng)上主觀地理解組織目標(biāo)。這兩種理解往往是矛盾的，但是，一個(gè)目標(biāo)只有當(dāng)組織成員認(rèn)為他們彼此的理解沒(méi)有太大差異時(shí)，才能成為協(xié)作系統(tǒng)的基礎(chǔ)。最后，必須區(qū)分組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)并無(wú)直接的聯(lián)系，也往往不一致，一個(gè)人之所以愿意為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，并不是因?yàn)榻M織目標(biāo)就是個(gè)人目標(biāo)，而是因?yàn)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)將有助于達(dá)成個(gè)人目標(biāo)。因此，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)實(shí)際上是個(gè)人參與組織活動(dòng)的決策基礎(chǔ)。

③良好的溝通。以上兩個(gè)要素都離不開(kāi)良好的溝通，組織的一切活動(dòng)都要以信息聯(lián)系為基礎(chǔ)。巴納德制定了組織中實(shí)現(xiàn)良好溝通的原則：a．信息聯(lián)系的渠道要為組織成員所明確了解；b．組織中的每一個(gè)成員都要有一個(gè)信息聯(lián)系的正式渠道；c．信息聯(lián)系的路線必須盡可能直接而短捷；d．必須經(jīng)常運(yùn)用完整的信息聯(lián)系路線，以免產(chǎn)生矛盾和誤解；e．信息聯(lián)系中心的各級(jí)管理人員必須稱職；f．當(dāng)組織在執(zhí)行職能時(shí)，信息聯(lián)系的路線不能中斷；g．每一個(gè)信息聯(lián)系都必須是有權(quán)威的。

（3）在以上分析的基礎(chǔ)上，巴納德提出了經(jīng)理人員的三項(xiàng)職能：

①建立和維持一個(gè)信息聯(lián)系的系統(tǒng)，包括要設(shè)計(jì)出信息聯(lián)系系統(tǒng)的路線圖，找到擔(dān)任經(jīng)理人員的合適人員。

②促使組織中每個(gè)人都能作出重要的貢獻(xiàn)，包括維持士氣和誘導(dǎo)等。

③闡明并確定組織目標(biāo)。巴納德認(rèn)為，規(guī)定組織目標(biāo)這項(xiàng)職能不是某一個(gè)經(jīng)理人員能單獨(dú)完成的。經(jīng)理人員要把組織目標(biāo)分解為部門(mén)目標(biāo)，把權(quán)力和責(zé)任授予各個(gè)部門(mén)，使各個(gè)部門(mén)相互聯(lián)系協(xié)調(diào)，共同為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

（4）組織效力與組織效率原則。巴納德所說(shuō)的組織效力是指組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力或?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的程度；而組織效率是指組織在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中滿足成員個(gè)人目標(biāo)的能力和程度。這兩個(gè)方面是相互依存的，也是組織生存所必需的。

（5）權(quán)威接受論。巴納德認(rèn)為，管理者的權(quán)威不是來(lái)自上級(jí)的授予，而是來(lái)自下級(jí)的認(rèn)可。他認(rèn)為單憑職權(quán)發(fā)號(hào)施令是不可取的，更重要的是取得下級(jí)的同意、支持和合作。

6現(xiàn)代管理學(xué)派

（1）管理過(guò)程學(xué)派

管理過(guò)程學(xué)派主要研究管理的過(guò)程和職能。該學(xué)派的代表人物是美國(guó)的哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐奈；基本研究方法是：首先把管理人員的工作劃分成一些職能，然后對(duì)這些職能進(jìn)行研究，并從豐富多彩的管理實(shí)踐中探求管理的基本規(guī)律，以便詳細(xì)分析這些管理職能。孔茨把管理職能劃分為五項(xiàng)：計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制。

（2）行為科學(xué)學(xué)派

行為科學(xué)學(xué)派是在人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，其主要特點(diǎn)有：

①從單純強(qiáng)調(diào)感情的因素，搞好人與人之間的關(guān)系轉(zhuǎn)向探索人類行為的規(guī)律，提倡善于用人，進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)。

②強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性。認(rèn)為調(diào)動(dòng)積極性必須從個(gè)人因素和組織因素兩方面著手，使組織目標(biāo)包含更多的個(gè)人目標(biāo)，不僅改進(jìn)工作的外部條件，更重要的是要改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，使工作本身滿足人的需要。

③認(rèn)為傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和關(guān)系容易造成緊張氣氛，對(duì)組織各層職工均有不利的影響。主張?jiān)谄髽I(yè)中恢復(fù)人的尊嚴(yán)，實(shí)行民主參與管理，改變上下級(jí)之間的關(guān)系，由命令服從變?yōu)橹С謳椭杀O(jiān)督變?yōu)橐龑?dǎo)，實(shí)行職工的自主自治。

（3）決策理論學(xué)派

決策理論學(xué)派的代表人物是美國(guó)卡內(nèi)基梅隆大學(xué)教授赫伯特·西蒙，其代表作為《管理決策新學(xué)科》。西蒙因?yàn)樵跊Q策理論方面的貢獻(xiàn)，曾榮獲1978年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。該學(xué)派認(rèn)為管理的關(guān)鍵在于決策，因此，管理必須采用一套制定決策的科學(xué)方法。決策理論的主要論點(diǎn)有：

①決策是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。決策不是一瞬間就能完成的活動(dòng)，它至少應(yīng)該分成四個(gè)階段，包括：

a．提出制定決策的理由；

b．盡可能找出所有可能的行動(dòng)方案；

c．在諸行動(dòng)方案中進(jìn)行抉擇，選出最滿意的方案；

d．對(duì)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。

②程序化決策和非程序化決策。西蒙根據(jù)決策的性質(zhì)把決策分為程序化決策和非程序化決策。程序化決策是指反復(fù)出現(xiàn)和例行的決策；非程序化決策是指那種從未出現(xiàn)過(guò)的，或者其確切的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)還不很清楚或相當(dāng)復(fù)雜的決策。

③滿意的行為準(zhǔn)則。西蒙認(rèn)為，由于組織處于不斷變動(dòng)的外界環(huán)境的影響之下，搜集到?jīng)Q策所需要的全部資料是困難的，而要列舉出所有可能的行動(dòng)方案就更加困難，況且人的知識(shí)和能力也是有限的，所以在制定決策時(shí)，很難求得最佳方案。在實(shí)踐中，即使能求出最佳方案，出于經(jīng)濟(jì)方面的考慮，人們也往往不去追求它，而是根據(jù)令人滿意的準(zhǔn)則進(jìn)行決策。

④組織設(shè)計(jì)的任務(wù)就是建立一種制定決策的系統(tǒng)。

（4）系統(tǒng)管理理論學(xué)派

系統(tǒng)管理理論側(cè)重于用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)考察組織結(jié)構(gòu)及管理的基本職能，它來(lái)源于一般系統(tǒng)理論和控制理論。代表人物為卡斯特等人。卡斯特的代表作是《系統(tǒng)理論和管理》。

系統(tǒng)管理理論認(rèn)為，組織是由人們建立起來(lái)的、相互聯(lián)系并且共同工作的要素所構(gòu)成的系統(tǒng)，這些要素被稱為子系統(tǒng)。系統(tǒng)的運(yùn)行效果是由各個(gè)子系統(tǒng)相互作用的效果決定的。它通過(guò)和周圍環(huán)境的交互作用，并通過(guò)內(nèi)部和外部的信息反饋，不斷進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，以適應(yīng)自身發(fā)展的需要。該學(xué)派認(rèn)為，組織這個(gè)系統(tǒng)中的任何子系統(tǒng)的變化都會(huì)影響其他子系統(tǒng)的變化。為了更好地把握組織的運(yùn)行過(guò)程，就要研究這些子系統(tǒng)和它們之間的相互關(guān)系以及它們?cè)鯓訕?gòu)成了一個(gè)完整的系統(tǒng)。

（5）權(quán)變理論學(xué)派

權(quán)變理論學(xué)派的代表人物是英國(guó)的伍德沃德等人。權(quán)變理論學(xué)派的主要論點(diǎn)有：

①組織成員的行為和環(huán)境的復(fù)雜性與不斷變化決定了沒(méi)有任何一種理論和方法適用于所有情況。因此，管理的方式要隨著情況的不同而改變。

②依據(jù)大量的調(diào)查研究，把組織的情況進(jìn)行分類，建立模式，據(jù)此選擇適當(dāng)?shù)墓芾矸椒ā＝⒛Ｊ綍r(shí)應(yīng)考慮的因素有：組織規(guī)模、工藝技術(shù)的模糊性和復(fù)雜性、管理者位置的高低、管理者的位置權(quán)力、下級(jí)個(gè)人之間的差別、環(huán)境的不確定程度。這些因素被稱為情境因素或者權(quán)變因素。

③采取IF-THEN的思維方式。即首先要分析清楚具體的情境模式，情境模式確定了，相應(yīng)的管理方法也就隨之確定。

（6）管理科學(xué)學(xué)派

管理科學(xué)學(xué)派又稱數(shù)理學(xué)派，它是泰羅科學(xué)管理理論的繼續(xù)和發(fā)展。其代表人物為美國(guó)的伯法等人。管理科學(xué)學(xué)派有如下特點(diǎn)：

①力求減少?zèng)Q策的個(gè)人藝術(shù)成分，重視定量分析在管理過(guò)程中的應(yīng)用，建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型以提高決策的科學(xué)性。

②各種可行的方案均是以經(jīng)濟(jì)效果作為評(píng)價(jià)的依據(jù)，例如成本、總收入和投資利潤(rùn)率等。

③組織、決策的人都是理性人，即他們不僅有明確的目標(biāo)，還會(huì)通過(guò)理性的方法追求最優(yōu)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

④廣泛地使用計(jì)算機(jī)。

（7）經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派代表人物有：①戴爾，其代表作有《偉大的組織者》《管理：理論和實(shí)踐》等；②德魯克，其代表作為《有效的管理者》等。

這一學(xué)派主要從管理者的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)方面來(lái)研究管理，他們認(rèn)為成功管理者的經(jīng)驗(yàn)是最值得借鑒的。因此，他們重點(diǎn)分析許多管理人員的經(jīng)驗(yàn)，然后加以概括，找出他們成功經(jīng)驗(yàn)中具有共性的東西，然后使其系統(tǒng)化、理論化，并據(jù)此向管理人員提供比較實(shí)際的建議。